Вашият ежеседмичен обзор на най-важните новини в областта на човешките ресурси и HR технологиите, изготвен за HR екипи в европейски малки и средни предприятия.
Голямата картина: крайната дата на Законодателния акт за изкуствения интелект на ЕС беше изместена, но часовникът не е спрял
2 август 2026 г. трябваше да бъде датата, на която задълженията за високи рискове съгласно Законодателния акт на ЕС за изкуствения интелект започват да се прилагат за изкуствения интелект, използван при подбор на персонал, подбор на кандидати, оценка на представянето, разпределение на задачите и решения за повишение в длъжност. Тази дата е променена. Съгласно Дигиталния омбудсмански акт, получил окончателно одобрение от Съвета на ЕС на 29 юни 2026 г. и в сила от 27 юли 2026 г., самостоятелните високорискови системи, изброени в приложение III, сега имат срок до 2 декември 2027 г., което представлява 16-месечно отлагане. Това, което не е променено, е останалата част от Акта: забраната по член 5 за системи с изкуствен интелект, които разчитат емоциите на служители или кандидати, вече е в сила, както и задължението за грамотност по отношение на изкуствения интелект по член 4, което изисква служителите, които използват системи с изкуствен интелект или чиято работа е засегната от тях, да получат подходящо обучение. Адвокатските кантори, които отразяват промяната, са единодушни в тълкуването: краен срок за висок риск е отложен, а не отменен.
Защо е важно: Ако сте спрели проверката си на ИИ за подбор на персонал, когато краен срок бе пропуснат, рестартирайте я. Имате повече време да подготвите тестване за отклонения, регистриране и човешки надзор за инструментите за скрининг, но забраната за разпознаване на емоциите и задължението за ИИ грамотност се отнасят за вас днес, независимо от числеността на персонала ви. За повечето екипи по човешки ресурси в малките и средни предприятия практическата първа стъпка не струва нищо: запишете кои ИИ инструменти засягат вашите процеси по подбор и представяне и се уверете, че хората, които ги използват, са преминали подходящо обучение.
На радара
Прозрачността на заплащането: по-голямата част от Европа все още наваксва. Крайният срок за въвеждане на Директивата на ЕС относно прозрачността на възнагражденията изтече на 7 юни 2026 г. и според актуализация от август на Trusaic, само пет от 27-те държави членки са завършили транспонирането: Италия, Словакия, Литва и Малта имаха действащо законодателство към крайния срок, а Гърция ги последва на 6 юли съгласно Закон 5316/2026, чиито оперативни задължения започват на 1 ноември 2026 г. Естония транспонира частично правилата за периода преди назначаване (разкриване на диапазона на заплатите, забрана за задаване на въпроси относно предишна заплата и забрана на клаузи за поверителност на заплащането) от 13 юли 2026 г. Ирландия е уведомила Комисията за забавяне и планира поетапно въвеждане чрез нов законопроект за прозрачност на възнагражденията, докато Швеция има готов проект, но не внася законопроект в Риксдага, тъй като търси преговяране. Morgan Lewis отбелязва, че първите доклади за разликата в заплащането между половете трябва да бъдат представени до 7 юни 2027 г. от работодатели с 150 или повече работници, обхващащи данните за 2026 г., така че измерваната година е тази, в която се намирате сега.
Наемането на работа въз основа на умения набира все по-голяма популярност. Проучване на NACE показва, че 70% работодатели посочват, че в момента използват практики за наемане, основани на уменията, което представлява ръст спрямо 65% през предходната година, като 71% прилагат този подход поне в половината от случаите. Интересната промяна е по-скоро в акцента, отколкото в самото въвеждане: коментарите за периода до 2026 г. описват преход от общи амбиции към прецизност, като работодателите посочват конкретните умения, от които се нуждаят (грамотност в работата с данни, владеене на изкуствен интелект, осведоменост по въпросите на сигурността, решаване на проблеми на клиентите), вместо просто да премахват изискванията за диплома като символичен жест.
Ангажирани, но не непременно оставащи. Проучване на Firstup, проведено сред над 6 200 служители в Северна Америка и Обединеното кралство, сочи, че ангажираността във Великобритания е 76% за офисните служители, 83% за мениджърите и 69% за работниците на почасова заплата, но установява, че намерението да останат на работа е значително по-слабо в сравнение с ангажираността. Според Firstup тази разлика се дължи не толкова на отношението на хората към самата работа, колкото на това доколко надеждно те биват информирани, ангажирани и изслушвани. Неотдавнашното проучване на Conference Board сред директорите по човешки ресурси (CHRO) сочи в същата посока – наемането и ангажираността се засилват, докато задържането на персонала изостава.
