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Top-Story: Finnland überarbeitet Regeln für befristete Arbeitsverträge für KMU-Arbeitgeber
Am 1. Juni 2026 traten Änderungen des finnischen Arbeitsvertragsgesetzes in Kraft, die es Arbeitgebern erstmals erlauben, befristete Verträge ohne Angabe eines sachlichen Grundes abzuschließen. Die von Praktikern als die folgenschwerste Änderung der finnischen Entlassungs- und Einstellungsvorschriften seit über zwei Jahrzehnten bezeichnete Reform zielt darauf ab, Beschäftigungshemmnisse zu reduzieren und die Rahmenbedingungen für kleine und mittlere Arbeitgeber zu stärken.
Nach den neuen Regeln kann ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer für einen befristeten Vertrag von bis zu einem Jahr einstellen, ohne einen vorübergehenden Bedarf oder einen anderen gerechtfertigten Grund nachweisen zu müssen, sofern in den letzten fünf Jahren kein Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien bestand. Vor Vertragsende muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine begründete Erklärung geben, ob eine Weiterbeschäftigung auf Dauer oder auf einem gerechtfertigten befristeten Arbeitsverhältnis möglich ist. Plant der Arbeitgeber, für die gleiche oder eine ähnliche Tätigkeit zu rekrutieren, muss er dem scheidenden befristet angestellten Arbeitnehmer die Arbeit zuerst anbieten, wobei diese Verpflichtung bis zu vier Monate nach Vertragsende gilt.
Eine gesonderte Änderung hebt die Wiedereinstellungspflicht für Arbeitgeber mit weniger als 50 Mitarbeitern auf: Sie sind nicht mehr verpflichtet, einem gekündigten ehemaligen Mitarbeiter bis zu sechs Monate nach Beendigung des Verhältnisses eine Arbeit anzubieten. Die Kündigungsfrist wurde ebenfalls auf sieben Tage vereinheitlicht.
Was zu tun ist: Wenn Sie Mitarbeiter in Finnland beschäftigen, aktualisieren Sie Ihre Vertragsmuster und Einstellungsprozesse, um die neue Regelung für befristete Arbeitsverträge widerzuspiegeln. Die Verpflichtung, die Zukunftsaussichten des Arbeitnehmers vor Ablauf des Vertrags zu erläutern, ist ein praktischer Schritt, über den die Linienvorgesetzten informiert werden müssen. Arbeitgeber mit weniger als 50 Mitarbeitern sollten ebenfalls prüfen, ob sie zuvor Wiedereinstellungsverpflichtungen hatten, die nicht mehr gelten.
Auch die Entwicklung
Deutschland: Ein Gesetzentwurf vom 17. Juli würde die elektronische Zeiterfassung für fast alle Arbeitgeber unter einem reformierten Arbeitszeitgesetz vorschreiben. Arbeitgeber wären verpflichtet, Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit jedes Arbeitnehmers am selben Tag, an dem die Arbeit geleistet wird, mit einem System zu erfassen, das eine manipulationssichere Prüfspur aufweist. Geldstrafen für Nichteinhaltung könnten 30.000 € erreichen. Das gleiche Reformpaket würde telefonbasierte Krankmeldungen abschaffen und Arbeitnehmer verpflichten, ab dem ersten Krankheitstag eine ärztliche Bescheinigung vorzulegen, als Reaktion auf die durchschnittlich 18,6 Krankheitstage pro Arbeitnehmer im Jahr 2025. Die Regierung wird voraussichtlich im Herbst 2026 einen formellen Gesetzesvorschlag vorlegen. Was zu tun ist: Keine sofortige Verpflichtung, da das Gesetz noch nicht in Kraft ist. Arbeitgeber, die in Deutschland tätig sind, sollten jedoch jetzt mit der Evaluierung von elektronischen Zeiterfassungssystemen und der Überprüfung ihrer Krankmeldeprozesse beginnen, um bei Inkrafttreten der Gesetzgebung konform zu sein.
