Ein täglicher Briefing über Entwicklungen in den Bereichen Personalwesen, Arbeitsrecht und Compliance in Europa für KMU-HR-Teams in der gesamten EU, im Vereinigten Königreich, in der Schweiz und in den nordischen Ländern.
Top-Thema: EU verschiebt Verpflichtungen des AI Acts im Bereich Beschäftigung auf Dezember 2027
Der Rat der EU hat am 29. Juni 2026 dem Vereinfachungspaket “Digital Omnibus VII” endgültig zugestimmt und damit die Frist für die Einhaltung der Vorschriften für KI-Systeme mit hohem Risiko gemäß Anhang III des EU-KI-Gesetzes offiziell vom 2. August 2026 auf den 2. Dezember 2027 verschoben. Das Europäische Parlament hatte das Paket bereits am 16. Juni gebilligt. Die Verschiebung betrifft unmittelbar Arbeitgeber, die KI-Tools für die Personalbeschaffung, die Bewerberauswahl, die Leistungsbewertung, die Aufgabenverteilung und die Überwachung von Mitarbeitern einsetzen – allesamt Bereiche, die gemäß dem Gesetz als risikoreich eingestuft werden. Die ursprünglichen Verpflichtungen, darunter obligatorische Risikobewertungen, Bias-Tests, menschliche Aufsicht, Transparenzangaben und kontinuierliche Überwachung, bleiben inhaltlich unverändert; lediglich der Zeitplan für die Umsetzung wurde verschoben. Die Strafen bei Nichteinhaltung sind weiterhin erheblich: bis zu 15 Millionen Euro oder 3% des weltweiten Jahresumsatzes, je nachdem, welcher Betrag höher ist.
Was zu tun ist: Nutzen Sie die zusätzliche Zeit, um zu prüfen, welche KI-Tools in Ihren HR- und Rekrutierungsabläufen unter die Hochrisikoklassifizierung fallen. Beginnen Sie mit der Dokumentation von Risikobewertungen, der Einrichtung von Verfahren zur menschlichen Aufsicht und der Vorbereitung von Transparenzhinweisen für Bewerber und Mitarbeiter. Die Verpflichtungen wurden nicht abgeschwächt, sondern nur verschoben. Behandeln Sie daher Dezember 2027 als eine feste Frist und nicht als Grund für eine Pause.
Auch die Entwicklung
Irland: Die Workplace Relations Commission wendet die des Obersten Gerichtshofs an Karshan fünfstufiger Test rigoros durchführen, einschließlich der “Durchgriffshaftung”, um Gesellschaftsstrukturen zu durchleuchten und darunter liegende Arbeitsverhältnisse aufzudecken. In Lingard gegen Randridge International Ltd, untersuchte die WRC die tatsächlichen Gegebenheiten einer Arbeitsvereinbarung, bei der Dienstleistungen über eine Gesellschaft mit beschränkter Haftung erbracht wurden, stufte diese als Arbeitsverhältnis ein und sprach 8.500 Euro an ausstehenden Löhnen zu. Unabhängig davon wurde in einem Webinar der Law Society berichtet, dass die Zahl der Whistleblower-Beschwerden bei der WRC im vergangenen Jahr um 249% gestiegen sei, was vor allem auf Strafklagen im Rahmen des Whistleblower-Schutzgesetz. Was zu tun ist: Wenn Sie Auftragnehmer in Irland beauftragen, die über private Gesellschaften mit beschränkter Haftung Rechnungen ausstellen, prüfen Sie jede Vereinbarung anhand der Karshan Testen Sie und der Verhaltenskodex für das Jahr 2024. Stellen Sie sicher, dass Ihre Whistleblower-Verfahren auf dem neuesten Stand sind, da die WRC eine erhebliche Zunahme von Beschwerden verzeichnet.
Vereinigtes Königreich Arbeitnehmer, die ab dem 1. Juli 2026 eingestellt werden, haben nach sechs Monaten ununterbrochener Beschäftigung Anspruch auf Schutz vor ungerechtfertigter Entlassung, was die bisherige Wartezeit von zwei Jahren nach dem Employment Rights Act 2025 verkürzt. Die Änderung gilt nur für neueinstellungen ab diesem Datum; bestehende Mitarbeiter behalten die bisherige Wartezeit bis zum 1. Januar 2027, ab diesem Datum gilt die Sechsmonatsregel für alle Mitarbeiter. Arbeitgeber sollten auch beachten, dass die Anspruchsberechtigung für gesetzliches Krankengeld erweitert wurde, wobei sowohl die Verdienstgrenze als auch die dreitägige Wartezeit entfallen sind und dass Vaterschaftsurlaub und unbezahlter Elternurlaub nun ab dem ersten Tag gewährt werden. Was zu tun ist: Aktualisieren Sie die Richtlinien für Probezeiten, sodass diese fünf Monate nicht überschreiten, schulen Sie Führungskräfte erneut in Leistungsmanagementverfahren und stellen Sie sicher, dass die Gehaltssysteme die Änderungen der SSP widerspiegeln.
