Ежедневен бюлетин за развитието в областта на човешките ресурси, трудовото право и съответствието в Европа за HR екипи на МСП в ЕС, Великобритания, Швейцария и скандинавските страни.
Водеща новина: Финландия завърши вълната от тройни трудови реформи
Финландия предприе три вълни от законодателство в областта на заетостта от началото на 2026 г., завършвайки най-значителната промяна в правилата на пазара на труда за повече от десетилетие. На 1 януари прагът за уволнение беше намален: предишният стандарт за “основателна и сериозна причина” за прекратяване по лични причини стана просто “основателна причина”, което означава, че проблеми с поведението или способностите, които преди не са били достатъчни, сега могат да обосноват уволнение. На 1 март влязоха в сила изменения в Закона за сътрудничеството, които задължават работодателите да актуализират процесите на консултации, сроковете за докладване и процедурите за уведомяване. Последната промяна влезе в сила на 1 юни, когато влязоха в сила нови правила за срочни договори: работодателите вече могат да сключват срочен договор до една година без основателна причина, при условие че това е първото трудово правоотношение с този служител (или са изминали поне пет години от последното). Двете страни могат да прекратят такъв договор след шест месеца. Задължението за повторно наемане сега се прилага само за работодатели с 50 или повече служители. Парламентът одобри реформата на срочните договори с 93 гласа „за“ и 78 „против“.
Какво да правя: Ако наемате персонал във Финландия, прегледайте процедурите си за уволнение спрямо по-ниския праг и актуализирайте шаблоните си за договори за определен срок. Малките и средни предприятия с по-малко от 50 служители трябва да имат предвид, че задължението за повторно наемане вече не се прилага за тях, което намаля административната тежест, когато договор за определен срок приключи.
Също в развитие
Ирландия: Комисията по трудовите отношения е издала решение, което “пробива корпоративната було”, за да определи действителния статут на заетост на работник. В делото Lingard срещу Randridge International Ltd, WRC погледна отвъд структурата на компанията и постанови, че връзката е трудова, а не на независим изпълнител. Решението прилага петстепенен тест от решението на Върховния съд Karshan (2023 г.) и показва, че работата чрез персонална сервизна компания сама по себе си няма да предотврати установяването на статут на служител. WRC все по-често е склонна да поглежда отвъд корпоративните структури след Karshan, а свързаният Кодекс за добри практики относно статута на заетост е в сила от октомври 2024 г. Какво да правя: Ирландските работодатели, които наемат работници чрез лични или управлявани сервизни компании, трябва да оценят дали ежедневната връзка би отговаряла на теста на Каршан за заетост и да документират истинската независимост на договора.
Нидерландия: Подходът на нидерландското правителство към класификацията на самонаетите лица се е променил съществено, откакто тази тема е била обхващана за последен път. На 6 март министър Аартсен обяви, че разпоредбите за “изясняване” относно статута на заетост в законопроекта VBAR са изцяло отменени, тъй като те са причинили твърде много несигурност сред фрийлансърите и клиентите. Вместо това кабинетът разработва нов закон за самонаетите лица (Zelfstandigenwet), очакван най-рано през 2027 г., който ще се фокусира върху това дали работникът действително действа като независим предприемач, вместо само да търси индикатори за трудов договор. Един елемент е оцелял: правната презумпция за статут на служител за работници, печелещи под приблизително 38 евро на час, беше отделена в самостоятелно законодателство, прието от Камарата на представителите на 21 април и сега е пред Горната камара. Той трябва да бъде публикуван в Staatsblad до 31 август 2026 г. Какво да правя: Работодателите, които използват фрийлансъри в Нидерландия, трябва да имат предвид, че активното прилагане съгласно действащия DBA закон продължава, независимо от законодателния ресет. Одитирайте текущите ангажименти и се уверете, че всяка връзка с изпълнител може да издържи на проверка съгласно съществуващото съдебно решение.
