Een wekelijkse briefing over Europese HR-, arbeidsrecht- en compliance-ontwikkelingen voor mkb-HR-teams in de hele EU, het VK, Zwitserland en de Nordics.
Belangrijk nieuws: Opschorting van de Franse pensioenhervorming gaat vandaag in, waardoor de pensioenleeftijd voor vijf geboortecohorten wordt bevroren
De twee jaar durende opschorting van de omstreden Franse pensioenhervorming van 2023 treedt op 1 september 2026 in werking, na de aanneming van de financieringswet voor de sociale zekerheid van 2026 (LFSS 2026) in december 2025. De opschorting was de politieke prijs om al te nieuwe regeringsval te voorkomen: premier Bayrou stemde er in oktober 2025 mee in om de hervorming te bevriezen in plaats van een motie van vertrouwen te verliezen.
Het praktische effect voor HR-teams is aanzienlijk. De geleidelijke stijgingen van de minimumleeftijd voor gepensioneerden en het vereiste aantal afdrachtsperioden voor werknemers geboren tussen 1964 en 1968 zijn nu bevroren tot 2027. Die vijf geboortecohorten kunnen drie tot zes maanden eerder met pensioen dan het oorspronkelijke tijdschema van 2023 zou hebben toegestaan. De minimumleeftijd voor pensioen van 64 jaar zal uiteindelijk alleen gelden voor degenen die in 1969 of later zijn geboren, in plaats van 1968 zoals eerder gepland. Daarnaast kunnen werknemers geboren tussen 1964 en 1970 die voor hun 20e zijn begonnen met werken en voldoen aan de bijdragevereisten voor een lange loopbaan, nu tot zes maanden eerder met pensioen dankzij gewijzigde regels voor vervroegde uittreding. Wijzigingen in de trimesterberekeningen voor vrouwen, op basis van het aantal kinderen dat ze hebben, treden vandaag eveneens in werking.
De opschorting schrapt de stap naar een pensioenleeftijd van 64 jaar niet, maar vertraagt de planning en creëert een periode van complexiteit voor salarisadministratie- en benefitsteams die vertrekken over meerdere cohorten beheren.
Wat te doen: Franse werkgevers moeten de salarisadministratie- en HR-systemen bijwerken om de herziene AOW-leeftijdsschema's te weerspiegelen voor werknemers die tussen 1964 en 1968 zijn geboren. Controleer alle personeelsplanningen of opvolgingsaannames die zijn gebaseerd op het oorspronkelijke hervormingsrooster van 2023. Informeer werknemers die de pensioengerechtigde leeftijd naderen proactief over hun bijgewerkte data van in aanmerking komen, met name degenen die mogelijk nu in aanmerking komen voor een eerdere vertrekdatum onder de regeling voor loopbanen van lange duur.
Ook in ontwikkeling
Verenigd Koninkrijk Een tweede golf van hervormingen in het kader van de Employment Rights Act 2025 gaat op 30 oktober 2026 van kracht, met de nadruk op vakbondsrechten. Voor het eerst zullen alle werkgevers, ongeacht of er vakbonden aanwezig zijn of niet, wettelijk verplicht zijn werknemers schriftelijk te informeren over hun recht om zich bij een vakbond aan te sluiten. Deze verklaring moet vóór aanvang van het dienstverband worden verstrekt en jaarlijks opnieuw worden afgegeven. Op dezelfde datum treedt een nieuw recht op toegang tot de werkplek voor vakbonden in werking, evenals een recht op redelijke aanpassing en faciliteiten voor vakbondsvertegenwoordigers, tijd voor vakbondsvertegenwoordigers voor gelijkheid en sterkere bescherming voor werknemers die deelnemen aan een staking. Het Department for Business and Trade heeft een consultatie gepubliceerd over de inhoud en het formaat van de verklaring, waarbij verdere richtlijnen deze maand worden verwacht. Deze wijzigingen sluiten aan bij de verlenging van de termijn voor arbeidsrechtbanken (1 oktober) en de zorgplicht met betrekking tot intimidatie door derden (30 oktober) die al in eerdere edities zijn aangekondigd. Wat te doen: Britse werkgevers moeten niet wachten op de definitieve richtsnoeren. Stel nu de vakbondsrechtenverklaring op, bepaal waar en wanneer in het inwerkproces deze zal worden verstrekt, en licht managers in over de nieuwe verplichtingen inzake toegang en faciliteiten. Werkgevers zonder enige geschiedenis van vakbondsbetrokkenheid moeten dit beschouwen als een aansporing om hun houding ten aanzien van de arbeidsverhoudingen te herzien.