Österreich Seit dem 1. Januar 2026 gelten für freie Dienstnehmer, die als “arbeitnehmerähnlich” eingestuft werden (freie Dienstnehmer, die persönlich arbeiten und keine eigene Ausrüstung verwenden), erstmals gesetzliche Kündigungsfristen: vier Wochen in den ersten zwei Dienstjahren, die ab dem dritten Dienstjahr auf sechs Wochen ansteigen. Auch Kollektivverträge können nun für diese Arbeitnehmer gelten und durchsetzbare Mindestlöhne und Aufwandsentschädigungen festlegen. Selbstständige mit eigener Gewerbeberechtigung oder Ausrüstung sind davon nicht betroffen. Was zu tun ist: Wenn Sie Freiberufler in Österreich engagieren, prüfen Sie, ob diese unter die Kategorie der “arbeitnehmerähnlichen Personen” gemäß § 4 Abs. 4 ASVG fallen. Diejenigen, die darunter fallen, unterliegen nun gesetzlichen Kündigungsfristen und können Mindestlöhnen gemäß Kollektivvertrag unterliegen. Überprüfen Sie Ihre Verträge und Kündigungsverfahren entsprechend.
Belgien: Die Bundesregierung hat Anfang Juni bei der Europäischen Kommission eine Fristverlängerung von sechs Monaten für die Umsetzung der EU-Richtlinie über Lohntransparenz für den Privatsektor beantragt, nachdem die Sozialpartner bis zum Stichtag am 7. Juni keine Einigung erzielt hatten. Ein konkreter Gesetzesentwurf für den Privatsektor liegt noch nicht vor, obwohl Flandern die Richtlinie für seinen öffentlichen Sektor durch einen regionalen Erlass teilweise umgesetzt hat. Die Kommission hat signalisiert, dass sie keine pauschale Verschiebung für alle Mitgliedstaaten gewähren wird. Was zu tun ist: Belgische Arbeitgeber sollten die Bitte um Verlängerung nicht als Grund für Verzögerungen bei der Vorbereitung nutzen. Beginnen Sie mit der Überprüfung von Gehaltsdaten, der Strukturierung von Gehaltsbändern nach Rollenkategorien und der Vorbereitung von Berichtsverfahren zum geschlechtsspezifischen Lohngefälle. Die Verpflichtungen der Richtlinie gelten unabhängig davon, wann das nationale Recht nachzieht.
Auf dem Radar
EU-Richtlinie zur Lohntransparenz Nur vier der 27 Mitgliedstaaten (Slowakei, Italien, Litauen und Malta) haben die Frist zur Umsetzung am 7. Juni eingehalten. Die übrigen 23 befinden sich in verschiedenen Entwurfsphasen, wobei Schweden, die Niederlande, die Tschechische Republik und Dänemark ein Ziel im Januar 2027 signalisieren. Die Kommission hat deutlich gemacht, dass es keine Pause oder Ausnahmeregelung geben wird. Griechenland hat am 6. Juli (zuvor behandelt) umgesetzt.
Belgien, 1. August Kündigungsfrist (zuvor behandelt): Die einwöchige Kündigungsfrist während der ersten sechs Monate der Anstellung tritt bei neuen unbefristeten Arbeitsverträgen am Freitag in Kraft.
Großbritannien, Konsultation zu Null-Stunden-Verträgen (bereits behandelt): Schließt am 25. August 2026.
EU-Plattformarbeiterrichtlinie (bereits behandelt): Die Mitgliedstaaten müssen bis zum 2. Dezember 2026 umsetzen.
Quellen
- Borenius: Neue Änderungen des finnischen Arbeitsrechts treten in Kraft (1. Juni 2026)
- Finnische Regierung: Gesetzesänderungen zur flexibleren Gestaltung von befristeten Arbeitsverträgen (1. Juni 2026)
- HPP Rechtsanwälte: Gesetzliche Regelung zu befristeten Arbeitsverträgen ändert sich am 1. Juni 2026
- DLA Piper: Finnland reformiert das Arbeitsvertragsgesetz
- Addleshaw Goddard: Arbeitszeitreform in Deutschland, Gesetzentwurf erwartet (2026)
- Timesheet.io: Deutschlands Arbeitszeitgesetz, die Zeitaufzeichnungspflicht 2026
- Ad-hoc-news.de: Deutsche Regierung nimmt Krankenscheinregelung und elektronische Zeiterfassung ins Visier
- Schoenherr: Verbesserte Kündigungsregeln und Kollektivvertragsverhandlungen für freie Dienstnehmer in Österreich
- Die International: Neue Regeln für Freiberufler in Österreich ab 2026
- Partena Professional: Belgien bittet um sechs zusätzliche Monate zur Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie
- Baker McKenzie: Belgien sucht Verlängerung für EU-Richtlinie zur Lohntransparenz
- Lewis Silkin: EU-Entgelttransparenzrichtlinie 2026, keine Verschiebung auf EU-Ebene (1. Juli 2026)
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