Обучителният дълг се превръща в тихия риск. Докладът за сравнителен анализ на TalentLMS 2026 в областта на обучението и развитието (L&D); Benchmark Report, базиран на анкета сред 101 мениджъри по човешки ресурси и 1 000 служители в САЩ, установи, че 73% от служителите заявяват, че обучението би ги накарало да останат по-дълго на работа, а 73% от мениджърите по човешки ресурси определят разширяването на дигиталните умения като основен приоритет за предстоящата година. Напрежението се крие в две други цифри: 65% от служителите споделят, че очакванията към тяхното представяне са се повишили през тази година, като липсата на време е най-голямата пречка за ученето, а 47% от ръководителите смятат, че обучението по изкуствен интелект се разработва с цел автоматизиране на работните места, а не за подпомагане на хората, които ги изпълняват. Размерът на извадките е скромен и се отнася за САЩ, затова цифрите трябва да се разглеждат по-скоро като ориентировъчни, отколкото като окончателни.
HR тек наблюдение
Френската платформа за планиране Skello осигури инвестиция от 200 милиона евро. Skello, която изгражда софтуер за график на работната сила и управление на работното време за бизнеси с работа на смени, използва средствата, за да навлезе на повече европейски пазари, и планира да наеме около 100 нови служители през 2026 г. Графикът на смените и проследяването на работното време остават една от най-раздробените части от HR портфолиото за малките и средни предприятия, така че този сегмент си заслужава да се наблюдава.
Ирландската компания HR Duo набира 1,6 милиона евро за човешки ресурси за малки и средни предприятия. Базираната в Дъблин компания осигури рунда през юни, представяйки изрично възможността си като европейски пазар на HR технологии за малки и средни предприятия на стойност между 500 и 700 милиона евро. По-малките кръгове като този са полезен сигнал: инвеститорите все още подкрепят инструменти, създадени специално за по-малки работодатели, а не просто корпоративни софтуерни пакети с намалени цени.
Workday поставя ограничения около HR AI агентите. На своята лятна конференция за разработчици Workday представи Developer Agent, Agent-Ready Tools и Agent Passport, като последният добавя печати за проверка от доставчици на сигурност и съответствие към агент, преди той да бъде раззет. Ранният достъп тече в момента, а общата наличност се очаква през втората половина на 2026 г. Каквото и да мислите за хажио около агентите, управленският слой е частта, за която по-малките купувачи трябва да питат собствените си доставчици.
За екипи по човешки ресурси в МСП
Три неща си заслужават един час от времето ви тази седмица. Първо, избройте всеки инструмент с изкуствен интелект, който се докосва до подбора на персонал или представянето във вашата организация, отбележете кой го използва и потвърдете, че тези хора са преминали обучение за изкуствен интелект, тъй като задължението за грамотност важи сега, въпреки че правилата за висок риск все още не важат. Второ, проверете статута на прозрачността на заплащането във вашата собствена страна, вместо да приемате общоевропейски график, тъй като картината варира изключително много в различните държави членки и данните, за които в крайна сметка ще докладвате, се генерират през тази година. Трето, ако резултатите ви за ангажираност изглеждат добри, но хората все пак напускат, разгледайте вътрешната си комуникация, преди да погледнете заплащането: натам сочат изследванията от тази седмица.
Източници
- Гибсън Дън относно споразумението Omnibus за Закона за изкуствения интелект на ЕС и отложените крайна срокове за високорисковите системи
- Уайт & Кейс (White & Case) относно споразумението за Дигиталния омнибус на ЕС за опростяване на правилата за изкуствения интелект
- DLA Piper относно отлагането на задълженията, свързани с изкуствен интелект с висока степен на риск
- Правен преглед на Crowell & Moring за 2026 г. на изкуствения интелект и човешките ресурси в ЕС
- Актуализация от Трусайк относно въвеждането на Директивата на ЕС за прозрачност на възнагражденията за август 2026 г.
- Морган Люис за това какво се случва сега, след като крайният срок за транспониране е изтекъл
- Справка на Ius Laboris за държавите, които са въвели директивата
- Изследване на NACE относно нарастващата тенденция при работодателите към наемане на персонал въз основа на уменията
- Проучване на Firstup относно пропастта между ангажираността и задържането на служителите
- Докладът на TalentLMS за 2026 г. относно състоянието на обучението на работното място
- Consultancy.eu относно инвестицията от 200 милиона евро на Skello и европейската му експанзия
- EU-Startups относно набирането на 1,6 милиона евро от HR Duo за HR технологии за малки и средни предприятия
- Обявлението на Workday за нови инструменти за създаване, свързване и проверка на AI агенти
- Материалът на SHRM от август 2026 г. относно тенденциите в HR технологиите
HR Radar е седмично информационно резюме на публично докладвани развития и тенденции в областта на човешките ресурси и HR технологиите. То не представлява правен или професионален съвет.
