Ein wöchentliches Briefing zu Entwicklungen in den Bereichen Personalwesen, Arbeitsrecht und Compliance in Europa für KMU-HR-Teams in der gesamten EU, im Vereinigten Königreich, in der Schweiz und in den nordischen Ländern.
Top-Meldung: Kommission leitet Paket für faire Arbeitsmobilität ein, um die Rechte grenzüberschreitender Arbeitnehmer zu digitalisieren
Am 15. September 2026 hat die Europäische Kommission ein Paket für faire Arbeitsmobilität angenommen, das darauf abzielt, die Rechte der sozialen Sicherheit, Berufsqualifikationen und Fähigkeiten über EU-Grenzen hinweg tatsächlich übertragbar zu machen. Das Paket umfasst drei Säulen, die alle praktische Auswirkungen auf HR-Teams haben, die grenzüberschreitend beschäftigte oder entsandte Arbeitnehmer betreuen.
Das Herzstück ist der Europäische Sozialversicherungsausweis (ESSPASS). Sobald die ESSPASS-Verordnung in Kraft tritt, wird das tragbare Dokument A1, das Arbeitgeber für entsandte Arbeitnehmer einholen müssen, innerhalb eines Jahres als vollständig digitales Dokument verfügbar sein. Die Europäische Krankenversicherungskarte und andere Sozialverordnungsdokumente werden innerhalb von drei Jahren folgen, alle zugänglich über die europäische digitale Identitätsbrieftasche. Die Kommission schätzt, dass die Digitalisierung den Unternehmen durch eine schnellere grenzüberschreitende Überprüfung über einen Zeitraum von 12 Jahren Einsparungen von bis zu 64 Millionen Euro bescheren könnte, bei vergleichbaren Einsparungen für Gesundheitsdienstleister und Arbeitsinspektoren.
Eine zweite Säule, die Initiative zur Übertragbarkeit von Fähigkeiten, führt einen Rahmen ein, der es ermöglicht, Qualifikationen in den Mitgliedstaaten einfacher auszustellen, zu vergleichen, zu überprüfen und anzuerkennen. Nicht-EU-Qualifikationen werden innerhalb von zwei Jahren nach der Annahme von einem einfacheren Anerkennungsverfahren profitieren. Bei reglementierten Berufen wird die Anerkennung innerhalb von drei Jahren gestrafft. Eine dritte Verordnung stärkt die Europäische Arbeitsbehörde (ELA), indem sie ihr schärfere Instrumente für risikobasierte Inspektionen, ein neues Mandat zur Bekämpfung von Missbräuchen gegen Drittstaatsangehörige, die in der EU arbeiten, sowie ein vereinfachtes Schlichtungsverfahren für grenzüberschreitende Streitigkeiten zwischen Mitgliedstaaten verleiht.
Was zu tun ist: Dies sind Vorschläge, noch keine Gesetze, und sie müssen noch das Europäische Parlament und den Rat passieren. Aber die Richtung ist klar. Europäische KMU, die Grenzgänger beschäftigen oder Personal in andere Mitgliedstaaten entsenden, sollten sich mit dem A1-Verfahren vertraut machen, falls sie das nicht ohnehin schon getan haben, denn die digitale Version wird dieselben zugrundeliegenden Unterlagen erfordern. HR-Teams, die die Anerkennung von Qualifikationen für neue Mitarbeiter aus anderen EU-Ländern abwickeln, sollten die Vorschriften zur Mobilität von Kompetenzen im Auge behalten, was den derzeit zeitaufwändigen Prozess vereinfachen könnte.
Auch die Entwicklung
EU Die KI-Verordnung-Omnibus-Verordnung ist am 27. Juli 2026 in Kraft getreten und hat die Compliance-Frist für Hochrisiko-KI-Systeme im Beschäftigungsbereich offiziell vom 2. August 2026 auf den 2. Dezember 2027 verschoben. KI-Systeme, die für die Personalbeschaffung, die Vorauswahl von Bewerbern, Leistungsbeurteilungen, Beförderungsentscheidungen, die Aufgabenverteilung und die Mitarbeiterüberwachung eingesetzt werden, gelten nach dem Gesetz alle als Hochrisiko-Systeme. Die Fristverlängerung gibt Arbeitgebern 16 zusätzliche Monate Zeit zur Vorbereitung, aber die Transparenzpflichten nach Artikel 50 bleiben zeitgerecht: Arbeitgeber, die KI einsetzen, die Inhalte generiert oder manipuliert oder die direkt mit Mitarbeitern oder Bewerbern interagiert, müssen dies bereits offenlegen. Was zu tun ist: Betrachten Sie die Verzögerung nicht als Grund, den KI-Act zu ignorieren. Erfassen Sie jedes KI-Tool, das Ihr HR-Team heute nutzt – von der Lebenslauf-Sichtung bis zum Chatbot-basierten Onboarding –, und gleichen Sie es mit den Hochrisikokategorien in Anhang III ab. Beginnen Sie zu dokumentieren, wie jedes Tool funktioniert, welche Daten es verarbeitet und wie ein Mensch seine Ergebnisse überprüft. Die Transparenzpflichten gelten bereits.
