Ежедневен бюлетин за развитието в областта на човешките ресурси, трудовото право и съответствието в Европа за HR екипи на МСП в ЕС, Великобритания, Швейцария и скандинавските страни.
Водеща новина: Белгия връща де факто изпитателния срок с едноседмични предизвестия за новоназначени служители
Белгия фактически възстанови изпитателните срокове за първи път от 2014 г. насам. Съгласно Закона от 3 юни 2026 г., през първите шест месеца на всеки трудов договор за неопределено време, чието изпълнение започва на или след 1 август 2026 г., вече се прилага законоустановен едноседмичен предизвестителен срок. Промяната се отнася както за уволненията, инициирани от работодателя, така и за напусканията от страна на служителя, и действа автоматично по силата на закона: не е необходима договорна клауза.
Практическото въздействие е значително. При предишния режим предизвестията през първите шест месеца нарастваха прогресивно от една седмица (при стаж от нула до три месеца) до пет седмици (при пет до шест месеца). Съгласно новите правила срокът на предизвестието остава фиксиран на една седмица през целите първи шест месеца, независимо от страната, която прекратява отношението. Ако някоя от страните предпочете незабавно прекратяване, тя може да плати обезщетение за предизвестие в размер на възнаграждението за една седмица.
Това е част от най-мащабната реформа на трудовото право в Белгия от повече от десетилетие. По-ранни етапи от същия пакет от реформи ограничиха предизвестията на работодателите до 52 седмици (от 1 януари 2026 г.), увеличиха доброволния извънреден труд на 360 часа годишно (от 1 април 2026 г.) и отмениха дългогодишната обща забрана за нощен труд в сектора на дистрибуцията и електронната търговия (от 1 юни 2026 г.). Сега Белгия е една от малкото държави членки на ЕС, които предлагат на работодателите същинска гъвкавост за бързо прекратяване на ново трудово правоотношение по време на първоначалния пробен период.
Какво да правя: Белгийските работодатели, които наемат служители на или след 1 август 2026 г., трябва да актуализират процесите си по ЧЧР, за да отразят новия график за сроковете на предизвестие. Направете преглед дали текущото ви разчитане на временна заетост чрез агенции или последователни срочни договори все още е необходимо, тъй като съкратеният срок на предизвестие може да предложи по-опростена алтернатива за оценка на новоназначените служители. Имайте предвид, че едноседмичният срок действа в двете посоки: вземете предвид по-бързото напускане на служителите при планирането на въвеждането в длъжност и задържането им. Продължете да документирате грижливо причините за уволнение, тъй като по-краткият срок на предизвестие не отменя задължението за обосноваване на прекратяването на трудовия договор.
Също в развитие
Франция: Новият допълнителен отпуск по раждане (congé de naissance supplémentaire) влезе в сила на 1 юли 2026 г., а работодателите в момента обработват първата вълна от заявления. Всеки родител може да ползва до два месеца допълнителен отпуск, плащан от държавата, за всяко родено или осиновено дете от 1 януари 2026 г., който трябва да се използва в рамките на девет месеца от раждането или осиновяването. Размерът на обезщетението е 70% от нетната заплата за първия месец и 60% за втория. Отпускът може да се ползва на едномесечни периоди, като и двамата родители могат да го ползват едновременно. Служителите трябва да уведомят работодателя си в писмена форма един месец преди началото на отпуска. Това се добавя към съществуващите права на отпуск по майчинство (16 седмици), бащинство (25 дни) и осиновяване, което прави комбинирания родителски отпуск във Франция един от най-щедрите в Европа. Какво да правя: Френските работодатели трябва да се уверят, че вътрешните политики за отпуски, системите за работни заплати и процесите по планиране на работната сила са актуализирани, за да отговорят на новото право. Информирайте проактивно всички правои имащи служители, тъй като усвояването през първите месеци ще зададе очакванията.
