Een dagelijkse briefing over ontwikkelingen op het gebied van HR, arbeidsrecht en compliance in Europa voor HR-teams van MKB's in de EU, het VK, Zwitserland en de Scandinavische landen.
Belangrijk nieuws: Zwitserse minimumloonkaart wordt groter nu rechters en kiezers nieuwe loonvloeren steunen
Het lappendeken van kantonale en gemeentelijke minimumlonen in Zwitserland is de afgelopen weken aanzienlijk uitgebreid, met twee baanbrekende ontwikkelingen die werkgevers in het hele land in de gaten moeten houden. Op 12 mei 2026 oordeelde het Federale Hooggerechtshof in de arresten 2C_28/2025 en 2C_30/2025 dat de steden Zürich en Winterthur rechtmatig hun eigen minimumlonen mogen vaststellen. Het Hof vernietigde eerdere uitspraken van de Administratieve Rechtbank en bevestigde dat gemeentelijke verordeningen inzake minimumlonen onder de constitutionele autonomie van de steden vallen en geen inbreuk maken op de wetgevende bevoegdheden van het kanton Zürich. Het minimumloon in Zürich is vastgesteld op 23,90 CHF per uur, terwijl dat in Winterthur 23 CHF per uur bedraagt; beide zijn goedgekeurd door een ruime meerderheid van de kiezers (respectievelijk 69% en 65%).
Los daarvan hebben de kiezers in het kanton Vaud op 14 juni 2026 ingestemd met een grondwetsinitiatief om een kantonaal minimumloon in te voeren. Het initiatief werd aangenomen met 49,1% voorstemmen tegen 45,8% tegenstemmen (met meer dan 5% blanco stemmen), terwijl een concurrerend wetsvoorstel dat het minimumloon vaststelde op CHF 23 per uur en een tegenvoorstel van de regering beide nipt werden verworpen. De kantonnale regering moet nu uitvoeringswetgeving opstellen om de nieuwe grondwettelijke bepaling in werking te laten treden.
Nu Genève (CHF 24,59/uur), Neuchâtel (CHF 21,35/uur), Jura, Ticino en Basel-Stadt al kantonale minima hanteren, en Zürich en Winterthur inmiddels op gemeentelijk niveau zijn goedgekeurd, hebben ten minste zeven Zwitserse rechtsgebieden wettelijke loonbodems. De trend is duidelijk: een groter deel van de Zwitserse beroepsbevolking valt onder de minimumloonbescherming, en de tarieven variëren aanzienlijk per locatie.
Wat te doen: Werkgevers die actief zijn in meerdere Zwitserse kantons en gemeenten moeten de huidige loonschalen controleren aan de hand van alle van toepassing zijnde lokale minimumlonen. Het verschil tussen rechtsgebieden (van ongeveer CHF 21 tot CHF 25 per uur) betekent dat een conform tarief op de ene locatie in een andere te laag kan zijn. Houd de uitvoeringswetgeving van Vaud in de gaten, die het specifieke tarief en eventuele sectorale uitzonderingen zal vaststellen. Salarisadministraties zouden locatiespecifieke minimumlooncontroles in hun processen moeten inbouwen.
Ook in ontwikkeling
Zweden: De hervorming van de werkvergunning die op 1 juni 2026 van kracht is geworden, is nu volledig van kracht, en werkgevers die onderdanen van landen buiten de EU/EER in dienst nemen, krijgen te maken met aanzienlijk hogere salariseisen. Het minimummaandsalaris voor een werkvergunning is gestegen van 29.680 SEK naar 33.390 SEK, wat overeenkomt met een verschuiving van 80% naar 90% van het Zweedse mediaanloon. De nalevingsgeschiedenis van de werkgever zelf speelt nu een rol: eerdere sancties, strafbare feiten of fiscale boetes kunnen leiden tot weigering van de vergunning. Vergunningen zijn niet langer gekoppeld aan een specifieke werkgever of een specifiek beroep, en de geldigheidsduur van de EU-Blauwe Kaart is verlengd tot vier jaar. Voor verlengingen geldt een overgangsregeling: werknemers met een vergunning die vóór 1 juni is verleend en die tussen nu en 1 december 2026 een verlenging aanvragen, vallen nog steeds onder de oude drempel van 80%. Vanaf 2 december 2026 geldt de drempel van 90% voor alle verlengingen. De vrijstellingen gelden voor 152 tekortberoepen, waaronder functies in de gezondheidszorg, de IT en de metaalbewerking. Wat te doen: Zweedse werkgevers met personeel van buiten de EU moeten controleren of alle huidige en geplande salarisaanbod voldoen aan de nieuwe drempel van SEK 33.390, of bevestigen dat de functie onder een vrijgesteld knelpuntberoep valt. Let op de deadline van 2 december voor de overgangsperiode voor verlengingen.
