Ein täglicher Briefing über Entwicklungen in den Bereichen Personalwesen, Arbeitsrecht und Compliance in Europa für KMU-HR-Teams in der gesamten EU, im Vereinigten Königreich, in der Schweiz und in den nordischen Ländern.
Top-Meldung: Kommission leitet Verfahren gegen acht Mitgliedstaaten wegen transparenter und verlässlicher Arbeitsbedingungen ein
Das Vertragsverletzungspaket der Europäischen Kommission vom Juli 2026 umfasste Aufforderungsschreiben an acht Mitgliedstaaten, weil sie ihre nationalen Rechtsvorschriften nicht vollständig an die Richtlinie über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen (Richtlinie (EU) 2019/1152) angepasst haben. Tschechien, Estland, Irland, Griechenland, Ungarn, die Niederlande, Portugal und Finnland erhielten jeweils ein Aufforderungsschreiben und haben nun zwei Monate Zeit, um zu antworten und die erforderlichen Maßnahmen zu ergreifen.
Die Richtlinie verpflichtet Arbeitgeber, allen Beschäftigten klare und im Voraus zu erbringende Informationen über wesentliche Arbeitsbedingungen, einschließlich Arbeitszeiten, Entgelt und Arbeitsplatzsicherheit, zur Verfügung zu stellen. Sie stärkt zudem den Schutz vor missbräuchlichen Praktiken wie unvorhersehbaren Arbeitszeiten und kurzfristigen Schichtzuweisungen und garantiert Arbeitnehmern das Recht auf kostenlose, obligatorische Schulungen. Die Richtlinie hätte bis zum 1. August 2022 umgesetzt werden müssen, was bedeutet, dass diese acht Länder die ursprüngliche Frist nun um vier Jahre überschritten haben.
Für KMU in den betroffenen Ländern besteht das praktische Risiko, dass Arbeitnehmer sich direkt vor nationalen Gerichten auf die Bestimmungen der Richtlinie berufen, selbst wenn diese noch nicht vollständig umgesetzt ist, indem sie sich auf den Grundsatz der unmittelbaren Wirkung hinreichend klarer und unbedingter Bestimmungen stützen. Zu den Bereichen, die am ehesten zu Klagen führen werden, gehören die Nichtbereitstellung von schriftlichen Arbeitsbedingungen innerhalb von sieben Kalendertagen nach Arbeitsbeginn, Beschränkungen für Probezeiten von mehr als sechs Monaten sowie die Verpflichtung, nach sechs Monaten Betriebszugehörigkeit verlässliche Arbeitsformen anzubieten.
Was zu tun ist: Wenn Sie in einem der acht genannten Länder Mitarbeiter beschäftigen, überprüfen Sie, ob Ihre Arbeitsverträge, Onboarding-Unterlagen und Dienstplanungsverfahren bereits die Mindeststandards der Richtlinie erfüllen. Warten Sie nicht auf die nationale Umsetzung: Die Verpflichtungen sind klar genug, dass Gerichte sie direkt anwenden können. Priorisieren Sie schriftliche Vertragsbedingungen, Verpflichtungen zu vorhersehbaren Arbeitszeiten und den kostenfreien Zugang zu Pflichtschulungen.
Auch die Entwicklung
EU (Zypern und Luxemburg): Das selbe Vertragsverletzungspaket im Juli richtete sich mit Aufforderungsschreiben an Zypern und Luxemburg, weil sie die Richtlinie über angemessene Mindestlöhne (Richtlinie (EU) 2022/2041) nicht in nationales Recht umgesetzt hatten. Die Umsetzungsfrist war der 15. November 2024, womit beide Länder mehr als 18 Monate im Verzug sind. Die Richtlinie schreibt kein bestimmtes Mindestlohnniveau vor, verlangt jedoch von den Mitgliedstaaten, Tarifverhandlungen über die Lohnfindung zu fördern und einen wirksamen Zugang zum Mindestlohnschutz zu gewährleisten. Beide Länder haben zwei Monate Zeit, um zu reagieren, bevor die Kommission mit mit begründeten Stellungnahmen fortfahren kann. Was zu tun ist: Arbeitgeber in Zypern und Luxemburg sollten die Entwicklungen beobachten, während die nationalen Gesetzgebungen nachziehen, insbesondere hinsichtlich der Verpflichtungen zu Tarifverhandlungen und der Durchsetzungsmechanismen, die folgen könnten.
EU (Griechenland, Spanien, Zypern, die Niederlande, Polen, Slowakei): Die Kommission hat Verfahren gegen sechs Mitgliedstaaten verschärft, indem sie mit begründeten Stellungnahmen gegen die Nichsumsetzung neuer Vorschriften zum Schutz von Arbeitnehmern vor Asbestexposition (Richtlinie (EU) 2023/2668) vorgegangen ist. Die wichtigste Änderung ist eine Verzehnfachung des Arbeitsplatzgrenzwerts von 0,1 auf 0,01 Fasern pro Kubikzentimeter auf der Grundlage neues wissenschaftlicher Erkenntnisse. Die Umsetzungsfrist für den ersten Teil der Bestimmungen war der 21. Dezember 2025. Erste Aufforderungsschreiben ergingen im Januar 2026 an zehn Mitgliedstaaten; vier sind dem inzwischen nachgekommen. Die verbleibenden sechs haben nun zwei Monate Zeit, um zu handeln, andernfalls droht ihnen die Verweisung an den Gerichtshof der Europäischen Union und die Beantragung von Finanzsanktionen. Was zu tun ist: Arbeitgeber in den Bereichen Bau, Renovierung, Abbruch und Gebäudeinstandhaltung in diesen Ländern sollten Gefährdungsbeurteilungen am Arbeitsplatz jetzt im Hinblick auf den neuen Grenzwert von 0,01 f/cm³ überprüfen. Schon vor der nationalen Umsetzung ist die Richtung klar: Investieren Sie in aktualisierte Messgeräte und Schutzmaßnahmen.
