Een dagelijkse briefing over ontwikkelingen op het gebied van HR, arbeidsrecht en compliance in Europa voor HR-teams van MKB's in de EU, het VK, Zwitserland en de Scandinavische landen.
Topverhaal: België voert de facto proeftijd met opzegtermijn van één week voor nieuwe werknemers weer in
België heeft feitelijk de proeftijd opnieuw ingevoerd voor het eerst sinds 2014. Krachtens de wet van 3 juni 2026 geldt er nu een wettelijke opzegtermijn van één week tijdens de eerste zes maanden van elke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd waarvan de uitvoering aanvangt op of na 1 augustus 2026. De wijziging geldt zowel voor ontslagen op initiatief van de werkgever als voor ontslag door de werknemer, en werkt van rechtswege: er is geen contractuele clausule voor nodig.
De praktische impact is aanzienlijk. Onder het vorige regime liepen de opzegtermijnen tijdens de eerste zes maanden geleidelijk op van één week (bij nul tot drie maanden diensttetijd) tot vijf weken (bij vijf tot zes maanden). Onder de nieuwe regels blijft de opzegtermijn gedurende de gehele eerste zes maanden vast één week, ongeacht wie het contract beëindigt. Als een van beide partijen de voorkeur geeft aan een onmiddellijke beëindiging, kan een vergoeding gelijk aan één week loon worden betaald in plaats van een opzegtermijn.
Dit maakt deel uit van de ingrijpendste hervorming van het Belgische arbeidsrecht in meer dan tien jaar. Eerdere schijven van datzelfde hervormingspakket beperkten de opzegtermijnen voor werkgevers tot maximaal 52 weken (vanaf 1 januari 2026), verhoogden vrijwillige overuren tot 360 uur per jaar (vanaf 1 april 2026) en schaften het lang bestaande algemene verbod op nachtarbeid voor de distributie- en e-commercesector af (vanaf 1 juni 2026). België is nu een van de weinige EU-lidstaten die werkgevers betekenisvolle flexibiliteit biedt om een nieuwe arbeidsrelatie snel te beëindigen tijdens een initiële beoordelingsperiode.
Wat te doen: Belgische werkgevers die aan te nemen vanaf 1 augustus 2026, moeten hun HR-processen bijwerken om rekening te houden met het nieuwe schema voor opzegtermijnen. Ga na of uw huidige afhankelijkheid van uitzendarbeid of opeenvolgende contracten van bepaalde duur nog nodig is, aangezien de verkorte opzegtermijn een eenvoudiger alternatief kan bieden voor het beoordelen van nieuwe aanwervingen. Houd er rekening mee dat de periode van één week aan twee kanten snijdt: houd rekening met snellere vertrekken van werknemers bij de planning van onboarding en retentie. Blijf de redenen voor ontslag zorgvuldig documenteren, aangezien de kortere opzegtermijn de verplichting om een ontslag te motiveren niet wegneemt.
Ook in ontwikkeling
Frankrijk: Het nieuwe aanvullende geboorteverlof (congé de naissance supplémentaire) is sinds 1 juli 2026 van kracht, en werkgevers krijgen nu te maken met de eerste golf aanvragen. Elke ouder kan per kind dat vanaf 1 januari 2026 is geboren of geadopteerd, maximaal twee maanden extra door de overheid betaald verlof opnemen, dat binnen negen maanden na de geboorte of adoptie moet worden opgenomen. De uitkering bedraagt 70% van het nettosalaris voor de eerste maand en 60% voor de tweede. Het verlof kan in blokken van één maand worden opgenomen, en beide ouders kunnen het tegelijkertijd opnemen. Werknemers moeten hun werkgever één maand van tevoren schriftelijk op de hoogte stellen voordat het verlof ingaat. Dit komt bovenop de bestaande rechten op zwangerschapsverlof (16 weken), vaderschapsverlof (25 dagen) en adoptieverlof, waardoor het gecombineerde ouderschapsverlof in Frankrijk tot de meest genereuze regelingen in Europa behoort. Wat te doen: Franse werkgevers moeten ervoor zorgen dat interne verlofbeleidsregels, loonadministratiesystemen en personeelsplanningen zijn bijgewerkt om tegemoet te komen aan het nieuwe recht. Informeer alle in aanmerking komende werknemers proactief, aangezien de opname in de eerste maanden de verwachtingen zal bepalen.
