Een dagelijkse briefing over ontwikkelingen op het gebied van HR, arbeidsrecht en compliance in Europa voor HR-teams van MKB's in de EU, het VK, Zwitserland en de Scandinavische landen.
Topverhaal: EU AI Omnibus stelt deadline voor hoogrisico-HR uit, maar transparantieverplichtingen zijn van kracht
De Digitale Omnibus van de EU inzake AI (Verordening (EU) 2026/1744) is op 27 juli 2026 in werking getreden, slechts enkele dagen vóór de oorspronkelijke deadline van 2 augustus voor verplichtingen met betrekking tot AI-systemen met een hoog risico. De meest ingrijpende verandering voor HR-teams: de nalevingsdeadline voor alle op zichzelf staande AI-systemen met een hoog risico die zijn vermeld in bijlage III bij de AI-verordening, waaronder AI die wordt gebruikt bij werving, cv-screening, kandidaatrangschikking, prestatiebeoordeling en beslissingen over beëindiging, is verschoven van 2 augustus 2026 naar 2 december 2027. AI-systemen die zijn ingebed in gereguleerde producten krijgen een verdere verlenging tot 2 augustus 2028.
Het uitstel is geen vrijbrief. De transparantieverplichtingen van artikel 50 zijn op 2 augustus 2026 van kracht geworden zoals oorspronkelijk gepland. Werkgevers die AI-systemen inzetten die interacteren met werknemers of kandidaten, zoals chatbots die worden gebruikt bij werving of interne HR-vragen, moeten nu het AI-karakter van die interacties bekendmaken. AI-systemen die synthetische inhoud genereren, moeten watermerken toepassen, met een overgangstermijn tot 2 december 2026 voor systemen die al vóór 2 augustus op de markt waren. De Omnibus introduceert ook proportionele nalevingstrajecten voor het MKB, waaronder vereenvoudigde technische documentatie en kwaliteitsbeheersverplichtingen.
De boetes blijven aanzienlijk: tot 15 miljoen euro of 3% van de wereldwijde jaaromzet bij schending van verplichtingen met een hoog risico, en tot 35 miljoen euro of 7% bij verboden praktijken.
Wat te doen: Werk uw AI-nalevingsroadmap bij. Als u AI gebruikt in een hr-proces (screening, planning, prestatie-analyse, chatbots), zorg er dan voor dat u voldoet aan de transparantieverplichtingen die al van kracht zijn: maak aan werknemers en kandidaten bekend wanneer ze wisselwerking hebben met een AI-systeem. Maak gebruik van de verlengde deadline tot december 2027 om u voor te bereiden op het volledige pakket aan hoogrisicovereisten, waaronder risicobeheer, menselijk toezicht, biastesten en technische documentatie. Duitse werkgevers met ondernemingsraden moeten er rekening mee houden dat deze transparantieverplichtingen medezeggenschapsrechten kunnen activeren op grond van de paragrafen 87 en 90 van de Duitse Wet op de ondernemingsraden (Betriebsverfassungsgesetz).
Ook in ontwikkeling
Duitsland: Op 2 juli 2026 kondigde de coalitiecommissie een ingrijpend “Programma voor economisch herstel en werkgelegenheid” aan, dat grote wijzigingen omvat in tijdelijke contracten en ontslagregels. Tijdelijke contracten zonder objectieve rechtvaardiging mogen voortaan maximaal 48 maanden duren (een verdubbeling van 24) en tot zes keer worden verlengd (was drie), voor aannames voltooid tegen 31 december 2030. Vanaf 1 januari 2027 wordt het schriftelijkheidsvereiste voor tijdelijke contracten afgeschaft, en komt er een nieuwe vereenvoudigde ontslagoptie voor werknemers die bruto meer dan € 177.450 per jaar verdienen, waardoor beëindiging mogelijk wordt in ruil voor een matige ontbindingsvergoeding. De hervormingen zijn erop gericht de administratieve lasten te verlagen en de flexibiliteit bij het aannemen van personeel te vergroten, met name voor kleinere werkgevers. Wat te doen: Duitse werkgevers moeten hun strategieën voor contracten voor bepaalde tijd herzien in het licht van de uitgebreide flexibiliteit. De duur van 48 maanden en de limiet van zes verlengingen verminderen de noodzaak van een objectieve rechtvaardiging in veel wervingsscenario's aanzienlijk.
Spanje: Koninklijk Besluit 416/2026 inzake flexibele pensionering treedt op 28 augustus 2026 in werking, waardoor gepensioneerden voor het eerst hun pensioen kunnen combineren met zelfstandig ondernemerschap. Deeltijdwerk is nu toegestaan tot maximaal 80% van een voltijdse werkweek, en de vroegere wachttijd is afgeschaft. Gepensioneerden die ten minste zes maanden na hun pensionering een deeltijdbaan aannemen, komen in aanmerking voor een toeslag van 15% of 25% op hun aangepaste pensioen, afhankelijk van het aantal gewerkte uren. De hervorming geldt voor alle pensioenstelsels, met uitzondering van ambtenaren, militairen en personeel in de justitiële administratie. Wat te doen: Spaanse werkgevers moeten HR-processen bijwerken om tegemoet te komen aan sollicitaties van gepensioneerden die op zoek zijn naar parttime functies. Salarisadministraties teams moeten de nieuwe compatibiliteitsvereisten voor pensioen en dienstverband verifiëren voor eventuele aanwervingen na de gepensioneerde leeftijd.