Finland: Een pakket wijzigingen in de Wet op de arbeidsovereenkomsten dat op 1 juni 2026 in werking is getreden, is nu op drie terreinen volledig operationeel. Werkgevers kunnen nu contracten voor bepaalde tijd van maximaal 12 maanden sluiten zonder een gegronde reden, op voorwaarde dat dit de eerste arbeidsverhouding met die persoon in vijf jaar is en het contract niet wordt verlengd of vernieuwd. De wettelijke aanzegtermijn voor tijdelijke werkloosheid/ontslag is gehalveerd van 14 naar zeven dagen, hoewel collectieve arbeidsovereenkomsten nog steeds een langere termijn kunnen voorschrijven. Werkgevers met minder dan 50 werknemers zijn niet langer verplicht om ontslagen werknemers tot zes maanden na beëindiging dezelfde of vergelijkbare arbeid aan te bieden, een aanzienlijke vermindering van het risico na uitdiensttreding voor kleinere bedrijven. Collectieve arbeidsovereenkomsten kunnen deze verplichting nog steeds opleggen of wijzigen. Wat te doen: Fintelelijke werkgevers moeten de sjablonen voor contracten voor bepaalde tijd bijwerken en ervoor zorgen dat managers de vijf voorwaarden begrijpen die verbonden zijn aan het nieuwe recht zonder motivering, met name de verplichting om de rol weer aan te bieden aan de voormalige werknemer voordat iemand anders voor dezelfde positie wordt aangenomen.
EU: Sinds 2 augustus 2026 valt de EU-klokkenluidersrichtlijn (2019/1937) expliciet onder meldingen van schendingen van de EU AI-verordening. Werknemers, contractanten en andere insiders die vermoedelijke inbreuken op de AI-verordening melden via interne of externe kanalen, worden nu beschermd tegen vergelding onder hetzelfde kader dat meldingen van fraude, schendingen van gegevensbescherming en andere inbreuken op het EU-recht dekt. De Europese Commissie heeft drie meldingsroutes gelanceerd: een algemene klachtentool, een anoniem kanaal voor insiders die professioneel verbonden zijn met AI-aanbieders, en een smaller kanaal voor downstream aanbieders. Sancties voor werkgevers die geen conforme klokkenluiderskanalen onderhouden of die melders vergelden, variëren per lidstaat, maar lopen in verschillende rechtsgebieden op tot € 50.000 per overtreding, met extra AVG-risico's wanneer de vertrouwelijkheid wordt geschonden. Wat te doen: Werkgevers die AI-tools gebruiken in HR-processen (screening, chatbots, prestatie-analyse) moeten het toepassingsgebied van hun interne klokkenluiderskanaal en opleidingsmateriaal bijwerken om schendingen van de AI-verordening daarin op te nemen. Zorg ervoor dat de personen die verantwoordelijk zijn voor het ontvangen en onderzoeken van meldingen de basisbeginselen van de verplichtingen onder de AI-verordening begrijpen, met inbegrip van de transparantievereisten die reeds van kracht zijn.