Oostenrijk: Freelancers (freie Dienstnehmer) werken sinds 1 januari 2026 onder aanzienlijk versterkte bescherming. De hervorming geeft freelance werknemers toegang tot toepasselijke collectieve arbeidsovereenkomsten en introduceert wettelijke opzegtermijnen van vier weken, oplopend tot zes weken vanaf het tweede dienstjaar, waarbij de opzegging pas ingaat op de 15e of de laatste dag van een maand. De wijzigingen zijn erop gericht misbruik van freelancecontracten in te dammen en eerlijkere minimumnormen voor loon en arbeidsomstandigheden vast te stellen. Daarnaast hebben gerichte wijzigingen in de Arbeidstijdenwet (Arbeitszeitgesetz) de voorwaarden verduidelijkt waaronder verlengde werktijden van toepassing zijn bij hybride en op afstand werken, en zijn de documentatieverplichtingen voor werkgevers aangescherpt. Wat te doen: Oostenrijkse werkgevers die freelancers inhuren, moeten alle 'freie Dienstnehmer'-contracten controleren om te bevestigen dat deze voldoen aan de nieuwe opzegtermijnen en eventuele toepasselijke collectieve arbeidsovereenkomsten. Bedrijven met hybride of thuiswerkende werknemers moeten controleren of hun urenregistratie voldoet aan de bijgewerkte normen.
Nederland: De uiterste datum voor de publicatie van de Wet invoering rechtsvermoeden van arbeidsovereenkomst in het Staatsblad is 31 augustus 2026. Deze deadline is cruciaal: publicatie tegen die datum is vereist om de geplande inwerkingtreding van de wet op 1 januari 2027 te handhaven. Zodra de wet van kracht is, kan elke zzp'er die minder dan ongeveer € 38 per uur verdient (naar verwachting ongeveer € 39 na indexatie in 2027) een beroep doen op een rechtsvermoeden dat de relatie met het inlenende bedrijf een arbeidsovereenkomst is, waardoor de bewijslast bij de werkgever komt te liggen. Alleen de werknemer of diens vertegenwoordiger (zoals een vakbond) kan dit vermoeden in werking stellen. De Tweede Kamer heeft het wetsvoorstel op 21 april 2026 aangenomen. Wat te doen: Nederlandse werkgevers die zzp'ers inhuren onder het drempeltarief moeten zich voorbereiden op het van kracht worden van het vermoeden op 1 januari 2027. Controleer de overeenkomsten met opdrachtnemers, beoordeel of de relaties een herbeoordeling kunnen doorstaan en documenteer de daadwerkelijke onafhankelijkheid van elke opdracht. De publicatiedatum van 31 augustus zal de tijdlijn bevestigen.
Op de radar
Consultatie over de Nederlandse wet werk via platformen (eerder behandeld): Sluit op 24 augustus 2026.
VK-elektronicavereniging houdt stemming (eerder behandeld): Gaat in op 25 augustus 2026.
Consultatie over nulurencontracten in het VK (eerder behandeld): Sluit op 25 augustus 2026.
Flexibel pensioen in Spanje (eerder behandeld): Koninklijk Besluit 416/2026 treedt in werking op 28 augustus 2026.
Ierland My Future Fund-opt-out (reeds behandeld): Het venster sluit eind augustus 2026.
EU-richtlijn voor platformwerkers (eerder behandeld): Lidstaten moeten dit op 2 december 2026 omzetten.
Bronnen
- Bär & Karrer: Zwitserse Federale Hooggerechtshof handhaaft de gemeentelijke minimumloonreglementen in de steden Zürich en Winterthur
- The Local: Minimumlonen van Zürich en Winterthur krijgen groen licht van hooggerechtshof
- MME: Minimumloon in Zwitserland in de lift
- SWI swissinfo.ch: Vaud voert minimumloon in in zijn Grondwet
- Zalaris: Nieuwe salarijdrempels voor Zweedse werkvergunningen in 2026
- Newland Chase: Hervorming Zweedse werkvergunningen van kracht vanaf 1 juni 2026
- Zweedse Immigratiedienst: Nieuwe regels voor tewerkstellingsvergunningen treden in werking
- Global Legal Insights: Arbeids- en Ontslagrecht, Oostenrijk 2026
- Eurofound: Oostenrijk breidt sterkere arbeidsrechten uit naar freelancers
- Van Doorne: Wetgevende update Nederlands arbeidsrecht, juli 2026
Europe HR Compliance Pulse is een informatieve samenvatting van publiekelijk gemelde juridische en regelgevende ontwikkelingen. Het is geen juridisch advies. Controleer altijd de verplichtingen voor uw specifieke situatie en markt bij een gekwalificeerde adviseur.
