Een wekelijkse briefing over Europese HR-, arbeidsrecht- en compliance-ontwikkelingen voor mkb-HR-teams in de hele EU, het VK, Zwitserland en de Nordics.
Hoofdnieuws: Het Belgische loonindexatieplafond treft loonadministraties in alle sectoren
De Belgische Programmawet van 30 mei 2026 heeft een tijdelijk plafond ingevoerd voor de automatische loonindexering dat op 1 juni 2026 in werking is getreden, en salarisadministratiedeskundigen in het hele land werken nu aan de uitvoering van hun eerste volledige kwartaal hiervan. Het plafond is van toepassing op alle werknemers in zowel de publieke als de private sector die onder de Belgische sociale zekerheid vallen, waardoor dit een van de meest ingrijpende loongerelateerde hervormingen in Europa dit jaar is.
Het mechanisme werkt als volgt: werknemers met een bruto maandsalaris van 4.000 euro of minder blijven indexatie ontvangen volgens de normale regels. Voor werknemers die meer dan 4.000 euro verdienen, wordt de eerste 2% aan cumulatieve indexatie uitsluitend berekend over de eerste 4.000 euro van het salaris. Zodra de cumulatieve indexering 2% overschrijdt, wordt het volledige salaris opnieuw geïndexeerd voor het deel boven die drempel. In de praktijk leidt een 2%-indexeringsronde tot een maximale stijging van 80 euro voor hogere inkomens tijdens de periode waarin het plafond geldt. De beperking geldt in twee fasen: vanaf 1 juni 2026 en in principe opnieuw vanaf 1 januari 2028, wanneer de drempel van 4.000 euro zelf aan de index wordt gekoppeld. De wet voert ook een nieuwe werkgeversbijdrage aan de sociale zekerheid in, bedoeld om de gederfde belasting- en premie-inkomsten als gevolg van de beperkte indexering te compenseren.
Het moment van de impact verschilt per sector, omdat de Belgische loonindexering niet overal op dezelfde datum plaatsvindt. Sommige werkgevers voelden het effect vanaf juni, terwijl andere dit pas zullen zien bij hun volgende geplande indexeringsmoment. Voor deeltijdse werknemers moet het loon pro rata worden beoordeeld. Voor werknemers die per dag of per uur worden betaald, moeten werkgevers een maandelijks referentieloon berekenen om het plafond correct toe te passen.
Wat te doen: Belgische werkgevers moeten verifiëren of hun payrollprovider of -systeem de drempel van 4.000 euro correct toepast, inclusief de pro-rataberekening voor deeltijdse en uurloonwerknemers. Controleer de nieuwe patronale sociale zekerheidsbijdrage om de kostencompensatie te begrijpen. Communiceer helder naar de getroffen werknemers: het plafond bevriest de lonen niet, maar het vertraagt de indexering voor hoger verdieners op een manier waaraan de Belgische werkende bevolking niet gewend is.
Ook in ontwikkeling
Duitsland: Het Bondsministerium van Arbeid en Sociale Zaken bereidt een wetsvoorstel voor tot herziening van de Arbeidstijdenwet (Arbeitszeitgesetz), dat naar verwachting in de komende weken zal worden gepubliceerd. De hervorming kent twee belangrijke onderdelen. Ten eerste wordt elektronische tijdregistratie een wettelijke verplichting, waarbij werkgevers verplicht zijn om het begin, het einde en de duur van de dagelijkse arbeidstijd te registreren op de dag waarop deze wordt verricht. Op papier bijgehouden gegevens die achteren is gedigitaliseerd, zijn niet langer toegestaan. Er zijn overgangsperioden gepland voor het MKB, en bedrijven met minder dan 10 werknemers kunnen worden vrijgesteld van de elektronische verplichting. Ten tweede zal het wetsvoorstel naar verwachting cao-partijen in de gelegenheid stellen om een maximale wekelijkse arbeidstijd van 48 uur af te spreken in plaats van het huidige dagelijkse plafond van acht uur (verlengbaar tot tien). Dit zou dagen tot 12 uur binnen het wekelijkse kader mogelijk maken, wat aanzienlijke flexibiliteit biedt voor projectpieken, grensoverschrijdende teams en ploegendienst. Wat te doen: Duitse werkgevers moeten hun huidige regelingen voor tijdregistratie nu controleren. Als u vertrouwt op op vertrouwen gebaseerde werktijden zonder elektronische registratie, begin dan met het plannen van de overstap naar een elektronisch systeem. Waar een ondernemingsraad bestaat, is vroege betrokkenheid essentieel: de invoering van elektronische tijdregistratie zal medezeggenschapsrechten activeren.