Швейцария: Федералният съвет удължи максималния срок на изплащане на обезщетенията за съкратено работно време (Kurzarbeit) от първоначалните 18 месеца на 24 месеца, като промяната влиза в сила от 1 ноември 2025 г. Това временно удължаване, което първоначално трябваше да изтече на 31 юли 2026 г., беше удължено допълнително на 27 май 2026 г. и сега ще остане в сила до 31 януари 2027 г. Субсидиите за съкратено работно време покриват 80% от загубените заплати, когато работодателите временно намалят работното време. Удължаването подпомага експортно ориентираните отрасли, които все още се сблъскват със слабото глобално търсене. Какво да правя: Швейцарските работодатели, които в момента използват или обмислят схеми за работа с намалено работно време, имат срок до януари 2027 г., за да се възползват от удължения максимален срок от 24 месеца. Проверете дали вашата ситуация отговаря на условията, преди да подадете или удължите заявление.
Германия: От 1 юли „Neue Grundsicherung“ (новото основно социално обезщетение) замени „Bürgergeld“ като обезщетение за дългосрочна безработица в Германия. Бундестагът прие реформата на 5 март с 321 гласа „за“. Макар че размерът на помощта остава непроменен – 563 евро на месец за един възрастен, системата въвежда по-строги задължения за получателите: по-строги ограничения за имуществото в зависимост от възрастта, задължително явяване на срещи в бюрото по труда (пропускането на две такива води до намаляване на помощта с 30%) и последствия при отказ на предложение за работа. Засегнати са около 5,5 милиона жители. Въпреки че реформата е насочена към получателите на помощи, екипите по човешки ресурси може да забележат, че на пазара на труда навлизат повече кандидати, тъй като се увеличава броят на насочванията от бюрата по заетостта. Какво да правя: Няма преки задължения за работодателите, произтичащи от тази промяна, но германските HR екипи трябва да са наясно, че в процесите по набиране на персонал може да се появят повече кандидати, насочени от Бюрото по труда, и трябва да гарантират, че процесите по въвеждане в длъжност (onboarding) могат да ги приемат.
На радара
Германия, пакет за реформа на заетостта (предишно отразен): 34-членният пакет от реформи, включващ изисквания за болничен лист от първия ден и нов механизъм за уволнение на високоплатени служители, все още се нуждае от одобрение от Бундестага. Гласуването се очакваше преди лятната ваканция; следете парламентарните заседания за резултата.
Швеция, Директива за прозрачност на заплащането (разгледано преди): Швеция официално отказа да приложи Директивата на ЕС за прозрачност на заплащането в сегашния ѝ вид. На 26 март правителството обяви, че ще се стреми да отложи срока за транспониране и ще поднови преговорите на европейско ниво, аргументирайки се, че директивата създава ненужна административна тежест. Правителството обаче е възложило на Омбудсман по равенство подготвителни мерки. Засега няма да бъде внесено законодателство в Риксдага.
Директива на ЕС за платформените работници: Държавите членки трябва да транспонират до 2 декември 2026 г. Германия е започнала процеса на транспониране; очаква се няколко други големи икономики да последват през есента.
Източници
- Борениус: Нови промени във финландското трудово законодателство влязоха в сила (1 юни 2026 г.)
- Правителство на Финландия: Законодателни промени в договорите за срочна работа (1 юни 2026 г.)
- Law Society Gazette: WRC пробива корпоративната завеса относно статута на работник (юли 2026 г.)
- A&L Goodbody: WRC ще разгледа корпоративната структура, за да определи статута на заетост
- Глобален инсайдър за работното място: Развитие при оценката на самостоятелната заетост в Нидерландия
- По-интелигентно търсене: Прилагане на Wet DBA 2026 и актуализация на VBAR
- L&E Global: Швейцария временно увеличава продължителността на обезщетенията за непълно работно време
- The Local: Край на Bürgergeld, промени в обезщетенията за безработица в Германия от юли
- Ogletree Deakins: Планът на Швеция за интегриране на европейската директива за прозрачност на заплащането е изправен пред несигурност
- DLA Piper: Германия продължава с транспонирането на Директивата за платформената работа
Europe HR Compliance Pulse е информационно обобщение на публикувани правни и регулаторни развития. Това не е правен съвет. Винаги потвърждавайте задълженията за вашата конкретна ситуация и пазар с квалифициран съветник.
