Een dagelijkse briefing over ontwikkelingen op het gebied van HR, arbeidsrecht en compliance in Europa voor HR-teams van MKB's in de EU, het VK, Zwitserland en de Scandinavische landen.
Hoofdverhaal: Het nieuwe aanvullende geboorteverlof van Frankrijk is nu van kracht en werkgevers kunnen dit niet weigeren
Het Franse „congé supplémentaire de naissance” (aanvullend geboorteverlof) is op 1 juli 2026 in werking getreden, waardoor een belangrijke nieuwe regeling is ingevoerd die geldt voor kinderen die vanaf 1 januari 2026 zijn geboren of geadopteerd. Elke ouder kan nu maximaal twee maanden extra betaald verlof opnemen bovenop het bestaande zwangerschaps-, vaderschaps- en adoptieverlof. Het verlof wordt door de sociale zekerheid vergoed tegen 70% van het nettosalaris voor de eerste maand en 60% voor de tweede maand.
De praktische gevolgen voor werkgevers zijn aanzienlijk. Het verlof kan niet worden geweigerd mits de werknemer aan de wettelijke voorwaarden voldoet en één maand vooraf schriftelijk opzegt. Werknemers met aanvullend geboorteverlof genieten ontslagbescherming, behalve in geval van dringende redenen of omstandigheden die geen verband houden met het verlof. Voor kmo's die al te maken hebben met zwangerschaps- en vaderschapsverlof, betekent het extra recht langere personeelstekorten om omheen te plannen, met name wanneer beide ouders bij dezelfde werkgever werken.
Overgangsbepalingen zijn van toepassing op kinderen die zijn geboren of geadopteerd tussen 1 januari en 30 juni 2026: de termijn van negen maanden om het verlof op te nemen loopt vanaf 1 juli 2026 en kan doorlopen tot 31 maart 2027. Werknemers moeten ten minste zes maanden sociale zekerheidsaansluiting hebben en voldoen aan minimale activiteits- of bijdragedrempels om in aanmerking te komen.
Wat te doen: Franse werkgevers moeten het verlofbeleid en de personeelshandboeken bijwerken om de nieuwe aanspraak weer te geven, leidinggevenden informeren over de meldings- en goedkeuringsprocedure, en de personeelsplanning aanpassen aan de mogelijkheid dat beide ouders in een huishouden elk tot twee maanden opnemen. Controleer de loonadministratieprocessen om ervoor te zorgen dat de terugbetalingen van de sociale zekerheid correct zijn ingesteld.
Ook in ontwikkeling
Polen: De gewijzigde Wet op de Arbeidsinspectie is op 8 juli in werking getreden en geeft inspecteurs de bevoegdheid om civielrechtelijke contracten (waaronder b2b-overeenkomsten en overeenkomsten van opdracht) te herkwalificeren als arbeidsovereenkomsten zonder naar de rechter te stappen. Het proces begint met een bevel waarin de werkgever wordt gelast de overtreding te verhelpen; als dit wordt genegeerd, kan de inspecteur een direct uitvoerbare beslissing nemen die een arbeidsrelatie bevestigt. De boetes voor overtredingen van het arbeidsrecht zijn eveneens verhoogd en inspecties kunnen voortaan op afstand worden uitgevoerd. Een overgangsperiode van 12 maanden stelt werkgevers in staat om onjuist gekwalificeerde contracten vrijwillig en zonder boetes te regulariseren. Werkgevers kunnen ook verzoeken om niet-bindende interpretaties over de tewerkstellingsstatus, waarbij bescherming tegen boetes geldt als deze worden opgevolgd. Wat te doen: Werkgevers met contractanten of B2B-overeenkomsten in Polen moeten die relaties nu toetsen aan de criteria voor de arbeidsstatus. De overgangsperiode van 12 maanden is een kans om echte feitelijke onjuiste classificaties te corrigeren voordat de handhaving echt van start gaat.
