Een dagelijkse briefing over ontwikkelingen op het gebied van HR, arbeidsrecht en compliance in Europa voor HR-teams van MKB's in de EU, het VK, Zwitserland en de Scandinavische landen.
Belangrijk nieuws: Deadline voor de wet op de arbeidsrelatie in Nederland nadert nu het rechtsvermoeden van €38/uur uiterlijk 31 augustus in het Staatsblad moet staan
De Nederlandse regering staat voor een zelf opgelegde deadline van 31 augustus 2026 om het rechtsvermoeden van werknemerschap te publiceren in het Staatsblad, de laatste stap voordat de regel op 1 januari 2027 in werking treedt. De bepaling creëert een weerlegbaar vermoeden dat elke werknemer die minder dan € 38 per uur wordt betaald, een werknemer is en geen zelfstandig ondernemer. Als een werknemer onder die drempel verdient en aanspraak maakt op de status van werknemer, verschuift de bewijslast naar de inlenende organisatie om te bewijzen dat er sprake is van echt zelfstandig ondernemerschap.
Het wettelijk vermoeden maakte oorspronkelijk deel uit van de brede Wet VBAR (Wet verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties), maar minister Aartsen schrapte het “verduidelijkings”-onderdeel van de VBAR in maart 2026 na aanhoudende weerstand van zzp'ers en opdrachtgevers. Het rechtsvermoeden werd losgekoppeld als zelfstandige wetgeving. De grens van €38 is geïndexeerd aan het wettelijk minimumloon per 1 januari 2026 en zal jaarlijks worden aangepast.
Dit is op dit moment van belang voor het MKB, omdat de handhaving al van kracht is. Sinds 1 januari 2025 handhaaft de Belastingdienst de bestaande DBA-regels volledig. Vanaf 1 januari 2026 kan de Belastingdienst bovendien vergrijpboeten opleggen van maximaal 100% van de naheffing bij opzettelijke verkeerde indeling. Als de substantietest in 2026 niet wordt doorstaan, loopt de opdrachtgever het risico op naheffingen vanaf 2025, plus de boete. Zodra het rechtsvermoeden in januari 2027 van kracht wordt, krijgen werknemers onder de drempel een krachtig nieuw instrument om hun status aan te vechten, waardoor civielrechtelijke aansprakelijkheid wordt toegevoegd aan de bestaande fiscale handhaving.
Wat te doen: Als u freelancers of zzp'ers in Nederland inschakelt, beoordeel dan nu elke samenwerking aan de hand van de grens van €38 per uur. Beoordeel voor relaties onder dat tarief of de praktijk op de werkvloer echt zelfstandig ondernemerschap ondersteunt op grond van de bestaande jurisprudentie (mate van gezagsverhouding, ondernemersrisico, vervangingsrecht). Wacht niet op de publicatie in het Staatsblad: de handhavingsinfrastructuren zijn al actief en het financiële risico bij schijnzelfstandigheid is aanzienlijk.
Ook in ontwikkeling
België: Een alomvattend arbeidsrechtelijk pakket is op 1 juli in werking getreden, dat betrekking heeft op uurroosters, nachtarbeid, opzegtermijnen en uitzendarbeid. Drie wijzigingen springen in het oog voor kmo's. Ten eerste kunnen werkgevers er voortaan voor kiezen om gedetailleerde uurroosters te behouden of deze te vervangen door een algemeen kader dat aangeeft wanneer werknemers arbeid kunnen verrichten, wat de administratieve lasten vermindert. Ten tweede wordt voor contracten die ingaan vanaf 1 juli de wettelijke opzegtermijn bij ontslag door de werkgever gemaximeerd op 52 weken, ongeacht de anciënniteit. Ten derde zijn de regels voor nachtwerkpremies gewijzigd voor de distributie- en logistieke sector: nieuwe werknemers die vanaf 1 juli in dienst treden, ontvangen de premie enkel voor uren gewerkt tussen 23:00 en 06:00 uur (voorheen 20:00 tot 06:00 uur), met een overgangsregeling die de bestaande rechten voor het huidige personeel handhaaft. De formaliteit die een schriftelijke bevestiging vereist van de intentie om een uitzendovereenkomst te sluiten, is eveneens afgeschaft. Wat te doen: Belgische werkgevers moeten de sjablonen voor arbeidsovereenkomsten en loonconfiguraties bijwerken om rekening te houden met het nieuwe plafond voor opzegtermijnen en de regels voor nachtwerkpremies. HR-teams in de distributie- en logistieke sector moeten operationele managers informeren over de premiestructuur in twee categorieën voor bestaande versus nieuwe medewerkers.
