Een dagelijkse briefing over ontwikkelingen op het gebied van HR, arbeidsrecht en compliance in Europa voor HR-teams van MKB's in de EU, het VK, Zwitserland en de Scandinavische landen.
Belangrijk nieuws: de meeste EU-lidstaten hebben de deadline voor de loontransparantierichtlijn gemist en er komt geen verlenging
De omzettingstermijn van de EU-richtlijn loontransparantie is op 7 juni 2026 verstreken en de resultaten zijn treffend: slechts vier van de 27 lidstaten (Slowakije, Italië, Litouwen en Malta) hebben de nationale implementatie op tijd voltooid. Duitsland, Frankrijk, Spanje en de meeste andere grote markten hebben de deadline openlijk gemist. Nederland en Denemarken hebben aangekondigd te implementeren per 1 januari 2027, terwijl verscheidene andere landen zich in een vroeg ontwerpstadium bevinden zonder vaste datum.
De Europese Commissie heeft de deur gesloten voor enige verlenging. Op 22 mei 2026 bevestigde zij dat de richtlijn niet zal worden opgenomen in een toekomstig omnibuspakket voor vereenvoudiging of een “stop-the-clock”-maatregel. De boodschap is duidelijk: de verplichting blijft bestaan en inbreukprocedures tegen lidstaten die zich er niet aan houden, zijn een kwestie van wanneer, niet of.
Voor werkgevers is de praktische uitdaging reëel. De richtlijn vereist openbaarmaking van loonbereiken in vacatures, een verbod op het vragen naar het salarisverleden van kandidaten, het recht van werknemers om vergelijkbare loongegevens op te vragen, en rapportage over de loonkloof tussen mannen en vrouwen voor organisaties met 100 of meer werknemers (gefaseerd ingevoerd vanaf 2027). Deze verplichtingen gelden ongeacht de bedrijfsgrootte voor wat betreft de transparantie- en loonhistorievoorschriften. Werkgevers die in meerdere EU-landen actief zijn, worden geconfronteerd met een lappendeken: sommige markten zullen nationale regels hebben, andere niet, en sommige kunnen vereisten invoeren die verder gaan dan het minimum van de richtlijn.
Wat te doen: Wacht niet op de nationale wetgeving van uw land. Begin nu met het bouwen van de infrastructuur: auditeer uw loonstructuur op loonkloven tussen mannen en vrouwen, ontwikkel een methodologie voor salarisbereiken bij vacatures, train recruiters om niet langer naar het salarisverleden te vragen en zet een proces op om te reageren op verzoeken van werknemers om looninformatie. Werkgevers met activiteiten in meerdere EU-markten moeten streven naar één enkele basislijn die aan de vereisten van de richtlijn voldoet, en vervolgens landspecifieke toevoegingen aanbrengen naarmate de nationale wetgeving vorm krijgt.
Ook in ontwikkeling
Verenigd Koninkrijk Elektronisch en op de werkplek stemmen voor vakbondsverkiezingen en -stemmingen treedt op 25 augustus in werking onder de Wet Arbeidsrechten 2025 (Employment Rights Act 2025). Voor het eerst zullen vakbondsleden elektronisch of persoonlijk (en niet meer alleen per post) kunnen stemmen bij stemmingen over werkstakingen, vakbondsverkiezingen en andere wettelijke stemmingen. Stemmen op de werkplek voor werkstakingen vereist een schriftelijke overeenkomst tussen de werkgever en de vakbond. De regering heeft een praktijkcode gepubliceerd over elektronisch stemmen en stemmen op de werkplek, met richtlijnen voor werkgevers en stembureauopzichters. Wat te doen: Britse werkgevers met vakbondsvertegenwoordiging op de werkvloer moeten de nieuwe gedragscode lezen en zich voorbereiden op de mogelijkheid van snellere stemmingen met een hogere opkomst. Controleer uw procedures voor arbeidsverhoudingen en zorg ervoor dat uw managementteam de nieuwe stemformaten begrijpt vóór 25 augustus.