Finland: Een golf van wijzigingen in de Wet op de arbeidsovereenkomsten trad op 1 juni volledig in werking en voltooide daarmee de hervormingen die op 1 januari waren begonnen. Drie wijzigingen springen eruit voor het mkb. Ten eerste kunnen werkgevers voortaan een contract voor bepaalde tijd sluiten van maximaal 12 maanden zonder opgave van een gegronde reden, op voorwaarde dat er in de voorafgaande vijf jaar geen arbeidsrelatie tussen de partijen heeft bestaan; beide partijen kunnen een dergelijk contract na zes maanden opzeggen. Ten tweede is de wettelijke aanzegtermijn voor werkloosheid verlaagd van 14 naar zeven dagen (cao's kunnen nog steeds een langere termijn vaststellen). Ten derde zijn werkgevers met minder dan 50 werknemers niet langer verplicht om ontslagen personeel na beëindiging gedurende maximaal zes maanden dezelfde of vergelijkbare arbeid aan te bieden. De hervormingen van januari hadden de drempel voor individueel ontslag al verlaagd van “een gegronde en zwaarwegende reden” tot “een gegronde reden”.” Wat te doen: Finoegrische werkgevers, met name werkgevers met minder dan 50 werknemers, moeten hun HR-processen voor werving, ontslag om economische redenen en ontslag op staande voet toetsen aan de gewijzigde regels. Het gecombineerde effect van deze wijzigingen geeft kleinere werkgevers aanzienlijk meer flexibiliteit, maar de procedurele vereisten blijven van kracht.
Duitsland: Het Federale Arbeidsgericht (BAG) heeft op 25 maart (zaak 5 AZR 108/25) geoordeeld dat algemene vrijstellingsbedingen in arbeidsovereenkomsten ongeldig zijn. Vooraf geformuleerde bedingen die een werkgever het onbeperkte recht geven om een werknemer na beëindiging van het dienstverband van het werk vrij te stellen, zijn niet afdwingbaar, tenzij de werkgever in elk afzonderlijk geval een “overwegend, te beschermen belang” kan aantonen. Het BAG oordeelde dat het recht op daadwerkelijke tewerkstelling indirect wordt beschermd door grondrechten en niet vooraf kan worden prijsgegeven via een standaard contractbepaling. De uitspraak dwingt werkgevers om een non-activiteit per geval te motiveren in plaats van te vertrouwen op standaardformuleringen. Wat te doen: Duitse werkgevers moeten standaardarbeidsovereenkomsten controleren en algemene non-activiteitsclausules schrappen. Voortaan moet elk besluit om een vertrekkende werknemer op non-actief te stellen op het moment van beëindiging individueel worden gemotiveerd en gedocumenteerd.
Op de radar
Consultatie over nulurencontracten in het VK (eerder behandeld): Sluit op 25 augustus 2026.
UK loon transparantieconsultatie (eerder behandeld): Sluit op 27 oktober 2026.
Duitse deadline voor digitale loonadministratie (eerder behandeld): Alle werkgevers moeten de loonadministratiedocumenten voor de sociale zekerheid uiterlijk op 31 december 2026 in digitale, GoBD-conforme vorm bewaren.
EU-richtlijn voor platformwerkers (eerder behandeld): Lidstaten moeten dit op 2 december 2026 omzetten.
Bronnen
- activpayroll: Frankrijk breidt ouderschapsverlof uit met nieuwe aanvullende geboorteverlofrechten
- Service-Public.fr: Aanvullend geboorteverlof, regels van toepassing op de werkgever
- RSM Frankrijk: Nieuw extra geboorteverlof, alles wat u moet weten
- Transatlantic Law International: Frankrijk, nieuwe aanvullende geboorteverlof gaat in op 1 juli 2026
- TGC Corporate Lawyers: Nieuwe bevoegdheden Inspectie SZW vanaf juli 2026
- Dentons: Wijziging van de Wet op de Nationale Arbeidsinspectie in Polen
- DLA Piper: Finland hervormt de Wet op Arbeidsovereenkomsten
- Borenius: Nieuwe wijzigingen in de Finse arbeidswetgeving in werking getreden
- Finse regering: Wetswijzigingen om arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd flexibeler te maken
- Ogletree Deakins: Duits Federaal Arbeidsgericht benadrukt beoordeling van vrijwaringsbedingen per geval
- L&E Global: Duitsland, algemene vrijwaringsbedingen zijn ongeldig
Europe HR Compliance Pulse is een informatieve samenvatting van publiekelijk gemelde juridische en regelgevende ontwikkelingen. Het is geen juridisch advies. Controleer altijd de verplichtingen voor uw specifieke situatie en markt bij een gekwalificeerde adviseur.
