Uw wekelijkse briefing over de ontwikkelingen op het gebied van HR en HR-technologie die de moeite waard zijn om te weten, geschreven voor HR-teams in Europese kleine en middelgrote ondernemingen.
Grote lijn: de deadline van de EU AI-verordening is verschoven, maar de klok is niet gestopt
2 augustus 2026 was bedoeld als de datum waarop de verplichtingen voor hoogrisico-AI uit de EU AI-verordening van toepassing zouden worden op AI die wordt gebruikt bij werving, kandidaatselectie, prestatiebeoordeling, taaktoewijzing en promotiebeslissingen. Die datum is verschoven. Onder de Digitale Omnibus, die op 29 juni 2026 definitief is goedgekeurd door de Raad van de EU en sinds 27 juli 2026 van kracht is, hebben op zichzelf staande hoogrisicosystemen vermeld in Bijlage III nu tot 2 december 2027 de tijd, een uitstel van 16 maanden. Wat niet is verschoven, is de rest van de wet: het verbod uit artikel 5 op AI-systemen die de emoties van werknemers of kandidaten afleiden, is reeds van kracht, evenals de AI-geletterdheidsverplichting uit artikel 4 die vereist dat personeel dat AI-systemen gebruikt, of wiens werk daardoor wordt beïnvloed, een adequate training krijgt. Advocatenkantoren die over de wijziging berichten, zijn consistent in hun formulering: de deadline voor hoog risico is uitgesteld, niet afgelast.
Waarom het belangrijk is: Als u uw AI-wervingsoverzicht hebt gepauzeerd toen de deadline werd overschreden, start het dan opnieuw. U hebt meer tijd om aantiptesten, logboekregistratie en menselijk toezicht voor screeningstools voor te bereiden, maar het verbod op emotieherkenning en de plicht tot AI-geletterdheid gelden vandaag voor u, ongeacht uw personeelsbestand. Voor de meeste MKB-HR-teams kost de praktische eerste stap niets: schrijf op welke AI-tools uw werving- en beoordelingsprocessen raken en zorg ervoor dat de mensen die ze gebruiken een gepaste training hebben gehad.
Op de radar
Loonloodsbaarheid: het grootste deel van Europa loopt nog achter. De omzettingstermijn van de EU-richtlijn loontransparantie is verstreken op 7 juni 2026 en, volgens een update van Trusaic in augustus, hebben slechts vijf van de 27 lidstaten de omzetting afgerond: Italië, Slowakije, Litouwen en Malta hadden wetgeving van kracht op de deadline, op de voet gevolgd door Griekenland op 6 juli onder Wet 5316/2026, waarvan de operationele verplichtingen ingaat op 1 november 2026. Estland heeft de regels voor de wervingsfase (openbaarmaking van de loonschaal, een verbod om naar het loonverleden te vragen en een verbod op loongeheimhoudingsbedingen) gedeeltelijk omgezet vanaf 13 juli 2026. Ierland heeft de Commissie op de hoogte gesteld van een vertraging en plant een gefaseerde implementatie via een nieuwe wet op de loontransparantie, terwijl Zweden een ontwerpwet klaar heeft maar deze niet voorlegt aan de Riksdag in afwachting van heronderhandeling. Morgan Lewis merkt op dat de eerste rapporten over de loonkloof tussen mannen en vrouwen moeten worden ingediend tegen 7 juni 2027 voor werkgevers met 150 of meer werknemers, met betrekking tot de gegevens van 2026, zodat het jaar dat wordt gemeten het jaar is waarin u zich nu bevindt.
Vaardigheidsgerichte werving blijft terrein winnen. Uit onderzoek van NACE blijkt dat 70% werkgevers nu aangeven gebruik te maken van op vaardigheden gebaseerde wervingspraktijken, een stijging ten opzichte van 65% het jaar ervoor, waarbij 71% deze aanpak in ten minste de helft van de gevallen toepassen. De interessante verschuiving zit hem eerder in de nadruk dan in de invoering zelf: uit commentaar tot en met 2026 blijkt een verschuiving van brede ambitie naar precisie, waarbij werkgevers de specifieke vaardigheden noemen die ze nodig hebben (datageletterdheid, vaardigheid in AI, beveiligingsbewustzijn, het oplossen van klantproblemen) in plaats van alleen maar symbolisch af te zien van diploma-eisen.
Betrokken, maar niet noodzakelijk blijvend. Uit een Firstup-enquête onder meer dan 6.200 werknemers in Noord-Amerika en het Verenigd Koninkrijk blijkt dat de betrokkenheid in het Verenigd Koninkrijk 76% bedraagt voor kantoormedewerkers, 83% voor leidinggevenden en 69% voor uurloonmedewerkers, maar dat de intentie om te blijven aanzienlijk lager ligt dan de betrokkenheid. Firstup concludeert dat deze kloof minder te maken heeft met hoe mensen tegen het werk zelf aankijken, en meer met de mate waarin ze betrouwbaar worden geïnformeerd, betrokken en gehoord. Het recente CHRO-onderzoek van The Conference Board wijst in dezelfde richting: terwijl werving en betrokkenheid toenemen, blijft het behoud van personeel achter.