Ierland: De Wet op de werkgelegenheid (contractuele pensioenleeftijden) van 2025 en een bijgewerkte praktijkcode voor langer doorwerken (S.I. nr. 246 van 2026) zijn op 29 juni 2026 in werking getreden, en werkgevers verwerken momenteel de eerste golf van werknemersmeldingen. De wetgeving geeft werknemers met een contractuele pensioenleeftijd onder de AOW-leeftijd van 66 jaar het recht om hun werkgever er formeel van op de hoogte te stellen dat zij niet instemmen met pensionering op die leeftijd. Werkgevers moeten vervolgens een op toestemming gebaseerd proces volgen voordat een pensionering kan plaatsvinden. De code, die ontvankelijk is in juridische procedures, bevat een modelbeleidsdocument ter aanpassing. Werkgevers die de regels overtreden, riskeren boetes tot € 5.000, een gevangenisstraf van maximaal 12 maanden, of beide. Wat te doen: Ierse werkgevers met contractuele pensioengleeftijden van 65 jaar of jonger moeten arbeidsovereenkomsten, pensioenbeleid en richtlijnen voor leidinggevenden herzien en bijwerken. Zorg ervoor dat er interne procedures zijn om meldingen te verwerken van werknemers die willen blijven doorwerken, en gebruik het sjabloon in de Gedragscode als uitgangspunt.
Op de radar
Consultatie over de Britse Acas-code (eerder behandeld): reacties uiterlijk 23 september 2026 in te dienen. Het voorstel stelt een verschuiving voor van formele tuchtprocedures naar informele oplossing en bemiddeling.
Uitbreiding van Britse werkvergunningscontroles (reeds eerder behandeld): verplichtingen worden vanaf 1 oktober 2026 uitgebreid naar losse krachten, platformwerkers en sommige onderaannemers, met civielrechtelijke boetes tot £ 60.000 per illegaal tewerkgestelde werknemer.
Termijnen voor Britse tribunalen (eerder behandeld): verdubbelen van drie tot zes maanden op 1 oktober 2026.
Gelijkwaardigheid voor uitzendkrachten in Nederland (eerder behandeld): algemene voorwaarden voor uitzendkrachten moeten uiterlijk 31 december 2026 gelijk zijn aan die van vaste medewerkers.
EU-richtlijn voor platformwerkers (eerder behandeld): lidstaten moeten uiterlijk op 2 december 2026 omzetten. Duitsland heeft bevestigd dat het deelneemt aan workshops van deskundigengroepen om een consistente aanpak te coördineren.
Bronnen
- The Local Frankrijk: wat er in september 2026 verandert aan de Franse pensioenen
- Connexion Frankrijk: wijzigingen in pensioen, zorg, belasting en vastgoed in september 2026
- Willis Towers Watson: Franse wet op de financiering van de sociale zekerheid voor 2026, wijzigingen in uitkeringen en bijdragen
- Openbare Dienst Frankrijk: pensioen bij een lange loopbaan, rechten vanaf september 2026
- Fox Williams: hervormingen van vakbonden, wat werkgevers moeten weten voorafgaand aan oktober 2026
- ICAEW: nieuwe vakbondsregels, wat werkgevers moeten weten
- Bird and Bird: oktober 2026, zijn Britse werkgevers er klaar voor
- DLA Piper: Finland hervormt de Wet op Arbeidsovereenkomsten
- EU AI Act-bron: klokkenluidersregeling en de EU AI Act
- eucrim: Commissie lanceert klokkenluiderstool voor AI-verordening
- Lewis Silkin: contractuele pensioenleeftijden in Ierland, nieuwe werknemersrechten en verplichtingen voor werkgevers
- Mason Hayes Curran: Update arbeidsrecht Ierland Q2 2026
Europe HR Compliance Pulse Weekly is een informatieve samenvatting van publiekelijk gerapporteerde juridische en regelgevende ontwikkelingen. Dit is geen juridisch advies. Bevestig verplichtingen voor uw specifieke situatie en markt altijd met een gekwalificeerde adviseur.
