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Top-Story: EU KI-Verordnung – Transparenzregeln treten am 2. August in Kraft, obwohl sich die Frist für Hochrisikoeinheiten auf 2027 verschiebt
Diesen Freitag, den 2. August, steht der nächste Meilenstein für die Durchsetzung des EU-KI-Gesetzes an, und das ist für jeden Arbeitgeber, der KI im Personalwesen einsetzt, von Bedeutung. Der im Juni 2026 vom Europäischen Parlament und Rat vereinbarte Digitale Omnibus verschiebt die vollständige Einhaltung der Vorschriften für KI-Systeme im Arbeitsbereich (Anhang III) vom 2. August 2026 auf den 2. Dezember 2027. Dies betrifft die weitreichendsten Verpflichtungen: Risikomanagementsysteme, technische Dokumentation, Konformitätsbewertung, Bias-Tests und Kontrollen der menschlichen Aufsicht.
Der Omnibus lässt jedoch die Transparenzpflichten aus Artikel 50 und die KI-Literacy-Pflicht aus Artikel 4 auf ihrem ursprünglichen Zeitplan. Ab dem 2. August müssen Anbieter offenlegen, wann Menschen mit einem KI-System interagieren, wann Inhalte künstlich erzeugt oder manipuliert wurden (einschließlich Deepfakes) und Anbieter generativer KI müssen Ausgaben maschinenlesbar kennzeichnen. Die KI-Literacy-Pflicht, die Arbeitgeber verpflichtet, sicherzustellen, dass Mitarbeiter, die KI-Systeme bedienen, über ein ausreichendes Maß an Verständnis verfügen, gilt seit dem 2. Februar 2025.
Für HR-Teams sind die praktischen Auswirkungen unmittelbar. Wenn Sie KI-gestützte Chatbots im Recruiting, automatisierte Lebenslauf-Screening-Tools, KI-gestützte Leistungsbeurteilungen oder KI-generierte interne Kommunikation einsetzen, benötigen Sie bis Freitag Transparenzvorschriften. Das vollständige Hochrisiko-Compliance-Regime für diese KI-Systeme am Arbeitsplatz tritt nun im Dezember 2027 in Kraft, wodurch Arbeitgeber 16 Monate Zeit haben, die Governance-Strukturen aufzubauen. Doch diese Verlängerung als Erlaubnis zu betrachten, mit der Vorbereitung aufzuhören, wäre ein Fehler: Die Systeme, die 2027 als Hochrisiko gelten werden, sind dieselben, die Sie heute einsetzen.
Die Strafen für Verstöße gegen Artikel 50 können bis zu 15 Millionen Euro oder 3% des weltweiten Jahresumsatzes betragen, je nachdem, welcher Betrag höher ist. Die Veröffentlichung des Omnibus-Gesetzes im Amtsblatt wird voraussichtlich vor dem 30. Juli erfolgen; bis zur offiziellen Veröffentlichung gelten weiterhin die ursprünglichen Fristen des KI-Gesetzes.
Was zu tun ist: Ordnen Sie jedes in Ihren HR-Prozessen verwendete KI-Tool zu und ermitteln Sie, ob es unter Artikel 50 fällt. Stellen Sie sicher, dass die Offenlegung von Chatbots und KI-Interaktionen für Bewerber und Mitarbeiter vor Freitag sichtbar ist. Bestätigen Sie, dass Ihr Team Maßnahmen zur KI-Kompetenz dokumentiert hat. Nutzen Sie die 16-monatige Verlängerung bis Dezember 2027, um die vollständigen Anforderungen für Hochrisikobereiche zu bearbeiten, beginnend mit der Zuordnung jetzt.
Auch die Entwicklung
Niederlande: Eine Änderung von Artikel 8 des Waadi (Gesetz über die Arbeitsvermittlung durch Zwischenhändler) trat am 1. Juli 2026 in Kraft und verpflichtet Zeitarbeitsfirmen, das gesamte Beschäftigungspaket vergleichbarer Direktangestellter und nicht nur das Grundgehalt anzugleichen. Die Änderung schließt eine seit langem bestehende Lücke: Agenturen müssen nun Boni, Zulagen und andere Arbeitsbedingungen gleichstellen, wodurch die Kosten für die Einstellung über eine Agentur nahezu identisch mit denen einer direkten Einstellung in der gleichen Position sind. Die Regelung gilt für alle derzeit laufenden Einsätze über Zeitarbeitsfirmen und für alle neuen Einsätze ab dem 1. Juli. Was zu tun ist: Wenn Sie Leiharbeitnehmer in den Niederlanden einsetzen, überprüfen Sie Ihre Personalverträge, um sicherzustellen, dass die Agentur den vollständigen Gleichbehandlungsstandard einhält. Vergleichen Sie das Gesamtpaket (einschließlich Boni und Zulagen) mit dem, was ein vergleichbarer Stammitarbeiter erhält. Agenturen, die ihre Bedingungen nicht aktualisiert haben, setzen sich und das aufnehmende Unternehmen möglichen Ansprüchen aus.