Leerschuld wordt het stille risico. Het TalentLMS 2026 L&D; Benchmarkrapport, gebaseerd op 101 HR-managers en 1.000 werknemers in de VS, toont aan dat 73% van de werknemers aangeeft dat training hen zou doen langer blijven en dat 73% van de HR-managers het uitbreiden van digitale vaardigheden als hun belangrijkste focus voor het komende jaar beschouwt. De spanning zit hem in twee andere cijfers: 65% van de werknemers geeft aan dat de prestatieverwachtingen dit jaar zijn gestegen, waarbij tijdgebrek de grootste belemmering voor leren vormt, en 47% van de leidinggevenden denkt dat AI-training wordt ontwikkeld om banen te automatiseren in plaats van de mensen die ze uitvoeren te ondersteunen. De steekproeven zijn bescheiden en beperkt tot de VS, dus beschouw de cijfers als indicatief en niet als definitief.
HR tech horloge
Frans planningsplatform Skello haalt een investering van 200 miljoen euro binnen. Skello, dat personeelsplanning- en tijdregistratiesoftware bouwt voor bedrijven met dienstroosters, gebruikt het geld om uit te breiden naar meer Europese markten en is van plan om in de loop van 2026 ongeveer 100 extra mensen aan te nemen. Ploegenplanning en tijdregistratie blijven een van de meest gefragmenteerde onderdelen van de HR-stack voor het MKB, dus het segment is het waard om in de gaten te houden.
Ierse HR Duo haalt 1,6 miljoen euro op voor HR voor het mkb. Het in Dublin gevestigde bedrijf haalde de ronde in juni binnen en omschreef zijn kans expliciet als een Europese HR-techmarkt voor het MKB van 500 tot 700 miljoen euro. Kleinere rondes zoals deze zijn een nuttig signaal: investeerders steunen nog steeds tools die specifiek zijn gebouwd voor kleinere werkgevers, en niet alleen versoberde enterprise-suites.
Workday brengt kaders aan rond HR-AI-agenten. Tijdens zijn ontwikkelaarsconferentie in juni introduceerde Workday Developer Agent, Agent-Ready Tools en Agent Passport; die laatste voegt verificatiestempels van beveiligings- en complianceleveranciers toe aan een agent voordat deze wordt ingezet. Early access is nu gestreamlijnd met een algemene beschikbaarheid die wordt verwacht in de tweede helft van 2026. Wat je ook vindt van de agent-hype, de governance-laag is het onderdeel waar kleinere kopers naar moeten vragen bij hun eigen leveranciers.
Voor HR-teams van het midden- en kleinbedrijf
Drie dingen zijn deze week een uur van uw tijd waard. Maak ten eerste een lijst van elke AI-tool die te maken heeft met werving of prestaties binnen uw organisatie, noteer wie deze gebruikt en bevestig dat die personen AI-training hebben gehad, omdat de vaardigheidsverplichting nu al geldt, ook al gelden de regels voor hoog risico dat nog niet. Controleer ten tweede de status van de loontransparantie in uw eigen land in plaats van uit te gaan van een EU-brede tijdlijn, aangezien het beeld enorm verschilt per lidstaat en de gegevens waarover u uiteindelijk zult rapporteren dit jaar worden gegenereerd. Als uw betrokkenheidsscores er ten derde gezond uitzien maar mensen toch vertrekken, kijk dan naar uw interne communicatie voordat u naar het salaris kijkt: daar wijst het onderzoek van deze week naar.
Bronnen
- Gibson Dunn over het omnibusakkoord inzake de EU-AI-wet en de uitgestelde deadlines voor hoogrisicozaken
- White & Case over het EU Digital Omnibus-akkoord om de AI-regels te vereenvoudigen
- DLA Piper over het uitstellen van verplichtingen voor AI met een hoog risico
- Crowell & Morings juridisch overzicht van AI en personeelszaken in de EU voor 2026
- Trusaic's update over de omzetting van de EU-richtlijn loontransparantie van augustus 2026
- Morgan Lewis over wat er nu gebeurt nu de omzettingstermijn is verstreken
- Ius Laboris-tracker van welke landen de richtlijn hebben omgezet
- NACE-onderzoek naar de groei in het gebruik van vaardigheidsgericht werven door werkgevers
- Firstup-onderzoek naar de kloof tussen medewerkersbetrokkenheid en retentie
- Het TalentLMS 2026 L&D-rapport over de staat van leren op de werkplek
- Consultancy.eu over de investering van €200 miljoen van Skello en de Europese expansie
- EU-Startups over de investering van € 1,6 miljoen in HR Duo voor kmo-hr-tech
- De aankondiging van Workday over nieuwe tools voor het bouwen, verbinden en verifiëren van AI-agenten
- SHRM's download van augustus 2026 over trends in HR-technologie
HR Radar is een wekelijkse informatieve samenvatting van publiekelijk gerapporteerde HR- en HR-technologieontwikkelingen en -trends. Het is geen juridisch of professioneel advies.