Deutschland: Das am 2. Juli 2026 angekündigte “Programm für wirtschaftliche Erholung und Beschäftigung” der Koalition geht in diesem Herbst in die Phase der Gesetzgebung. Das Paket umfasst bedeutende arbeitsrechtliche Änderungen: Sachgrundlose Befristungen sollen für bis zu 48 Monate (derzeit 24) mit bis zu sechs Verlängerungen zulässig sein, anwendbar auf Arbeitnehmer, die vor dem 31. Dezember 2030 eingestellt werden. Für Besserverdiener ab etwa 177.450 Euro Bruttojahresgehalt soll ein neuer Kündigungsweg geschaffen werden, der es Arbeitgebern ermöglicht, das Arbeitsverhältnis gegen eine gerichtlich festgelegte Abfindung ohne Vorliegen von Standardkündigungsgründen zu beheben. Unabhängig davon soll die Pflicht zur Vorlage einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ab dem ersten Krankheitstag die bisherige Dreitagesregelung ersetzen, und telefonisch ausgestellte Bescheinigungen sollen abgeschafft werden. Es wurde zwar noch kein offizieller Gesetzentwurf vorgelegt, aber aufgrund der politischen Einigung zwischen CDU/CSU und SPD werden die Reformen den Bundestag voraussichtlich in diesem Herbst erreichen. Was zu tun ist: Deutsche Arbeitgeber sollten nicht auf den endgültigen Text warten. Überprüfen Sie die Nutzung befristeter Verträge, um zu verstehen, wie die verlängerte Höchstdauer die Personalplanung unterstützen könnte. Prüfen Sie, welche Arbeitnehmer für den neuen Kündigungsweg über der Schwelle für Spitzenverdiener liegen. Aktualisieren Sie die Richtlinien zum Abwesenheitsmanagement, um sich auf die Krankschreibung ab dem ersten Tag vorzubereiten.
Niederlande: Die FNV, die größte Gewerkschaft des Landes, hat am 15. September 2026 im Vorfeld des Budgettages ihre Forderungen für die Tarifverhandlungen veröffentlicht und eine Erhöhung der Grundvergütung um 5,5%, ergänzt durch einen Pauschalbetrag von 80 EUR pro Monat, gefordert, um Geringverdienern einen prozentual größeren Zuwachs zu verschaffen. Die Gewerkschaft CNV drängt auf Erhöhungen zwischen 3% und 5,5%. Arbeitgeberverbände haben darauf reagiert, indem sie forderten, die Verhandlungen weniger auf die Löhne und stärker auf breitere Arbeitsbedingungen zu konzentrieren. Mehrere jüngere Vereinbarungen bieten Kontext: Der Tarifvertrag der niederländischen Universitäten brachte ab dem 1. Juli 2026 eine Steigerung um 3,1% plus 50 EUR pro Monat mit einer Einmalzahlung von bis zu 1.534 EUR, während Forschungsinstitute eine Erhöhung um 5% ab dem 1. September sowie weitere 1% ab Januar 2027 vereinbarten. Was zu tun ist: Niederländische Arbeitgeber, die sich auf Tarifvertragsverlängerungen vorbereiten, sollten Lohnsteigerungen im Bereich von 3% bis 5,5% einplanen und prüfen, ob eine pauschale Euro-Zulage zusätzlich zum prozentualen Anteil dazu beitragen könnte, Mitarbeiter mit geringerem Einkommen an das Unternehmen zu binden. Vergleichen Sie Ihre Vergütungsrichtwerte mit kürzlich abgeschlossenen Vereinbarungen in vergleichbaren Branchen.
