Ein täglicher Briefing über Entwicklungen in den Bereichen Personalwesen, Arbeitsrecht und Compliance in Europa für KMU-HR-Teams in der gesamten EU, im Vereinigten Königreich, in der Schweiz und in den nordischen Ländern.

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Der niederländische Senat (Eerste Kamer) hat am 7. Juli 2026 ein Gesetz verabschiedet, das Nullstundenverträge auslaufen lässt und die Befristung von Arbeitsverhältnissen in den Niederlanden strenger regelt. Nach dem neuen Gesetz sind befristete Verträge grundsätzlich nur noch für Arbeiten zulässig, die ihrer Natur nach flexibel sind. Der Gesetzentwurf schließt auch die sogenannte “Drehtür”-Schleife: Derzeit können Arbeitgeber nur sechs Monate nach dem Auslaufen eines dritten befristeten Vertrags eine neue Kette von befristeten Verträgen neu starten, aber die neuen Regeln verlängern diese Abkühlzeit auf drei Jahre. Arbeits- und Sozialminister Hans Vijlbrief bezeichnete die Reform als Maßnahme, um Arbeitnehmern „Sicherheit darüber zu geben, wie viele Stunden sie arbeiten und wie viel sie verdienen werden“. Die Gesetzgebung soll am 1. Januar 2028 in Kraft treten, um Arbeitgebern Zeit für die Anpassung von Verträgen und die Personalplanung zu geben.

Was zu tun ist: Arbeitgeber in den Niederlanden, die mit Nullstunden-Verträgen oder sich wiederholenden befristeten Vereinbarungen arbeiten, sollten jetzt mit der Überprüfung ihrer Personalzusammensetzung beginnen. Ermitteln Sie, welche Rollen tatsächlich flexibel sind und welche vor dem Stichtag 2028 in unbefristete oder Verträge mit festem Mindeststundenumfang umgewandelt werden müssen. Aktualisieren Sie Vorlagenverträge und weisen Sie Einstellungsmanager auf die neuen Beschränkungen hin.

Auch die Entwicklung

Niederlande: Unabhängig von der Reform der Null-Stunden-Verträge legte die Regierung dem Staatsrat (Raad van State) am 26. Juni einen Gesetzentwurf vor, der erhebliche Einschränkungen für Wettbewerbsverbotsklauseln vorsieht. Der Gesetzentwurf sieht vor, Wettbewerbsverbotsklauseln auf 12 Monate zu begrenzen, Arbeitgeber zu verpflichten, den geografischen Geltungsbereich schriftlich festzulegen und für jede Wettbewerbsverbotsklausel eine schriftliche Begründung vorzulegen, wobei diese Anforderung erstmals auch auf unbefristete Arbeitsverträge ausgedehnt wird. Entscheidend ist, dass Arbeitgeber, die sich auf eine Wettbewerbsverbotsklausel berufen, dem ausscheidenden Arbeitnehmer für die Dauer der Sperrfrist eine Entschädigung in Höhe von 50% seines letzten Monatsgehalts zahlen müssten. Der Staatsrat wird seine Stellungnahme abgeben, bevor der Gesetzentwurf an die Tweede Kamer weitergeleitet wird. Was zu tun ist: Bestehende Wettbewerbsverbotsklauseln in Arbeitsverträgen überprüfen. Auch wenn der Gesetzentwurf noch nicht im Parlament debattiert wurde, ist die Richtung klar: Bereiten Sie sich darauf vor, jede Klausel einzeln zu begründen und die Vergütungspflicht zu budgetieren.

Luxemburg: Sanktionen bei Nichteinhaltung des luxemburgischen Rechts auf Abschalten traten am 4. Juli 2026 in Kraft. Das zugrunde liegende Recht wurde durch das Gesetz vom 28. Juni 2023 eingeführt, das Arbeitgeber verpflichtet, geeignete Maßnahmen zu ergreifen, um sicherzustellen, dass von den Arbeitnehmern außerhalb der Arbeitszeit keine arbeitsbezogene Kommunikation erwartet wird. Bisher gab es für Verstöße keine Strafen. Arbeitgeber müssen eine Richtlinie oder Vereinbarung vorlegen, die die praktischen Regelungen für das Abschalten regelt, einschließlich der Verwaltung von digitalen Arbeitsmitteilungen nach Feierabend. Was zu tun ist: Wenn Sie Mitarbeiter in Luxemburg haben, überprüfen Sie, ob eine Richtlinie zur Nichterreichbarkeit (Right-to-Disconnect) vorhanden ist und ob die Vorgesetzten die Grenzen verstehen. Ab dem 4. Juli kann die Arbeitsaufsichtsbehörde Sanktionen bei Nichteinhaltung verhängen.