Дания: Промяна в правилата за докладване на трудови злополуки влезе в сила на 1 юли 2026 г. съгласно Закон № 1626 от 16 декември 2025 г., с която се повишава прагът на отсъствието, изискващо задължително уведомяване от страна на работодателя. Работодателите вече трябва да докладват трудова злополука само ако тя доведе до най-малко три дни отсъствие от обичайната работа на служителя (в допълнение към деня на злополуката), в сравнение с предишния праг от един ден. Срокът за докладване от 14 дни от първия ден на отсъствието, отговарящо на условията, остава непроменен, както и задължението за докладване на всяка злополука, която може да даде право на служителя на обезщетение или социални придобивки. Официалните указания подчертават, че вътрешните процедури за регистриране следва да продължат за всички инциденти, дори и тези под новия праг за докладване. Какво да правя: Датските работодатели трябва да актуализират вътрешните процедури за докладване и указанията за мениджърите, за да отразят новото тридневно прагово изискване. Уверете се, че преките ръководители разбират разликата между официалното задължение за външно докладване и продължаващата нужда от вътрешна документация за инциденти.
Норвегия: Измененията в Закона за работната среда, които влязоха в сила на 1 януари 2026 г., вече са напълно приложими, а Инспекцията по труда (Arbeidstilsynet) започна да прилага изяснените стандарти в своята контролна дейност. Основната промяна поставя психосоциалната работна среда на изрично равни начала с физическата работна среда в законовото задължение на работодателя за полагане на грижи. Вече работодателите трябва систематично да предотвратяват, картографират и управляват психосоциалните рискови фактори, включително голямото работно натоварване, непредсказуемите графици, конфликтите на работното място, тормоза, лошата организационна култура и неясните роли. Изменението беше мотивирано от проучвания, показващи, че свързаните с работата оплаквания за психично здраве се увеличават, особено сред по-младите служители. Какво да правя: Норвежките работодатели трябва да прегледат своята систематична документация за здраве и безопасност при работа (HSE), за да потвърдят, че психосоциалните рискове са оценени и управлявани със същата строгост като физическите опасности. Изгответе или актуализирайте оценка на психосоциалния риск, документирайте констатациите и разпределете отговорността за последващите действия. Работодателите, които все още не са актуализирали вътрешните си процедури, трябва да третират това като приоритет, тъй като инспекционната дейност въз основа на новите стандарти вече е в ход.
На радара
Консултация относно трудовите договори с нулево работно време в Обединеното кралство (обсъждано преди): затворен на 25 август 2026 г. Предпочитаният от правителството модел би изисквал работодателите да предлагат договори с гарантирано работно време въз основа на часовете, изработени през 12-седмичен референтен период.
Гъвкаво пенсиониране в Испания (обхванато преди): Краелски указ 416/2026 влиза в сила на 28 август 2026 г.
Отказ от фонда Ireland My Future Fund (покрит преди това): прозорецът затваря в края на август 2026 г.
Консултация относно Закона за платформения труд в Нидерландия (разгледан преди това): затворено на 24 август 2026 г.
Директива на ЕС за платформените работници (разглеждана преди): държавите членки трябва да въведат в националното си законодателство до 2 декември 2026 г.
Източници
- Лидекерке: Белгия въвежда законоустановена едноседмична предизвестие през първите шест месеца от трудовия договор
- Симон Браун: две важни нови правила относно предизвестията в белгийското трудово право
- DLA Piper: Белгия съкращава предизвестията през първите шест месеца от заемането на длъжност
- Crowell & Moring: Белгийското правителство представя проект за реформа на трудовото право
- Трансатлантик Лоу Интернешънъл: Новият допълнителен отпуск по раждане във Франция влиза в сила на 1 юли 2026 г.
- Primexis: нов отпуск по бащинство, какво се променя на 1 юли 2026 г.
- Локтън: Франция въвежда нов платен от държавата отпуск по бащинство/родителски отпуск
- Еурогип: Дания променя правилата за докладване на трудови злополуки
- Хьорт: изменение на Закона за психосоциалната работна среда
- Халворсен и Ко: психосоциалната работна среда се приравнява към физическата работна среда
Europe HR Compliance Pulse е информационно обобщение на публикувани правни и регулаторни развития. Това не е правен съвет. Винаги потвърждавайте задълженията за вашата конкретна ситуация и пазар с квалифициран съветник.