Schweden: Strengere Regeln für die Arbeitsmigration traten am 1. Juni 2026 in Kraft und erhöhten die Gehaltsmindestgrenze für Arbeitsgenehmigungen von 80% auf 90% des schwedischen Mediangehalts (derzeit 29.680 SEK pro Monat). Etwa 20 Mangelberufe sind ausgenommen und unterliegen einer niedrigeren Grenze von 75% des Medians. Die Arbeitgeberstrafen wurden verdoppelt: Die Gebühr pro ausländischem Staatsbürger beträgt nun 118.400 SEK und steigt bei Verstößen, die länger als drei Monate anhalten, auf 236.800 SEK. Die schwedische Migrationsbehörde kann Anträge nun direkt ablehnen, wenn der Arbeitgeber in der Vergangenheit bestimmte strafrechtliche Sanktionen erhalten hat. Für Aufenthalte von bis zu einem Jahr ist eine Krankenversicherung erforderlich, die medizinische Versorgung und Rückführung abdeckt. Für Verlängerungen von vor Juni erteilten Genehmigungen gelten Übergangsregeln, sofern der Verlängerungsantrag bis zum 1. Dezember 2026 eingereicht wird. Was zu tun ist: Schwedische Arbeitgeber, die Arbeitserlaubnisse sponsern, sollten überprüfen, ob die Gehaltsangebote den neuen Schwellenwert von 90% erreichen. Prüfen Sie, ob bestimmte Positionen für die Ausnahme bei Mangelberufen in Frage kommen. Für bestehende Inhaber einer Arbeitserlaubnis ist die Frist zum 1. Dezember 2026 für die Einreichung von Verlängerungsanträgen nach den alten Regeln zu beachten.
Auf dem Radar
Konsultation zum UK Acas Code (bereits behandelt): Die Konsultation zum überarbeiteten Verhaltenskodex für Disziplinar- und Beschwerdeverfahren endet morgen, am 23. September 2026. Der Entwurf schlägt eine Verlagerung hin zu informellen Lösungen vor, erweitert den Geltungsbereich von “Arbeitnehmern” auf “Beschäftigte” und führt neue Abschnitte zu Mediation, angemessenen Vorkehrungen und Schulungen für Führungskräfte ein. Formelle Disziplinarverfahren kosten britische Arbeitgeber schätzungsweise 2,36 Milliarden GBP pro Jahr.
Gesetz über britische Arbeitsrechte (Employment Rights Act), Oktober 2026 (bisher abgedeckt): Die Fristen für Arbeitsgerichtsverfahren verdoppeln sich am 1. Oktober von drei auf sechs Monate. Die Erklärung zu Gewerkschaftsrechten, der Zugang zum Arbeitsplatz, die Pflicht bei Belästigung durch Dritte und die Freistellungsrechte für Gleichstellungsbeauftragte der Gewerkschaften treten alle am 30. Oktober in Kraft. Das Verbot von Entlassung und Wiedereinstellung wurde auf Januar 2027 verschoben.
EU-Plattformarbeiterrichtlinie (bereits behandelt): Die Mitgliedstaaten müssen die Richtlinie bis zum 2. Dezember 2026 umsetzen. Schweden hat ein eigenständiges Gesetz zur Plattformarbeit vorgeschlagen, das auf dasselbe Datum abzielt. Die Niederlande haben eingeräumt, dass sie die Frist verpassen werden.
EU-Richtlinie zur Lohntransparenz (bereits behandelt): 22 von 27 Mitgliedstaaten arbeiten noch an der Umsetzung. Keine wesentliche Änderung gegenüber der Ausgabe der letzten Woche.
Quellen
- Europäische Kommission: Ankündigung des Pakets für faire Arbeitskräftemobilität, 15. September 2026
- Europäische Kommission: Überblick über das Paket zur fairen Mobilität der Arbeitskräfte
- Remote Work Europa: EU schlägt digitales A1-Zertifikat und Europäischen Sozialversicherungsausweis vor
- Gibson Dunn: EU-KI-Gesetz-Omnibus-Einigung, verschobene Fristen für Hochrisiko-Systeme
- Ogletree Deakins: EU verschiebt Regeln für den Einsatz von KI bei Personalentscheidungen
- CMS: Deutschlands Reformpaket für wirtschaftliche Erholung und Beschäftigung
- DLA Piper: Deutsches Gesetzespaket, arbeitsrechtliche Auswirkungen
- NL Times: FNV drängt auf Lohnerhöhungen von 5,51 TP3T in Tarifverträgen
- DutchNews: Die Gewerkschaft FNV fordert Lohnerhöhungen in Höhe von 5,51 TP3T
- Schwedische Migrationsbehörde: Neue Regeln für die Arbeitsmigration ab dem 1. Juni 2026
- EY Schweden: Neue Regeln für die Arbeitsmigration ab Juni 2026
- Acas: Konsultation zum Entwurf des Verhaltenskodex für Disziplinar- und Beschwerdeverfahren
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