Een dagelijkse briefing over ontwikkelingen op het gebied van HR, arbeidsrecht en compliance in Europa voor HR-teams van MKB's in de EU, het VK, Zwitserland en de Scandinavische landen.
Hoofdnieuws: Duits hervormingspakket vormt contracten voor bepaalde tijd, ziekteverzuim en ontslagregels om
Het Duitse coalitiecomité heeft op 2 juli zijn uit 34 punten bestaande “Programma voor economisch herstel en werkgelegenheid” gepubliceerd en de Bondsdag heeft op 10 juli 2026 de eerste tranche van wetswijzigingen goedgekeurd. Voor HR-teams springen er drie maatregelen uit. Ten eerste kunnen arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd zonder objectieve reden voortaan tot 48 maanden duren en maximaal zes keer worden verlengd, een verdubbeling ten opzichte van de eerdere limieten van 24 maanden en drie verlengingen. Dit verruimde kader is van toepassing op aanwervingen die zijn voltooid uiterlijk op 31 december 2030. Ten tweede wordt de optie om telefonisch een ziekmelding te verkrijgen afgeschaft: vanaf 1 januari 2027 moeten werknemers vanaf de eerste ziektedag een medische verklaring overleggen, en treedt daartegenover een nieuw model met gedeeltelijke ziekte-uitkeringen in drie schijven in werking. Ten derde komt de ontslagbescherming te vervallen voor werknemers die meer verdienen dan 1,75 keer het wettelijke grensbedrag voor de pensioenverzekeringspremie (ongeveer € 177.000 bruto per jaar), waardoor werkgevers dergelijke arbeidsrelaties in plaats daarvan kunnen beëindigen met een ontbindingsvergoeding.
Deze wijzigingen vertegenwoordigen de meest significante versoepeling van de Duitse regels voor de bescherming van de werkgelegenheid in jaren, gedreven door de reactie van de regering op de langdurige economische downturn van het land. Alleen al de verlenging van het contract voor bepaalde tijd zal het MKB aanzienlijk meer flexibiliteit geven bij de personeelsplanning, terwijl de wijzigingen met betrekking tot het ziekteverlof een nieuwe administratieve laag toevoegen voor zowel werkgevers als werknemers.
Wat te doen: Duitse werkgevers moeten hun gebruik van tijdelijke contracten evalueren om te profiteren van de verlengde periode van 48 maanden voor nieuwe werknemers. HR- en salarisadministratieteams moeten zich ruim vóór januari 2027 beginnen voorbereiden op de verplichting van een ziektebriefje vanaf de eerste dag, inclusief het bijwerken van interne beleidsregels, personeelshandboeken en verzuimbeheersingsworkflows. Bedrijven met verdieners boven de drempel van € 177.000 moeten juridisch advies inwinnen over hoe de nieuwe op ontslag vergoeding gebaseerde ontslagroute in de praktijk zal werken zodra de uitvoeringswetgeving is afgerond.
Ook in ontwikkeling
Griekenland: Met wet 5316/2026, die op 6 juli in het Staatsblad is gepubliceerd, is Griekenland de vijfde EU-lidstaat die de richtlijn inzake loontransparantie volledig heeft omgezet. De meeste operationele verplichtingen treden op 1 november 2026 in werking, waaronder de openbaarmaking van de salarisbandbreedte vóór indiensttreding, een verbod op het vragen naar de salarisgeschiedenis van kandidaten, het recht van werknemers om loongegevens voor vergelijkbare functies op te vragen, en de rapportage over de loonkloof tussen mannen en vrouwen voor werkgevers met 100 of meer personeelsleden. Gezamenlijke loonbeoordelingen zijn vereist wanneer een loonkloof groter is dan 5% en niet objectief kan worden gerechtvaardigd. Wat te doen: Griekse werkgevers met 100 of meer werknemers moeten nu beginnen met het structureren van loongegevens en functiewaarderingssystemen. De startdatum van 1 november laat minder dan drie maanden over om rapportagekaders voor te bereiden en bestaande loonschalen te controleren op onverklaarbare verschillen.
Portugal: Op 5 augustus is een ontwerp van een wetsvoorstel van de regering, waarmee de richtlijn inzake loontransparantie gedeeltelijk wordt omgezet, ter openbare raadpleging gepubliceerd; de raadplegingsperiode loopt af op 25 augustus 2026. Portugal heeft de omzettingstermijn van 7 juni gemist, maar het wetsontwerp gaat snel: het zal bedrijven met meer dan 100 werknemers verplichten om salarisbandbreedtes in vacatureadvertenties te vermelden, loonverschillen van meer dan 5% te rechtvaardigen en de bewijslast bij geschillen over loondiscriminatie bij de werkgevers te leggen. Wat te doen: Portugese werkgevers moeten het ontwerpbestandeken doornemen tijdens de raadplegingsperiode en beginnen met het voorbereiden van loonschaalstructuren en documentatie. Zelfs voordat de definitieve wet wordt aangenomen, is de richting duidelijk en vroege voorbereiding verlaagt het nalevingsrisico.
