Сеженеделен бюлетин относно европейските човешки ресурси, трудовото право и развитието на съответствието за екипи по ЧР в малки и средни предприятия в целия ЕС, Обединеното кралство, Швейцария и Скандинавските страни.
Водеща новина: прозрачността на заплащането зацикля в цяла Европа, тъй като повечето държави членки пропуснаха крайния срок
Три месеца след крайния срок за транспониране на 7 юни 2026 г., само пет от 27-те държави членки на ЕС са въвели напълно Директивата за прозрачността на възнагражденията (2023/970) в националното си законодателство. Словакия, Италия, Литва и Малта спазиха крайния срок. Гърция ги последва в началото на юли. Останалите 22 държави са на различни етапи на изготвяне на проекти, консултации или, в някои случаи, едва са започнали.
Директивата изисква работодателите да обявяват диапазона на възнагражденията в обявите за работа, забранява въпросите за предишната история на заплащането на кандидатите, дава на служителите правото да изискват информация за заплащането за сравними длъжности и задължава компаниите със 100 или повече служители да докладват за разликата в заплащането между половете. За малките и средни предприятия с по-малко от 100 служители много от задълженията за докладване не се прилагат пряко, но прозрачността при наемането и индивидуалните права на информация – важат.
Два събития през последните две седмици показват, че напредъкът в основните пазари на C2 се ускорява, макар че крайните срокове са се забавили. Франция трябва да представи своя законопроект за въвеждане на директивата пред Министерския съвет на 9 септември 2026 г., като парламентарните дебати се очакват по-късно тази година, а приемането е възможно да се удължи до началото на 2027 г. Нидерландската обществена консултация относно проекта на министерска разпоредба за докладване на разликите в заплащането между жените и мъжете и стандартизиран шаблон за докладване приключи на 11 септември 2026 г., което приближава Нидерландия към прилагането. Германската експертна комисия публикува крайните си препоръки през ноември 2025 г., а правителството в момента подготвя проект за изменение на съществуващия Закон за прозрачност на структурите на възнагражденията, но все още не е внесен законопроект.
Какво да правя: Дори там, където националното законодателство все още не е в сила, принципите на директивата са ясни. Европейските малки и средни предприятия, които наемат служители от други държави, трябва да започнат да изграждат структури на заплащане въз основа на обективни, неутрални по отношение на пола критерии още сега. Прегледайте шаблоните за обяви за работа, за да включите диапазони на заплатите. Спрете да питате кандидатите за тяхното текущо или предишно възнаграждение. Тези стъпки ще ви изведат напред във всеки пазар, независимо кога официално ще влезе в сила местният закон.
Също в развитие
Дания: Датският върховен съд постанови на 18 юни 2026 г., че работниците, наети чрез временни агенции, които попадат в обхвата на Закона за работата чрез временни агенции (vikarloven), не могат едновременно да бъдат класифицирани като служители на трудов договор съгласно Закона за наетите лица (funktionærloven). Делата засягаха работници, назначени в Boeing и Siemens за период от две до три години и половина с множество удължавания. Съдът постанови, че продължителността на дадено назначение или броят на удължаванията сами по себе си не изваждат временната длъжност извън обхвата на Закона за работата чрез временни агенции, при условие че всяко удължаване е обективно обосновано от нуждите на предприятието ползвател. Какво да правя: Датските работодатели, които използват наети чрез агенция работници за продължителни назначения, трябва да гарантират, че всяко удължаване има документирана, обективна обосновка. Не приемайте, че само продължителната продължителност води до преквалификация, но също така не приемайте, че сте в безопасност без следа от документи.
Нидерландия: На 29 юни 2026 г. холандското правителство публикува проект на Закон за платформения труд за въвеждане на Директивата на ЕС за платформените работници, като общественото обсъждане продължава до 24 август 2026 г. Законопроектът въвежда оборима презумпция за трудово правоотношение: когато една цифрова трудова платформа отговаря на поне две от пет критерия, указващи насочване и контрол, се счита, че работникът е служител. Платформите ще носят тежестта да докажат обратното. Проектът също така ограничава вземането на автоматизирани решения и изисква човек да взема важни решения, засягащи работниците. Служител на министерството призна, че Нидерландия няма да спази крайния срок на ЕС за транспониране 2 декември 2026 г. Какво да правя: Компаниите, които наемат работници чрез дигитални платформи в Нидерландия, трябва да прегледат своя оперативен модел спрямо петте критерия в законопроекта още сега, вместо да чакат окончателния текст. Презумпцията за трудово правоотношение ще промени съществено тежестта на доказване.
Ирландия: Комисията по трудови отношения, Съдът по трудови спорове и Апелативният съд актуализираха указанията си относно използването на инструменти с изкуствен интелект при изготвянето на правни становища по трудови спорове. Указанията на КТО, публикувани за първи път през октомври 2025 г. и актуализирани след решението на Апелативния съд по делото Guerin v O’Doherty ([2026] IECA 48, март 2026 г.), изясняват, че становищата, генерирани от изкуствен интелект, се третират като собствена работа на съответната страна и че инструментите с изкуствен интелект не са обучени на ирландско право. Редица дела бяха усложнени от фалшиви цитати на съдебна практика, създадени от инструменти с изкуствен интелект, което допълнително увеличава натовареността на КТО. Какво да правя: HR екипите, които се подготвят за изслушвания пред Комисията по трудови отношения (WRC) или съветват служители относно процедури за разрешаване на спорове, трябва да проверяват всяка правна препратка в материалите, изготвени с помощта на изкуствен интелект. Ако използвате изкуствен интелект за изготвяне на документи, третирайте резултата като първа чернова, която изисква правен преглед от човек, а не като завършен продукт.