Verenigd Koninkrijk Vanaf 1 oktober 2026 worden de verplichtingen met betrekking tot het controleren van het recht om te werken aanzienlijk uitgebreid op grond van de Border Security, Asylum and Immigration Act 2025. Werkgevers worden verplicht om niet alleen werknemers te controleren, maar ook uitzendkrachten, werknemers met een nulurencontract, werknemers in de gig-economie en in sommige gevallen onderaannemers. De civielrechtelijke boetes stijgen tot £ 60.000 per illegaal werkende werknemer, en de aansprakelijkheid strekt zich nu ook uit tot de keten: bedrijven kunnen zelfs worden beboet wanneer illegale tewerkstelling verder in een keten van onderaannemingen plaatsvindt. Het Home Office heeft een ontwerpgedragscode (Code of Practice) gepubliceerd ter consultatie. Wat te doen: Britse werkgevers, met name degenen die gebruikmaken van uitzendkrachten, contractanten of platformarbeid, zouden nu hun huidige procedures voor het controleren van het recht om te werken moeten auditen en eventuele hiaten in de dekking moeten identificeren. Het voorbereidingsvenster van vijf weken is krap voor bedrijven met complexe toeleveringsketens.
Nederland: Het wetsvoorstel ter modernisering van concurrentiebedingen (Wet modernisering concurrentiebeding) is eind juni 2026 ter advies voorgelegd aan de Raad van State, waarbij de regering ernaar streeft het voorstel tegen het einde van het jaar aan de Tweede Kamer voor te leggen. Het wetsvoorstel voorziet in een maximale looptijd van één jaar voor concurrentiebedingen, een verplichte motivering door de werkgever in alle arbeidsovereenkomsten (en niet alleen bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, zoals onder de huidige wetgeving) en een verplichting voor werkgevers om 50% van het laatste maandsalaris van de werknemer te betalen voor elke maand dat het concurrentiebeding wordt toegepast. In de praktijk zouden concurrentiebedingen alleen gerechtvaardigd zijn voor leidinggevende werknemers of werknemers die toegang hebben tot vertrouwelijke bedrijfsinformatie. Wat te doen: Nederlandse werkgevers die zwaar leunen op concurrentiebedingen moeten gaan beoordelen welke bedingen een echt bedrijfsbelang dienen en zich voorbereiden op de waarschijnlijke handhavingskosten. Het wetsvoorstel is nog geen wet, maar de richting is duidelijk.
Op de radar
Ierland My Future Fund-opt-out (reeds behandeld): het venster sluit eind augustus 2026.
Termijnen voor Britse tribunalen (eerder behandeld): verdubbelen van drie tot zes maanden op 1 oktober 2026.
Zorgplicht van het VK voor intimidatie door derden (eerder behandeld): werkgevers worden vanaf 30 oktober 2026 aansprakelijk voor intimidatie door klanten en cliënten.
EU-richtlijn voor platformwerkers (eerder behandeld): lidstaten moeten uiterlijk op 2 december 2026 omzetten.
Bronnen
- White & Case: EU AI Omnibus treedt in werking en wijzigt de AI-verordening
- Gibson Dunn: EU AI-wet Omnibus-overeenkomst, uitgestelde deadlines voor hoogrisico-AI en andere belangrijke wijzigingen
- Crowell & Moring: kunstmatige intelligentie en human resources in de EU, een juridisch overzicht voor 2026
- Orrick: Duits hervormingspakket overheid, meer flexibiliteit voor werkgevers
- Bird & Bird: Het Duitse programma voor economisch herstel en werkgelegenheid
- Garrigues: flexibel pensioen, meer stimulansen en nieuwe formules vanaf 28 augustus 2026
- The Local Spain: de wijzigingen in de Spaanse flexibele pensioenregeling
- DLA Piper: naleving van het recht om te werken gaat verder dan werknemers
- Travers Smith: aanstaande wijzigingen in de 'right to work'-controles vanaf 1 oktober 2026
- Baker McKenzie Global Workplace Insider: hervorming van Nederlandse concurrentiebedingen
- Holland Times: concurrentiebedingen op de schop
Europe HR Compliance Pulse is een informatieve samenvatting van publiekelijk gemelde juridische en regelgevende ontwikkelingen. Het is geen juridisch advies. Controleer altijd de verplichtingen voor uw specifieke situatie en markt bij een gekwalificeerde adviseur.
