Ein wöchentliches Briefing zu Entwicklungen in den Bereichen Personalwesen, Arbeitsrecht und Compliance in Europa für KMU-HR-Teams in der gesamten EU, im Vereinigten Königreich, in der Schweiz und in den nordischen Ländern.
Top-Meldung: Lohntransparenz stockt in ganz Europa, da die meisten Mitgliedstaaten die Frist verpassen
Drei Monate nach der Umsetzungsfrist am 7. Juni 2026 haben erst fünf der 27 EU-Mitgliedstaaten die Entgelttransparenzrichtlinie (2023/970) vollständig in nationales Recht umgesetzt. die Slowakei, Italien, Litauen und Malta haben die Frist eingehalten. Griechenland folgte Anfang Juli. Die übrigen 22 Länder befinden sich in verschiedenen Phasen der Ausarbeitung, Konsultation oder haben in einigen Fällen kaum begonnen.
Die Richtlinie verlangt von Arbeitgebern, Gehaltsspannen in Stellenanzeigen anzugeben, verbietet Fragen zur bisherigen Bezahlung von Bewerbern, gibt Arbeitnehmern das Recht, Gehaltsinformationen für vergleichbare Positionen anzufordern, und verpflichtet Unternehmen mit 100 oder mehr Beschäftigten, über ihr geschlechtsspezifisches Lohngefälle zu berichten. Für KMU mit weniger als 100 Beschäftigten gelten viele der Berichtspflichten zwar nicht direkt, wohl aber die Einstellungstransparenz und die individuellen Auskunftsrechte.
Zwei Entwicklungen in den letzten vierzehn Tagen signalisieren, dass sich die Fortschritte in den Kernmärkten von C2 beschleunigen, auch wenn sich Fristen verschoben haben. Frankreich wird dem Ministerrat voraussichtlich am 9. September 2026 seinen Gesetzentwurf zur Umsetzung vorlegen, wobei die parlamentarische Debatte noch in diesem Jahr erwartet wird und die Verabschiedung sich möglicherweise bis Anfang 2027 erstrecken kann. Die niederländische Konsultation zu einem ministerialen Entwurf für eine Verordnung zur Berichterstattung über das Entgeltgefälle zwischen Frauen und Männern sowie zu einer standardisierten Berichtsvorlage wurde am 11. September 2026 abgeschlossen, womit die Niederlande der Umsetzung näher kommen. Die deutsche Expertenkommission hat im November 2025 ihre finalen Empfehlungen veröffentlicht, und die Regierung bereitet nun Entwürfe für Änderungen des bestehenden Entgelttransparenzgesetzes vor, es wurde jedoch noch kein Gesetzentwurf eingebracht.
Was zu tun ist: Selbst dort, wo nationale Gesetze noch nicht in Kraft getreten sind, sind die Grundsätze der Richtlinie eindeutig. Europäische kleine und mittlere Unternehmen (KMU), die grenzüberschreitend einstellen, sollten jetzt damit beginnen, Vergütungsstrukturen auf der Grundlage objektiver, geschlechtsneutraler Kriterien aufzubauen. Überprüfen Sie Stellenausschreibungsvorlagen, um Gehaltsspannen einzubeziehen. Hören Sie auf, Bewerber nach ihrem aktuellen oder früheren Gehalt zu fragen. Diese Schritte verschaffen Ihnen in jedem Markt einen Vorsprung, unabhängig davon, wann das lokale Gesetz offiziell in Kraft tritt.
Auch die Entwicklung
Dänemark Der dänische Oberste Gerichtshof hat am 18. Juni 2026 entschieden, dass Leiharbeitnehmer, die unter das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (vikarloven) fallen, nicht gleichzeitig als Angestellte im Sinne des Angestelltengesetzes (funktionærloven) eingestuft werden können. Die Fälle betrafen Arbeitnehmer, die über einen Zeitraum von zwei bis zweieinhalb Jahren mit mehreren Verlängerungen bei Boeing und Siemens eingesetzt waren. Das Gericht befand, dass die Dauer eines Einsatzes oder die Anzahl der Verlängerungen für sich genommen ein befristetes Arbeitsverhältnis nicht aus dem Anwendungsbereich des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes herausfallen lässt, vorausgesetzt, jede Verlängerung ist durch den Bedarf des Entleihers objektiv gerechtfertigt. Was zu tun ist: Dänische Arbeitgeber, die Leiharbeitnehmer für längere Einsätze beschäftigen, sollten sicherstellen, dass für jede Verlängerung eine dokumentierte, sachliche Begründung vorliegt. Gehen Sie nicht davon aus, dass eine lange Dauer allein eine Umstufung auslöst, aber gehen Sie ebenso wenig davon aus, dass Sie ohne eine schriftliche Dokumentation auf der sicheren Seite sind.