Duitsland: De deadline voor het digitaliseren van de loonadministratiedocumenten voor de sociale zekerheid nadert sneller dan veel mkb-bedrijven beseffen. Vanaf 1 januari 2027 moeten alle werkgevers in Duitsland loondocumenten die relevant zijn voor de sociale zekerheid uitsluitend in digitale, machinaal uitleesbare vorm bewaren die voldoet aan de GoBD (de Duitse beginselen voor een juiste digitale boekhouding). De overgangsperiode loopt af op 31 december 2026, waardoor werkgevers minder dan vijf maanden de tijd hebben om over te stappen van papieren of hybride systemen. Afzonderlijk heeft het Federaal Arbeidshof (BAG) bevestigd dat werkgevers puur digitale loonstrookjes mogen verstrekken via een beveiligde online mailbox, zonder papieren afdrukken, op voorwaarde dat werknemers zonder digitale toegang alternatieve middelen hebben om deze te bekijken. Wat te doen: Als u de loonadministratie nog niet hebt gemigreerd naar een GoBD-conform digitaal systeem, begin dan nu. De deadline van december laat weinig ruimte voor vertragingen bij de inkoop of implementatieproblemen. Controleer uw methode voor het verstrekken van loonstroken: uitsluitend digitaal is toegestaan, maar u moet tegemoetkomen aan medewerkers die geen digitale toegang hebben.
Zwitserland/Frankrijk: Op grond van de herziene overeenkomst inzake grensoverschrijdend telewerken tussen Zwitserland en Frankrijk mogen werknemers die in Frankrijk wonen nu tot 40% van hun jaarlijkse werktijd vanuit Frankrijk telewerken (inclusief maximaal 10 dagen tijdelijke opdrachten), terwijl zij in Zwitserland belastingplichtig blijven. Werkgevers met grensoverschrijdende werknemers moeten een duidelijk telewerkbeleid opstellen, systemen invoeren om telewerkdagen bij te houden en zich voorbereiden op de verplichte rapportage aan de Zwitserse federale belastingdienst. De eerste gegevensuitwisseling over de telewerkactiviteiten van 2026 wordt verwacht in januari 2027. Wat te doen: Als u grensarbeiders tussen Zwitserland en Frankrijk in dienst hebt, voer dan nu een systeem in om de gewerkte dagen bij te houden. Bij overschrijding van de 40%-drempel verschuift de belastingplicht naar Frankrijk, dus een nauwkeurige administratie is van essentieel belang. Breng de betrokken werknemers op de hoogte van het beleid en de rapportagevereisten.
Op de radar
EU, 2 augustus (eerder behandeld, nu van kracht): De transparantieverplichtingen uit artikel 50 van de AI-wet en de verplichting tot AI-geletterdheid uit artikel 4 zijn zaterdag in werking getreden. De Europese Commissie heeft bevestigd dat de handhaving is begonnen. Er gelden boetes van maximaal 15 miljoen euro of 3% van de wereldwijde omzet. De volledige nalevingsregeling voor AI-systemen met een hoog risico op het gebied van werkgelegenheid is uitgesteld tot december 2027.
België, 1 augustus (reeds behandeld, nu van kracht): De opzegtermijn van één week tijdens de eerste zes maanden van het dienstverband is nu van toepassing op nieuwe contracten voor onbepaalde tijd waarvan de uitvoering is gestart op of na 1 augustus.
UK loon transparantieconsultatie (eerder behandeld): Sluit op 27 oktober 2026.
Consultatie over nulurencontracten in het VK (eerder behandeld): Sluit op 25 augustus 2026.
EU-richtlijn voor platformwerkers (eerder behandeld): Lidstaten moeten dit op 2 december 2026 omzetten.
Bronnen
- Ius Laboris: EU-loontransparantierichtlijn, welke landen hebben deze omgezet (2026)
- Morgan Lewis: EU-loontransparantierichtlijn, de deadline voor omzetting is verstreken (juni 2026)
- Lewis Silkin: EU-loontransparantierichtlijn 2026, geen vertraging op EU-niveau en geen tijd voor werkgevers om te wachten (juli 2026)
- Mayer Brown: EU-richtlijn loontransparantie, praktisch overzicht voor internationale werkgevers (juli 2026)
- DCI Consult: De omzettingstermijn is verstreken en de meeste lidstaten hebben deze gemist (2026)
- Browne Jacobson: Elektronische stemmingen door vakbonden in 2026, de belangrijkste wijzigingen die werkgevers moeten weten
- Morgan Lewis: VK voert hervormingen door voor stemmingen door vakbonden (juli 2026)
- Global Payroll Association: deadline voor digitale loonadministratie in Duitsland nadert (2026)
- Grant Thornton: Uitbreiding van digitale loonadministratie-interface (2026)
- Le News: Nieuwe EU-arbeidsregels kunnen duur uitvallen voor Zwitserland (mei 2026)
- Europese Commissie: Commissie begint op 2 augustus met handhaving van de regels van de AI-verordening en nieuwe transparantieverplichtingen
Europe HR Compliance Pulse is een informatieve samenvatting van publiekelijk gemelde juridische en regelgevende ontwikkelingen. Het is geen juridisch advies. Controleer altijd de verplichtingen voor uw specifieke situatie en markt bij een gekwalificeerde adviseur.