Frankreich: Am 5. Juni, zwei Tage vor Ablauf der Umsetzungsfrist der EU-Richtlinie, übermittelte die Regierung den Sozialpartnern einen überarbeiteten Gesetzentwurf zur Entgelttransparenz. Der französische Text geht über die Mindestanforderungen der Richtlinie hinaus: Die Berichtsschwelle sinkt auf 50 Beschäftigte (die Hälfte des Standards der Richtlinie von 100 Beschäftigten), und die Nichtbeachtung der Angabe von Gehaltsspannen in Stellenausschreibungen wird mit Geldstrafen von 450 Euro pro Verstoß geahndet. Der aktuelle Index für berufliche Gleichstellung wird durch sieben neue Entgeltindikatoren ersetzt, die per Dekret festgelegt werden. Das Gesetz soll voraussichtlich schrittweise zwischen Ende 2026 und dem 1. Januar 2028 in Kraft treten. Was zu tun ist: Französische Arbeitgeber mit 50 oder mehr Beschäftigten sollten jetzt damit beginnen, ihre Entgeltdaten und Arbeitsklassifizierungsstrukturen zu strukturieren. Der niedrigere Schwellenwert für die Berichterstattung bedeutet, dass viele mittelständische Unternehmen, die zuvor von der Berichterstattung über das Gender-Pay-Gap ausgenommen waren, zum ersten Mal berichten müssen. Beginnen Sie mit der Überprüfung der bestehenden Gehaltsbänder und der Identifizierung unerklärlicher Lohnlücken, bevor das Gesetz in Kraft tritt.
Griechenland: Die Kommission hat Griechenland wegen diskriminierender Beschäftigungsbedingungen für befristet beschäftigte Lehrkräfte an öffentlichen Schulen beim Gerichtshof der Europäischen Union verklagt. Das griechische Gesetz sieht im Vergleich zu unbefristetem Personal ungünstigere Bedingungen für befristete Lehrkräfte vor, darunter geringere Ansprüche auf Mutterschafts- und Krankheitsurlaub, was gegen die Richtlinie über Befristungsarbeit (Richtlinie 1999/70/EG des Rates) verstößt. Diese Klageerhebung folgt auf ein Aufforderungsschreiben im Juli 2024 und eine mit Gründen versehene Stellungnahme im Mai 2025, auf die jeweils keine zufriedenstellende Reaktion erfolgte. Was zu tun ist: Während dieser Fall zwar auf den öffentlichen Sektor ausgerichtet ist, gilt das zugrundeliegende Prinzip allgemein: Beschäftigte mit befristeten Verträgen dürfen nicht weniger günstig behandelt werden als vergleichbare unbefristet Beschäftigte, es sei denn, dies ist objektiv gerechtfertigt. Arbeitgeber im Privatsektor in Griechenland und anderswo sollten prüfen, ob ihre befristeten Verträge ungerechtfertigte Unterschiede bei den Leistungen oder Bedingungen schaffen.
Auf dem Radar
UK-Gewerkschaft der Elektronikindustrie stimmt ab: Tritt am 25. August 2026 in Kraft und ermöglicht elektronische und am Arbeitsplatz stattfindende Abstimmungen für Arbeitskampfmaßnahmen und andere gesetzlich vorgeschriebene Gewerkschaftswahlen.
Konsultation zu britischen Null-Stunden-Verträgen (bereits behandelt): Schließt am 25. August 2026.
Spanische flexible Altersrente (bereits behandelt): Königliches Dekret 416/2026 tritt am 28. August 2026 in Kraft.
Opt-out für Ireland My Future Fund (zuvor abgedeckt): Die Frist endet Ende August 2026.
Klassifizierung von Arbeitnehmern in den Niederlanden (zuvor behandelt): Die Rechtsvermutung muss bis zum 31. August 2026 im Staatsblad veröffentlicht werden.
EU-Plattformarbeiterrichtlinie (bereits behandelt): Die Mitgliedstaaten müssen bis zum 2. Dezember 2026 umsetzen.
Quellen
- Europäische Kommission: Vertragsverletzungsverfahren im Juli 2026 – Wichtigste Beschlüsse
- EUbusiness: Juli 2026 EU-Vertragsverletzungsverfahren, wichtige Entscheidungen
- RTE: EU warnt Irland wegen Arbeitszeitrichtlinie
- LexisNexis: Kommission erlässt Juli-Paket 2026 von Aufforderungsschreiben an die Mitgliedstaaten wegen Nichtumsetzung von EU-Richtlinien
- Lewis Silkin: Gesetzesentwurf zur Entgelttransparenz in Frankreich, wesentliche Unterschiede zur EU-Richtlinie
- Littler: Frankreich veröffentlicht einen überarbeiteten Gesetzentwurf zur Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie
- DLA Piper: Frankreich hat einen Gesetzesentwurf zur Umsetzung der Richtlinie über die Transparenz der Entlohnung von Männern und Frauen vorgelegt
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