Niederlande: Die niederländische Regierung hat am 29. Juni 2026 einen Entwurf für ein Plattformarbeitsgesetz zur Umsetzung der EU-Richtlinie für Plattformarbeiter veröffentlicht, wobei die öffentliche Konsultation bis zum 24. August 2026 läuft. Der Gesetzentwurf führt eine widerlegbare Vermutung eines Arbeitsverhältnisses ein: Wenn eine digitale Arbeitsplattform mindestens zwei von fünf Kriterien erfüllt, die Weisungsbefugnis und Kontrolle anzeigen, wird vermutet, dass es sich bei dem Arbeiter um einen Arbeitnehmer handelt. Die Beweislast dafür, dass dies nicht der Fall ist, liegt bei den Plattformen. Der Entwurf schränkt zudem automatisierte Entscheidungsfindungen ein und verlangt, dass wichtige Entscheidungen, die Arbeitnehmer betreffen, von einem Menschen getroffen werden. Ein Ministeriumsbeamter hat eingeräumt, dass die Niederlande die EU-Umsetzungsfrist am 2. Dezember 2026 nicht einhalten werden. Was zu tun ist: Unternehmen, die in den Niederlanden Arbeitskräfte über digitale Plattformen beschäftigen, sollten ihr Geschäftsmodell jetzt anhand der fünf Kriterien im Gesetzentwurf überprüfen, anstatt auf den endgültigen Text zu warten. Die gesetzliche Vermutung eines Arbeitsverhältnisses wird die Beweislast erheblich verschieben.
Irland: Die Workplace Relations Commission, das Labour Court und der Court of Appeal haben jeweils Leitlinien zur Verwendung von KI-Werkzeugen bei der Erstellung von Schriftsätzen für arbeitsrechtliche Streitigkeiten aktualisiert. Die Leitlinien der WRC, die erstmals im Oktober 2025 veröffentlicht und nach dem Urteil des Court of Appeal in der Rechtssache Guerin v O’Doherty ([2026] IECA 48, März 2026) aktualisiert wurden, stellen klar, dass KI-generierte Schriftsätze als Eigenleistung der Partei behandelt werden und dass KI-Werkzeuge nicht auf irisches Recht trainiert sind. Mehrere Fälle wurden durch frei erfundene Fallzitate, die von KI-Werkzeugen generiert wurden, verkompliziert, was die Kapazitätsbelastung der WRC zusätzlich erhöht hat. Was zu tun ist: HR-Teams, die sich auf WRC-Anhörungen vorbereiten oder Mitarbeiter zu Streitbeilegungsverfahren beraten, sollten jeden juristischen Verweis in KI-gestützten Eingaben überprüfen. Wenn KI zum Entwerfen verwendet wird, sollte das Ergebnis als erster Entwurf betrachtet werden, der eine menschliche juristische Prüfung erfordert, und nicht als fertiges Produkt.
Vereinigtes Königreich Die Regierung hat bestätigt, dass das geplante Verbot der Praxis des “Fire and Rehire” (Entlassung und Wiedereinstellung zu schlechteren Bedingungen), das ursprünglich für Oktober 2026 vorgesehen war, auf Januar 2027 verschoben wird. Nach den neuen Regeln des Employment Rights Act 2025 gilt die Entlassung eines Arbeitnehmers wegen Weigerung, einer Vertragsänderung zuzustimmen, automatisch als unzulässig, es sei denn, der Arbeitgeber kann echte finanzielle Schwierigkeiten nachweisen, die die Existenzfähigkeit des Unternehmens gefährden. Das Verbot erstreckt sich auch auf den Ersatz von Arbeitnehmern durch Selbstständige oder Leiharbeitnehmer, die im Wesentlichen dieselbe Arbeit verrichten. Das für Oktober 2026 geplante Änderungspaket (Erklärung zu Gewerkschaftsrechten, Pflicht bei Belästigung durch Dritte, verlängerte Fristen für Arbeitsgerichte) bleibt weiterhin im Zeitplan. Was zu tun ist: Britische Arbeitgeber, die Umstrukturierungen oder Vertragsänderungen planen, sollten den neuen Zeitplan für Januar 2027 bezüglich der Beschränkungen für Entlassung und Wiedereinstellung beachten. Nutzen Sie die zusätzliche Zeit, um sicherzustellen, że geplante Vertragsänderungen aus Gründen der finanziellen Tragfähigkeit gerechtfertigt werden können und nicht einfach nur Kosteneinsparungen darstellen.