Polen Am 19. Juni verabschiedete der Sejm eine wegweisende Änderung des Arbeitsgesetzbuches, die die Regeln für Mobbing am Arbeitsplatz und Diskriminierung grundlegend überarbeitet. Der Gesetzentwurf vereinfacht die Definition von Mobbing zu “hartnäckiger Belästigung” und hebt die Anforderung auf, dass das Verhalten über einen längeren Zeitraum stattgefunden haben muss. Die Mindestentschädigung für Mobbingopfer steigt auf das Sechsfache des gesetzlichen Mindestlohns. Arbeitgeber mit neun oder mehr Mitarbeitern müssen interne Vorschriften zur Verhinderung, Erkennung und Reaktion auf Mobbing und Diskriminierung einführen. Der Gesetzentwurf führt auch “Diskriminierung nach Annahme” und “Diskriminierung nach Assoziation” als eigenständige Kategorien ein. Er liegt derzeit dem Senat vor, und das Inkrafttreten wird für Anfang 2027 nach einer sechsmonatigen gesetzlichen Wartezeit erwartet. Was zu tun ist: Polnische Arbeitgeber sollten jetzt damit beginnen, interne Richtlinien gegen Mobbing zu entwerfen oder zu aktualisieren, auch wenn die Regeln noch nicht endgültig sind. Die Anforderung formaler Präventionsverfahren gilt für alle Arbeitgeber mit neun oder mehr Mitarbeitern, und das sechsmonatige Vorbereitungsfenster wird schnell vergehen, sobald das Gesetz unterzeichnet ist.
Schweden: Am 1. Juni traten neue Gehaltsschwellen für Arbeitserlaubnisse in Kraft, wonach für die Einwanderung von Arbeitskräften aus Nicht-EU-Ländern ein Mindestgehalt von 33.390 SEK pro Monat (901 TP3T des schwedischen Medianlohns) erforderlich ist. Etwa 20 Mangelberufe, darunter Tätigkeiten im Gesundheitswesen, in der IT und in der Metallverarbeitung, sind von dieser Regelung ausgenommen und unterliegen einer niedrigeren Schwelle von 75%. Ab dem 11. Juni gelten zusätzliche Ausnahmen für ehemalige internationale Studierende, die eine Arbeitserlaubnis beantragen, für Fachkräfte im Gesundheitswesen, die eine schwedische Zulassung erwerben, sowie für Mitarbeiter bei qualifizierten Start-ups aus den Bereichen Technologie oder Biowissenschaften. Eine umfassendere Liste mit 152 Mangelberufen steht noch zur endgültigen Genehmigung aus. Unabhängig davon hat die Regierung am 9. Juli eine umfassende Überarbeitung des Systems der kombinierten Arbeits- und Aufenthaltsgenehmigung ab dem 1. Februar 2027 vorgeschlagen: Arbeitsgenehmigungen wären nicht mehr an einen bestimmten Arbeitgeber oder Beruf gebunden, die Wartezeit bei Arbeitslosigkeit würde sich auf sechs Monate verlängern und die Gültigkeitsdauer der Genehmigungen könnte bis zu zwei Jahre betragen. Was zu tun ist: Wenn Sie Nicht-EU-Arbeitnehmer in Schweden einstellen, überprüfen Sie, ob die aktuellen und geplanten Gehälter die neuen Schwellenwerte erfüllen, und prüfen Sie, ob bestimmte Stellen von der Ausnahme für Fachkräftemangel betroffen sind. Behalten Sie die Vorschläge zur Reform der Einzelgenehmigung im Auge, die ab Februar 2027 die Flexibilität für Arbeitgeber und Arbeitnehmer erheblich erhöhen würden.
Auf dem Radar
Belgien, 1. August Kündigungsfrist (zuvor behandelt): Die einwöchige Kündigungsfrist in den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses tritt an diesem Freitag für neue unbefristete Verträge in Kraft.
Großbritannien, Konsultation zu Null-Stunden-Verträgen (bereits behandelt): Schließt am 25. August 2026.
EU-Plattformarbeiterrichtlinie (bereits behandelt): Die Mitgliedstaaten müssen bis zum 2. Dezember 2026 umsetzen.
Quellen
- Jones Walker: Ja, der 2. August ist immer noch wichtig: Die EU genehmigte eine Verschiebung für Hochrisiko-KI, aber die meisten Transparenzpflichten bleiben bestehen (16. Juli 2026)
- Responsible AI Plattform: Der Digitale Omnibus und die Verschiebung von Hochrisikoverpflichtungen auf Dezember 2027 (13. Juni 2026)
- Crowell and Moring: Künstliche Intelligenz und Personalwesen in der EU, ein Rechtsüberblick 2026
- Morgan Lewis: Änderungen der Fristen des EU-KI-Gesetzes, was das für Arbeitgeber und Anbieter von HR-Technologie bedeutet (Juni 2026)
- Asanify: Niederländische Agentur für gleichen Lohn (21. Juli 2026)
- People2.0: Niederländische Entgeltgleichheitsanforderungen wandeln Arbeitnehmerrechte von Leiharbeitern um
- Dudkowiak: Polens Regeln gegen Mobbing am Arbeitsplatz ändern sich 2026
- Conventus Law: Anti-Mobbing-Gesetz 2026 in Polen, mehr Streitigkeiten, höhere Forderungen, obligatorische Prävention
- Addleshaw Goddard: HR in the Know, Mobbing und Belästigung am Arbeitsplatz – Änderungen vom Sejm verabschiedet
- Migrationsverket: Nya regler för arbetstillstånd träder i kraft (1 juni 2026)
- VisaVerge: Schwedische Unternehmen fordern schnelle Ausnahmeregelung für Arbeitserlaubnisse für 152 Berufe
- Fragomen: Schweden schlug Reformen des Einheitsgenehmigungsregimes vor
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