Niederlande: Die Regierung legte dem Staatsrat am 26. Juni 2026 einen Gesetzesentwurf zur Reform von Wettbewerbsverboten zur Begutachtung vor. Nach den vorgeschlagenen Regeln wären Wettbewerbsverbote auf 12 Monate begrenzt, müssten einen geografischen Geltungsbereich festlegen und im Falle ihrer Geltendmachung eine vom Arbeitgeber zu zahlende Entschädigung auslösen. Die Reform ist Teil einer breiteren Bemühung zur Steigerung der Arbeitskräftemobilität. Was zu tun ist: Überprüfen Sie bestehende Wettbewerbsverbote in niederländischen Arbeitsverträgen. Obwohl der Gesetzentwurf noch nicht verabschiedet wurde, gibt er die politische Richtung vor, und Verträge, die jetzt ausgefertigt werden, sollten die wahrscheinlichen Beschränkungen vorwegnehmen.
Schweden: Das Arbeitsgericht (AD 2026 Nr. 29) hat die fristlose Entlassung eines zivilen Angestellten der Polizeibehörde für ungültig erklärt, der wegen vorsätzlicher Trunkenheit am Steuer in einem außerdienstlichen Vorfall verurteilt worden war. Das Gericht vertrat die Auffassung, dass, obwohl das kriminelle Verhalten schwerwiegend sei, der Angestellte als ziviler Sachbearbeiter ohne polizeiliche Befugnisse oder hoheitliche Aufgaben keiner so strengen Integritätsanforderung unterliege wie vereidigte Polizeibeamte. Das Gericht berücksichtigte auch die Kooperation des Angestellten mit Rehabilitationsmassnahmen. Was zu tun ist: Bevor ein Mitarbeiter wegen eines Fehlverhaltens außerhalb der Dienstzeit entlassen wird, prüfen Sie, ob das Verhalten einen echten und direkten Bezug zur Stelle und zum Geschäftsbetrieb des Arbeitgebers hat. Dokumentieren Sie alle Rehabilitationsbemühungen und prüfen Sie, ob geringere Sanktionen verhältnismäßig sind.
Auf dem Radar
Belgien, 1. August, Änderung der Kündigungsfrist (bereits behandelt): Ab dem 1. August gilt eine einheitliche Kündigungsfrist von einer Woche während der ersten sechs Beschäftigungsmonate für Verträge, die ab diesem Datum geschlossen werden.
Großbritannien, Konsultation zu Null-Stunden-Verträgen (bereits behandelt): Die Regierungsberatung zu Reformen von Null-Stunden-Verträgen und ähnlichen Verträgen endet am 25. August 2026.
Irland, Umsetzung der Richtlinie zur Lohntransparenz steht noch aus: Irland verpasste die Umsetzungsfrist vom 7. Juni. Die Entgelttransparenzgesetz wurde noch nicht veröffentlicht. Der IBEC setzt sich dafür ein, dass keine Verpflichtungen über die Offenlegung vor der Einstellung hinaus vor Juni 2027 in Kraft treten.
EU-Plattformarbeiterrichtlinie (bereits behandelt): Die Mitgliedstaaten müssen bis zum 2. Dezember 2026 umsetzen.
Quellen
- Rat der EU: Künstliche Intelligenz, Rat gibt endgültige Zustimmung zur Vereinfachung und Straffung von Regeln (29. Juni 2026)
- Crowell and Moring: Künstliche Intelligenz und Personalwesen in der EU, ein juristischer Überblick 2026
- DLA Piper: Der digitale KI-Omnibus, vorgeschlagene Verschiebung von Hochrisiko-KI-Verpflichtungen gemäß dem KI-Gesetz
- Law Society Gazette Ireland: WRC durchdringt die "Corporate Veil" beim Arbeitnehmerstatus (3. Juli 2026)
- RSM UK: Employment Rights Act, Kündigungsschutzrechte gelten ab dem 1. Juli 2026 für alle neuen Mitarbeiter
- Baker McKenzie: Der Countdown für die ungerechtfertigte Kündigung läuft (Juli 2026)
- A and O Shearman: Quartals-Einblicke Q2 2026, Niederländisches Arbeitsrecht
- L and E Global: Schweden, Arbeitsgericht hebt fristlose Kündigung eines Angestellten der Polizei auf (29. Mai 2026)
- DLA Piper: Nordisches Arbeitsrecht Bulletin, Juli 2026
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