Finland: Een reeks wetswijzigingen op het gebied van het arbeidsrecht die tussen januari en juni 2026 van kracht zijn geworden, heeft het landschap van de werkgelegenheid wezenlijk veranderd. De ontslagdrempel werd op 1 januari verlaagd van “een redelijke en zwaarwegende grond” naar “een redelijke grond”, de meest significante verzwakking van de ontslagbescherming in meer dan twintig jaar. Werkgevers mogen voortaan ook contracten voor bepaalde tijd van maximaal twaalf maanden sluiten zonder opgave van een rechtvaardigingsgrond, mits het de eerste arbeidsrelatie met die werknemer in de voorafgaande vijf jaar betreft. Op 1 juni werd de wettelijke opzegtermijn bij ontslag gehalveerd van veertien naar zeven dagen. Wat te doen: Finse werkgevers moeten hun ontslagprocedures en documentatie bijwerken om rekening te houden met de verlaagde drempel, hun gebruik van contracten voor bepaalde tijd evalueren onder de nieuwe regels, en de termijnen voor meldingen van layoffs aanpassen. Met name de verkorte opzegtermijn vereist snellere interne besluitvormingsprocessen.
Verenigd Koninkrijk Vanaf oktober 2026 worden werkgevers aansprakelijk voor intimidatie van hun personeel door derden, waaronder klanten, cliënten en het algemene publiek. Deze verplichting, geïntroduceerd door de Employment Rights Act 2025, betekent dat werkgevers redelijke maatregelen moeten nemen om intimidatie door derden te voorkomen, op straffe van claims. De plicht strekt zich uit tot alle beschermde kenmerken, niet alleen seksuele intimidatie. Daarnaast zijn werkgevers sinds 6 april 2026 verplicht om administratie van jaarlijkse vakantie en vakantiegeld ten minste zes jaar te bewaren, en telt seksuele intimidatie voortaan als een beschermde klokkenluidersmelding. Wat te doen: Britse werkgevers moeten hun anti-intimidatiebeleid herzien om scenario's met derden te dekken, klantgerichte medewerkers en hun managers trainen in meldingsprocedures en ervoor zorgen dat de administratieve systemen voor verlof en vakantiegeld voldoen aan de nieuwe bewaartermijn van zes jaar.
Op de radar
VK-elektronicavereniging houdt stemming (eerder behandeld): Gaat in op 25 augustus 2026.
Consultatie over nulurencontracten in het VK (eerder behandeld): Sluit op 25 augustus 2026.
Consultatie over loontransparantie in Portugal: Sluit op 25 augustus 2026.
Flexibel pensioen in Spanje (eerder behandeld): Koninklijk Besluit 416/2026 treedt in werking op 28 augustus 2026.
Ierland My Future Fund-opt-out (reeds behandeld): Het venster sluit eind augustus 2026.
Classificatie van werknemers in Nederland (eerder behandeld): Wettelijk vermoeden moet uiterlijk op 31 augustus 2026 in het Staatsblad worden gepubliceerd.
EU-richtlijn voor platformwerkers (eerder behandeld): Lidstaten moeten dit op 2 december 2026 omzetten.
Bronnen
- CMS: Arbeids- en Sociaal Recht 2026, het hervormingspakket voor economisch herstel en werkgelegenheid
- Ogletree: Duitslands arbeidsrechtelijke hervormingen van 2026, een programma voor groei en werkgelegenheid
- Euronews: Merz uit Duitsland kondigt ingrijpende hervormingen aan
- Lewis Silkin: Griekenland implementeert de EU-richtlijn loontransparantie
- Zepos en Yannopoulos: Wet 5316/2026, Griekenland transposeert de EU-loontransparantierichtlijn
- Ius Laboris: EU-richtlijn loontransparantie, welke landen hebben deze omgezet
- Mondaq: Portugal, de richtlijn loontransparantie komt eraan
- DLA Piper: Finland hervormt de Wet op Arbeidsovereenkomsten
- Pinsent Masons: Wet op de arbeidsrechten (Employment Rights Act), implementatie voor Britse werkgevers in 2026 en daarna
- Freeths: Wijzigingen in het arbeidsrecht van 2025 tot 2027
Europe HR Compliance Pulse is een informatieve samenvatting van publiekelijk gemelde juridische en regelgevende ontwikkelingen. Het is geen juridisch advies. Controleer altijd de verplichtingen voor uw specifieke situatie en markt bij een gekwalificeerde adviseur.