Denemarken: Een wijziging in de regels voor het melden van bedrijfsongevallen is op 1 juli 2026 in werking getreden krachtens wet nr. 1626 van 16 december 2025, waarbij de verzuimdrempel die een verplichte melding door de werkgever activeert, wordt verhoogd. Werkgevers zijn nu verplicht om een bedrijfsongeval alleen te melden als dit leidt tot ten minste drie dagen verzuim van het gebruikelijke werk van de werknemer (naast de dag van het ongeval), een stijging ten opzichte van de eerdere drempel van één dag. De meldingstermijn van 14 dagen vanaf de eerste dag van het in aanmerking komende verzuim blijft ongewijzigd, evenals de verplichting om elk ongeval te melden dat de werknemer recht kan geven op een vergoeding of uitkering. Officiële richtlijnen benadrukken dat interne registratieprocedures moeten worden voortgezet voor alle incidenten, zelfs voorvallen die onder de nieuwe meldingsdrempel vallen. Wat te doen: Deense werkgevers moeten interne rapportageprocedures en richtlijnen voor managers bijwerken om rekening te houden met de nieuwe drempel van drie dagen. Zorg ervoor dat lijnmanagers het onderscheid begrijpen tussen de formele externe rapportageverplichting en de voortdurende noodzaak voor interne incidentdocumentatie.
Noorwegen: Amendementen op de Arbeidsomstandighedenwet die op 1 januari 2026 van kracht zijn geworden, zijn nu volledig van kracht en de Arbeidsinspectie (Arbeidstilsynet) is begonnen met het toepassen van de verduidelijkte normen in haar toezichthoudende activiteiten. De belangrijkste wijziging stelt de psychosociale arbeidsomgeving expliciet op één lijn met de fysieke arbeidsomgeving in de wettelijke zorgplicht van de werkgever. Werkgevers moeten nu systematisch psychosociale risicofactoren voorkomen, in kaart brengen en aanpakken, waaronder een hoge werkdruk, onvoorspelbare roosters, arbeidsconflicten, pesten en intimidatie, een slechte organisatiecultuur en onduidelijke rollen. De wetswijziging is ingegeven door onderzoeken waaruit blijkt dat werkgerelateerde klachten over de geestelijke gezondheid toenemen, met name onder jongere werknemers. Wat te doen: Noorse werkgevers moeten hun systematische HSE-documentatie herzien om te bevestigen dat psychosociale risico's worden beoordeeld en beheerd met dezelfde strengheid als fysieke gevaren. Voer een psychosociale risicobeoordeling uit of fris deze op, documenteer de bevindingen en wijs verantwoordelijkheid toe voor vervolgacties. Werkgevers die de interne routines nog niet hebben bijgewerkt, moeten dit als een prioriteit beschouwen, aangezien de inspectieactiviteiten op basis van de nieuwe normen inmiddels gaande zijn.
Op de radar
Consultatie over nulurencontracten in het VK (eerder behandeld): gesloten op 25 augustus 2026. Het door de regering geprefereerde model zou van werkgevers verlangen dat zij contracten met gegarandeerde uren aanbieden op basis van gewerkte uren over een referentieperiode van 12 weken.
Flexibel pensioen in Spanje (eerder behandeld): Koninklijk Besluit 416/2026 treedt in werking op 28 augustus 2026.
Ierland My Future Fund-opt-out (reeds behandeld): het venster sluit eind augustus 2026.
Consultatie over de Nederlandse wet werk via platformen (eerder behandeld): gesloten op 24 augustus 2026.
EU-richtlijn voor platformwerkers (eerder behandeld): lidstaten moeten uiterlijk op 2 december 2026 omzetten.
Bronnen
- Liedekerke: België voert een wettelijke opzegtermijn van één week in tijdens de eerste zes maanden van de tewerkstelling
- Simont Braun: twee belangrijke nieuwe regels inzake opzegtermijnen in het Belgische arbeidsrecht
- DLA Piper: België verkort opzegtermijnen tijdens eerste zes maanden van tewerkstelling
- Crowell & Moring: Belgische regering introduceert wetsvoorstel voor hervorming van het arbeidsrecht
- Transatlantic Law International: Nieuw aanvullend geboorteverlof in Frankrijk treedt in werking op 1 juli 2026
- Primexis: vaderschapsverlof, wat verandert er op 1 juli 2026
- Lockton: Frankrijk introduceert nieuw door de overheid betaald geboorteverlof
- Eurogip: Denemarken wijzigt de regels voor het melden van arbeidsongevallen
- Hjort: wijziging van de Wet op de psychosociale arbeidsomgeving
- Halvorsen & Co: psychosociale werkomgeving wordt gelijkgesteld aan de fysieke werkomgeving
Europe HR Compliance Pulse is een informatieve samenvatting van publiekelijk gemelde juridische en regelgevende ontwikkelingen. Het is geen juridisch advies. Controleer altijd de verplichtingen voor uw specifieke situatie en markt bij een gekwalificeerde adviseur.