Norwegen: Der Oberste Gerichtshof verhandelte am 2. und 3. September 2026 über einen Fall, der den Umfang der Ausnahmebestimmung für eine “besonders selbstständige Position” von den Arbeitszeitregelungen nach dem Arbeitsumweltgesetz betrifft. Der Fall betrifft einen Projektmanager in einem Bauunternehmen, der Überstundenvergütung fordert und argumentiert, dass die Ausnahme zu Unrecht angewendet wurde. Das in den kommenden Wochen erwartete Urteil könnte die Bedingungen einschränken oder klären, unter denen Arbeitgeber leitende Angestellte von Überstunden und Arbeitszeitgrenzen freistellen können. Was zu tun ist: Norwegische Arbeitgeber, die sich auf die Ausnahmebestimmung für “besonders unabhängige Positionen” berufen, sollten die Stellenbeschreibungen und tatsächlichen Arbeitsbedingungen der ausgenommenen Arbeitnehmer überprüfen. Wenn der Oberste Gerichtshof die Ausnahmebestimmung einschränkt, könnten Umqualifizierungen und Nachforderungsansprüche die Folge sein.
Auf dem Radar
Gesetz über britische Arbeitsrechte (Employment Rights Act), Oktober 2026 (bisher abgedeckt): Die Erklärung zu Gewerkschaftsrechten, der Zugang für Gewerkschaften zum Arbeitsplatz, die Pflicht bei Belästigung durch Dritte und die Verdoppelung der Fristen für Arbeitsgerichte auf sechs Monate treten am 1. und 30. Oktober in Kraft. Das Verbot der Entlassung und Wiedereinstellung wurde auf Januar 2027 verschoben.
EU-Plattformarbeiterrichtlinie (bereits behandelt): Die Mitgliedstaaten müssen bis zum 2. Dezember 2026 umsetzen. Die Niederlande haben eingeräumt, dass sie die Frist verpassen werden. In Italien befindet sich ein Entwurf für ein Gesetzesdekret in der parlamentarischen Prüfung.
Reform des deutschen Arbeitszeitgesetzes (bisher behandelt): Die Koalition verhandelt weiterhin über die Umstellung von täglichen auf wöchentliche Arbeitszeitgrenzen und die verpflichtende elektronische Zeiterfassung. Ein offizieller Gesetzentwurf wird in der parlamentarischen Herbstsession erwartet.
Schweiz Das Rentenalter der Frauen stieg im Rahmen der AHV-21-Reform per 1. Januar 2026 um sechs Monate auf 64 Jahre und sechs Monate, wobei die vollständige Anhebung auf 65 Jahre für 2028 vorgesehen ist. Unabhängig davon wurden die kantonalen Mindestlöhne in Genf, Neuenburg, Jura und Basel-Stadt per 1. Januar indexiert.
Quellen
- Ius Laboris: EU-Richtlinie zur Lohntransparenz – welche Länder haben sie umgesetzt?
- Figures.hr: Wie Länder die EU-Entgelttransparenzrichtlinie umsetzen (aktualisiert im September 2026)
- Trusaic: Update zur Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie im August 2026
- KPMG Law: Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie, was die Expertenkommission empfiehlt (Deutschland)
- Littler Dänemark: Dänischer Oberster Gerichtshof klärt Anwendungsbereich des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes
- Staffing Industry Analysts: Dänischer Oberster Gerichtshof klärt Grenzen für Leiharbeit
- Baker McKenzie: Das Plattformarbeitsgesetz zur Umsetzung der EU-Plattformarbeitsrichtlinie in den Niederlanden
- WRC: Leitlinien zur Verwendung von KI-Werkzeugen zur Vorbereitung von Materialien für die Einreichung bei der WRC
- Law Society Gazette: KI-Nutzung verstärkt Kapazitätsdruck beim WRC
- Davidson Morris: Entlassen und Wiedereinstellen, Regeln und Änderungen 2026
- Bird & Bird: Oktober 2026 – sind britische Arbeitgeber bereit?
- Schjødt: Wegweisende Arbeitsrechtsfälle vor dem Norwegischen Obersten Gerichtshof
- DLA Piper: Nordisches Arbeitsrecht Bulletin, Juli 2026
Europe HR Compliance Pulse Weekly ist eine Informationsübersicht über öffentlich gemeldete rechtliche und regulatorische Entwicklungen. Sie stellt keine Rechtsberatung dar. Bestätigen Sie Verpflichtungen für Ihre spezifische Situation und Ihren Markt stets mit einem qualifizierten Berater.