Великобритания Правителството потвърди, че планираната забрана на практиките за “уволнение и повторно назначаване”, първоначално предвидена за октомври 2026 г., ще бъде отложена за януари 2027 г. Съгласно новите правила в Закона за трудовите права от 2025 г. (Employment Rights Act 2025), уволнението на служител поради отказа му да се съгласи с изменение на договора ще бъде автоматично неправомерно, освен ако работодателят не докаже реални финансови затруднения, застрашаващи жизнеспособността на бизнеса. Забраната се разширява и върху замяната на служители със самостоятелно заети изпълнители или агенционни работници, които извършват същинската същата работа. Пакетът от промени за октомври 2026 г. (декларация за правата на синдикатите, задължение за тормоз от трети страни, удължени срокове за трудови трибунали) остава по план. Какво да правя: Бρεтанските работодатели, планиращи преструктуриране или промени в договорите, трябва да отчетат новия график за януари 2027 г. относно ограниченията за уволнение и повторно назначаване. Използвайте допълнителното време, за да се уверите, че всяка предложена промяна в договорите може да бъде обоснована с финансова жизнеспособност, а не просто с намаляване на разходите.
Норвегия: Върховният съд изслуша пледоариите на 2 и 3 септември 2026 г. по дело относно обхвата на изключението за “особено независимо положение” от правилата за работното време съгласно Закона за работната среда. Дело засяга ръководител на проект в строителна компания, който претендира за обезщетение за извънреден труд, като твърди, че изключението е било приложено погрешно. Решението, което се очаква през следващите седмици, може да стесни или изясни условията, при които работодателите могат да освобождават ръководния персонал от извънреден труд и ограничения на работното време. Какво да правя: Норвежките работодатели, които разчитат на изключението за “особено независима длъжност”, трябва да преразгледат длъжностните характеристики и действителните условия на труд на освободените от отговорност служители. Ако Върховният съд стесни обхвата на изключението, може да последват прекласификации и искове за изплащане на забавени възнаграждения.
На радара
Закон за трудовите права на Обединеното кралство, октомври 2026 г. (обхванато преди това): Изявлението относно правата на синдикатите, достъпът на синдикатите до работните места, задължението за предотвратяване на тормоз от трети страни и удвояването на сроковете за сезиране на трудов трибунал на шест месеца влизат в сила на 1 и 30 октомври. Забраната за уволнение с цел повторно назначение при нови условия е отложена за януари 2027 г.
Директива на ЕС за платформените работници (разглеждана преди): държавите членки трябва да въведат в националното си законодателство до 2 декември 2026 г. Нидерландия призна, че ще пропусне крайния срок. Италия има проект на законодателен декрет, който е в процес на парламентарно обсъждане.
Реформа на германския закон за работното време (разгледана преди): Коалицията продължава да преговаря за преминаването от дневни към седмични ограничения на работното време и задължително електронно отчитане на времето. Официален законопроект се очаква през есенната парламентарна сесия.
Швейцария: Възрастта за пенсиониране на жените се повиши с шест месеца до 64 години и 6 месеца считано от 1 януари 2026 г., като пълното изравняване на 65 години трябва да се случи през 2028 г. съгласно реформата AVS 21. Отделно, кантонналните минимални заплати в Женева, Ньошател, Юра и Базел-град бяха индексирани нагоре от 1 януари.
Източници
- Ius Laboris: Директива на ЕС относно прозрачността на възнагражденията, кои държави са я въвели в националното си законодателство
- Figures.hr: как държавите въвеждат Директивата на ЕС относно прозрачността на възнагражденията (обновено през септември 2026 г.)
- Trusaic: Актуализация относно въвеждането на Директивата на ЕС относно прозрачността на възнагражденията от август 2026 г.
- KPMG Law: Въвеждане на Директивата за прозрачност на възнагражденията, какво препоръчва експертната комисия (Германия)
- Малката Дания: Върховният съд на Дания изяснява приложното поле на Закона за временната заетост
- Staffing Industry Analysts: Върховният съд на Дания изяснява ограниченията за временна работа
- Baker McKenzie: Законът за платфорmenната работа, въвеждащ Директивата на ЕС за платформената работа в Нидерландия
- WRC: насоки относно използването на инструменти с изкуствен интелект за подготовка на материали за представяне пред WRC
- Law Society Gazette: Използването на изкуствен интелект увеличава натоварването на капацитета на WRC
- Davidson Morris: уволнение и повторно назначаване, правила и промени за 2026 г.
- Брд и Брд: Октомври 2026 г., готови ли са британските работодатели
- Шьод: Делнични дела от съществено значение ще бъдат разгледани от Върховния съд на Норвегия
- DLA Piper: Бюлетин за трудово право в Северна Европа, юли 2026 г.
Europe HR Compliance Pulse Weekly е информационно резюме на публично оповестени правни и регулаторни развития. То не представлява правен съвет. Винаги проверявайте задълженията за вашата конкретна ситуация и пазар с квалифициран съветник.