Dänemark Ab dem 1. Juli 2026 wird die Schwelle für die Meldung von Arbeitsunfällen am Arbeitsplatz erhöht. Arbeitgeber müssen einen Unfall nun nur noch melden, wenn der verletzte Mitarbeiter über den Tag des Vorfalls hinaus mindestens drei Tage abwesend ist. Zuvor galt eine Schwelle von einem Tag. Wo die Schwelle erreicht ist, muss die Meldung innerhalb von 14 Tagen ab dem ersten Tag der Abwesenheit erfolgen. Interne Aufzeichnungspflichten bleiben unverändert: Arbeitgeber sollten weiterhin alle Vorfälle am Arbeitsplatz unabhängig von ihrer Schwere dokumentieren. Was zu tun ist: Aktualisieren Sie Ihre Unfallmeldeverfahren und weisen Sie die Linienmanager auf die neue Dreitagefrist hin. Dokumentieren Sie weiterhin alle Vorfälle am Arbeitsplatz intern, auch solche, die keine externe Meldung mehr auslösen.

EU Der Europäische Datenschutzausschuss hat seine koordinierte Durchsetzungsaktion für 2026 gestartet, die sich in diesem Jahr auf die Einhaltung der Transparenz- und Informationspflichten gemäß Artikel 12 bis 14 der DSGVO konzentriert. Fünfundzwanzig Datenschutzbehörden aus ganz Europa nehmen daran teil. Obwohl die Aktion alle Sektoren abdeckt, stellt der CMS GDPR Enforcement Tracker fest, dass die Verarbeitung personenbezogener Daten im Zusammenhang mit Arbeitsverhältnissen bisher 191 Bußgelder in Höhe von über 360 Millionen Euro nach sich gezogen hat, was sie zu einem Hochrisikobereich macht. Der Fokus des EDSA auf Transparenz bedeutet, dass Aufsichtsbehörden die Datenschutzhinweise und Informationen zur Datenverarbeitung, die Arbeitgeber Bewerbern und Mitarbeitern zur Verfügung stellen, mit neuer Aufmerksamkeit prüfen könnten. Was zu tun ist: Überprüfen Sie Ihre Datenschutzhinweise für Mitarbeiter und Bewerber, um sicherzustellen, dass diese die Transparenzanforderungen der DSGVO erfüllen: klare Sprache, spezifische Zwecke, Rechtsgrundlagen und Aufbewahrungsfristen für Daten. Dies ist ein guter Zeitpunkt, um eventuelle Lücken zu schließen, bevor eine Datenschutzbehörde vor der Tür steht.

Auf dem Radar

Deutschland, arbeitsrechtliches Gesetzespaket (zuvor behandelt): Das 34-Punkte-umfassende Reformpaket, einschließlich der Sofortpflicht zur Krankschreibung am ersten Tag und eines neuen Kündigungsmechanismus für Gutverdiener, bedarf noch der Zustimmung des Bundestags vor der Sommerpause.

EU-Richtlinie zur Lohntransparenz (bereits behandelt): Verfahren wegen Vertragsverletzung gegen Mitgliedstaaten, die die Umsetzungsfrist vom 7. Juni verpasst haben, werden später im Jahr 2026 erwartet. Nur vier Länder haben eine vollständige nationale Gesetzgebung in Kraft.

EU-Plattformarbeiterrichtlinie Die Frist für die Umsetzung am 2. Dezember 2026 rückt näher. Es wird erwartet, dass mehrere Mitgliedstaaten im Herbst Entwürfe nationaler Gesetze veröffentlichen werden.

Quellen

• NL Times: Niederlande schafft Nullstundenverträge mit Senatsbeschluss ab (7. Juli 2026)
• Business.gov.nl: Nullstundenverträge verboten
• Bronsgeest Deur: Gesetzesvorschlag zur Reform der niederländischen Wettbewerbsverbotsregeln erreicht nächste Stufe
• Business.gov.nl: Regeln für Wettbewerbsverbote verschärft
• Mondaq: Wichtige Entwicklungen und Ausblick im luxemburgischen Arbeitsrecht (2025 bis 2026)
• Leap29: Meldung von Arbeitsunfällen in Dänemark, Änderungen ab Juli 2026
• EDPB: CEF 2026 koordinierte Durchsetzungsmaßnahme zur Transparenz und Informationspflichten
• CMS: GDPR-Durchsetzungs-Tracker-Bericht, Beschäftigungskategorie

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