Zweden: Het minimumsalaris voor houders van een werkvergunning van buiten de EU/EER is op 1 juni gestegen naar 33.390 SEK per maand, een stijging ten opzichte van 29.680 SEK (een stijging van ongeveer 12,5%). De nieuwe drempel koppelt de toelatingsvoorwaarden aan 90% van het Zweedse mediaanloon, ter vervanging van de eerdere benchmark van 80%. Eerste aanvragen waarover op of na 1 juni wordt beslist, worden beoordeeld volgens de nieuwe regels. Voor verlengingsaanvragen geldt een overgangsperiode: houders van een bestaande vergunning die vóór 1 december 2026 een aanvraag indienen, kunnen nog gebruikmaken van de oude salariseisen. Voor de 152 tekortberoepen (waaronder gezondheidszorg, IT en vakberoepen) geldt een lagere drempel van 75%. Wat te doen: Werkgevers die niet-EU/EEA-werknemers in Zweden sponsoren, moeten controleren of de huidige en geplande salarissen voldoen aan de nieuwe ondergrens van SEK 33.390. Let voor personeel met een bestaande vergunning op de verlengingsdeadline van 1 december en dien tijdig een aanvraag in als het huidige salaris tussen de oude en de nieuwe drempel ligt.
EU: De Raad van de EU en het Europees Parlement hebben op 23 juni een akkoord bereikt over de zesde herziening van de richtlijn betreffende the carcinogene, mutagene en reprotoxische stoffen (CMRD). De tekst introduceert nieuwe blootstellingslimieten op de werkplek voor kobalt en de anorganische verbindingen daarvan (relevant voor de batterijproductie), polycyclische aromatische koolwaterstoffen (staal, ijzer en aluminium), 1,4-dioxaan (chemicaliën en textiel) en isopreen (chemicaliën en rubber). Lasrook is voor het eerst toegevoegd aan de lijst van gedekte processen. De Europese Commissie schat dat de herziening de komende 40 jaar zo'n 1.700 gevallen van longkanker en 19.000 andere beroepsziekten zal voorkomen. Wat te doen: Werkgevers in de productie, bouw, chemie en batterijproductie moeten beginnen met het beoordelen van blootstellingsbeoordelingen op de werkplek aan de hand van de aanstaande grenswaarden. De formele aanneming en implementatietijdlijn zullen volgen, maar vroege voorbereiding, met name voor laswerkzaamheden, zal de overgang versoepelen.
Op de radar
EU-OSHA, oktober 2026: De officiële lancering van de campagne Gezonde Werkplekken 2026-2028, “Samen voor mentale gezondheid op het werk”, staat gepland voor oktober. De campagne zal psychosociale risico's in alle sectoren belichten, waarbij vroege middelen al in het Engels beschikbaar zijn op healthy-workplaces.osha.europa.eu.
Consultatie over nulurencontracten in het VK (eerder behandeld): Sluit op 25 augustus 2026.
UK loon transparantieconsultatie (eerder behandeld): Sluit op 27 oktober 2026.
EU-richtlijn voor platformwerkers (eerder behandeld): Lidstaten moeten dit op 2 december 2026 omzetten.
Duitse deadline voor digitale loonadministratie (eerder behandeld): Alle werkgevers moeten de loonadministratiedocumenten voor de sociale zekerheid uiterlijk op 31 december 2026 in digitale, GoBD-conforme vorm bewaren.
Bronnen
- Asanify: Update classificatie van VBAR-werknemers in Nederland (juni 2026)
- ZZP Pulse: Schijnzelfstandigheid in Nederland 2026, handreiking handhaving Wet DBA
- Slimmer zoeken: De Nederlandse Wet DBA in 2026, handhaving en VBAR-update
- Octagon People: Natte VBAR-wet, hoe inkomende werkgevers moeten reageren in 2026
- Baker McKenzie: België, nieuwe wetgeving over verschillende Belgische arbeidsrechtelijke bepalingen (mei 2026)
- Liedekerke: De nieuwe Belgische arbeidsregels uitgelegd (2026)
- Zalaris: Nieuwe salarijdrempels voor Zweedse werkvergunningen in 2026
- Newland Chase: Hervorming Zweedse werkvergunningen van kracht vanaf 1 juni 2026
- Raad van de EU: Raad en Parlement bereiken akkoord over maatregelen ter bescherming van werknemers tegen blootstelling aan gevaarlijke stoffen (23 juni 2026)
- EU-OSHA: Herziening van EU-richtlijn om werknemers beter te beschermen tegen gevaarlijke stoffen
- EU-OSHA: Campagne voor een gezonde werkplek 2026 tot 2028, Samen voor mentale gezondheid op het werk
Europe HR Compliance Pulse is een informatieve samenvatting van publiekelijk gemelde juridische en regelgevende ontwikkelingen. Het is geen juridisch advies. Controleer altijd de verplichtingen voor uw specifieke situatie en markt bij een gekwalificeerde adviseur.