Nederland: De handhaving van de Wet DBA tegen schijnzelfstandigheid is gedurende 2026 geïntensiveerd, nadat de Belastingdienst op 1 januari 2025 weer volledig is gestart met inspecties. Er geldt nog steeds een “zachte landing”-periode tot 1 januari 2027, wat betekent dat er geen verzuimboetes worden opgelegd bij onopzettelijke fouten, maar punitieve boetes kunnen direct worden opgelegd wanneer er sprake is van opzettelijke schijnzelfstandigheid of grove nalatigheid. In een ingrijpende beleidswijziging kondigde minister Aartsen in maart 2026 aan dat het kabinet het verduidelijkingscomponent van het wetsvoorstel VBAR, dat de Wet DBA zou vervangen, schrapt omdat dit te veel onzekerheid op de markt veroorzaakte. Het coalitieakkoord van de nieuwe regering van januari 2026 zet daarentegen in op een afzonderlijke Wet Zelfstandigen. Wat te doen: Nederlandse werkgevers die freelancers inhuren, moeten niet vertrouwen op de zachte landing als schild. Toets alle freelancerovereenkomsten aan de bestaande criteria voor echtheid van ondernemerschap. Beoordeel of elke opdracht in de praktijk meer weg heeft van een dienstverband, met name wanneer arbeid op locatie, onder leiding en met vaste uren wordt verricht.
Noorwegen: De automobielindustrie werd op 15 juni 2026 de tiende sector in Noorwegen met een algemeen verbindend verklaard minimumloon, dat reparatie, onderhoud, service, spuitwerk, carrosseriewerk en magazijnwerkzaamheden omvat. De uurlonen variëren van NOK 208 per uur voor ongeschoolde werknemers van 18 jaar of ouder tot NOK 237 per uur voor geschoolde werknemers met ten minste één jaar ervaring. Kosten voor reizen, kost en inwoning tellen niet mee voor het voldoen aan de minimumloonvereisten en moeten erbovenop worden betaald. Wat te doen: Werkgevers in de Noorse automobielsector, inclusief degenen die werknemers naar Noorwegen detacheren, moeten verifiëren dat de lonen aan de nieuwe minimums voldoen en dat reiskosten- en huisvestingsvergoedingen apart worden betaald.
Oostenrijk: Sinds 1 januari 2026 kunnen er collectieve arbeidsovereenkomsten worden gesloten voor freelancers met een werknemersachtige status (freie Dienstnehmer), waardoor voor deze categorie voor het eerst mogelijk minimumlonen, overwerkvergoedingen en vakantierechten worden ingevoerd. Deze wijziging, vaak aangeduid als “lex Lieferando”, is een reactie op de kritiek dat bedrijven werknemers overschakelen naar freelancerachtige contracten om verplichtingen uit het arbeidsrecht te omzeilen. Daarnaast maken de regels inzake deeltijdpensioen het nu mogelijk om de werktijd met 25% tot 75% te verminderen met instemming van de werkgever, en mogen werknemers in deeltijdpensioen overuren weigeren. Wat te doen: Oostenrijkse werkgevers die gebruikmaken van quasi-zelfstandigen moeten de collectieve onderhandelingen in hun sector nauwlettend volgen. Als er een cao wordt gesloten die op deze werknemers van toepassing is, zal de werkgever de beloning, verlof- en overwerkregelingen dienovereenkomstig moeten aanpassen.
Op de radar
Hervormingen van de Britse wetgeving inzake arbeidsprestaties (reeds aan bod gekomen): De verklaring over vakbondsrechten, de toegang tot de werkplek en de zorgplicht met betrekking tot intimidatie door derden treden allemaal in werking op 30 oktober 2026. De termijnen voor de arbeidsrechtbank worden op 1 oktober verdubbeld tot zes maanden.
EU-richtlijn voor platformwerkers (eerder behandeld): lidstaten moeten uiterlijk op 2 december 2026 omzetten. Alleen Italië heeft een wetsvoorstel in behandeling bij het parlement. Spanje heeft eind april een openbare raadpleging geopend.
Duitsland, Bondsarbeidsrechtbank: recente uitspraken van maart en mei 2026 scherpten de regels aan voor vooraf geformuleerde ontslagbedingen (vrijstellingsbedingen moeten een “overwegend, te beschermen belang” aantonen) en bevestigden dat werknemers een concept van hun eigen getuigschrift mogen indienen, mits het uiteindelijke document waarheidsgetrouw en helder blijft.
Consultatie over transparantie over beloning in Nederland: De raadpleging over het sjabloon voor de loonkloofrapportage loopt tot 11 september 2026.
Bronnen
- EY België: België begrenst loonindexering per 1 juni 2026
- DLA Piper: België voert ingrijpende hervormingen door in de automatische loonindexering
- L&E Global: België, het loonindexeringsplafond voor lonen boven EUR 4.000 per maand
- Addleshaw Goddard: Duitse hervorming van de arbeidstijd, wetsontwerp verwacht in juni 2026
- DLA Piper: Duitsland bereidt overstap voor naar wekelijkse werktijdgrenzen
- L&E Global: Nederland, handhavingsmoratorium voor schijnzelfstandigheid gedeeltelijk verlengd in 2026
- Slimmere Zoekopdracht: de Nederlandse Wet DBA in 2026, handhaving en VBAR-update
- Noorse Arbeidsinspectie: minimumloontarieven
- The Local Austria: nieuwe wetten in Oostenrijk in september 2026
- Oppenhoff: focus op het Duitse arbeidsrecht, eerste helft van 2026
Europe HR Compliance Pulse Weekly is een informatieve samenvatting van publiekelijk gerapporteerde juridische en regelgevende ontwikkelingen. Dit is geen juridisch advies. Bevestig verplichtingen voor uw specifieke situatie en markt altijd met een gekwalificeerde adviseur.
