Ежедневен бюлетин за развитието в областта на човешките ресурси, трудовото право и съответствието в Европа за HR екипи на МСП в ЕС, Великобритания, Швейцария и скандинавските страни.
Водеща новина: Правилата за прозрачност в Закона на ЕС за изкуствен интелект влизат в сила на 2 август, въпреки че крайният срок за високорисковите системи се измества за 2027 г.
Този петък, 2 август, е следващият етап от прилагането на Закона на ЕС за изкуствения интелект и той е от значение за всеки работодател, използващ ИИ в човешките ресурси. Предвид "Дигиталния омнибус", договорен от Европейския парламент и Съвета през юни 2026 г., пълният режим за спазване на изискванията за високорискови системи, свързани с наемане на работа (Приложение III), се отлага от 2 август 2026 г. за 2 декември 2027 г. Това включва най-тежките задължения: системи за управление на риска, техническа документация, оценка на съответствието, тестване за пристрастия и контрол под човешки надзор.
Въпреки това, Омникалната директива оставя задълженията за прозрачност по член 50 и задължението за ИИ грамотност по член 4 в техните оригинални срокове. От 2 август, разполагащите системи трябва да разкриват кога хората взаимодействат с ИИ система, кога съдържанието е изкуствено генерирано или манипулирано (включително дийпфейк), а доставчиците на генеративен ИИ трябва да маркират резултатите в машинно-четим формат. Задължението за ИИ грамотност, което изисква от работодателите да гарантират, че персоналът, работещ с ИИ системи, има достатъчно ниво на разбиране, е приложимо от 2 февруари 2025 г.
За HR екипите практическите последици са незабавни. Ако използвате чатботове с изкуствен интелект при подбор на персонал, автоматизирани инструменти за преглед на автобиографии, прегледи на представянето с помощта на ИИ или вътрешни комуникации, генерирани от ИИ, трябва да имате оповестяване на прозрачността до петък. Пълният режим на съответствие за дейности с висок риск за тези системи за ИИ в областта на заетостта вече влиза в сила през декември 2027 г., което дава на работодателите 16-месечен срок за изграждане на рамка за управление. Но третирането на това удължаване като разрешение за спиране на подготовката би било грешка: системите, които ще бъдат с висок риск през 2027 г., са същите, които внедрявате днес.
Глобите за нарушения на член 50 могат да достигнат до 15 милиона евро или 3% от глобалния годишен оборот, в зависимост от това коя от двете суми е по-висока. Очаква се „Омнибусът“ да бъде публикуван в Официален вестник преди 30 юли; докато не бъде официално публикуван, сроковете от първоначалния Закон за изкуствения интелект остават в сила.
Какво да правя: Картографирайте всеки AI инструмент, използван във вашите HR процеси, и определете дали попада под член 50. Уверете се, че съобщенията за чатботове и AI взаимодействия са видими за кандидатите и служителите преди петък. Потвърдете, че вашият екип има въведени документирани мерки за AI грамотност. Използвайте 16-месечното удължаване до декември 2027 г., за да работите по пълните изисквания за спазване на високорискови дейности, като започнете с картографиране на класификацията сега.
Също в развитие
Нидерландия: На 1 юли 2026 г. влезе в сила изменение на член 8 от Закона за разпределение на труда чрез посредници (Waadi), което задължава временните агенции за набиране на персонал да съвместяват пълния пакет от възнаграждение на сравними пряко наети служители, а не само основното заплащане. Промяната затваря дългогодишна вратичка: агенциите вече трябва да приравняват бонуси, надбавки и други условия на труда, което прави разходите за наемане чрез агенция на практика идентични на директното наемане на същата позиция. Правилото се прилага за всички текущи временни назначения чрез агенции, както и за всички нови назначения от 1 юли нататък. Какво да правя: Ако използвате работници чрез агенция в Нидерландия, прегледайте договорите си за персонал, за да потвърдите, че агенцията спазва стандарта за пълно равно третиране. Сравнете цялостния пакет (включително бонуси и надбавки) с това, което получава сравним пряк служител. Агенции, които не са актуализирали условията си, могат да изложат както себе си, така и компанията домакин на искове.
Полша: На 19 юни Сеймът прие важна поправка в Кодекса на труда, която преработва правилата относно тормоза на работното място (моббинг) и дискриминацията. Законопроектът опростява определението за моббинг до “упорит тормоз”, като премахва изискването поведението да е продължително за дълъг период от време. Минималната компенсация за жертвите на моббинг се увеличава до шест пъти минималната работна заплата. Работодателите с девет или повече служители ще бъдат задължени да имат вътрешни правила, определящи процедури за превенция, откриване и реакция при тормоз и дискриминация. Законопроектът също така въвежда “дискриминация по предположение” и “дискриминация по асоциация” като отделни категории. В момента той е пред Сената, като се очаква влизането му в сила в началото на 2027 г. след шестмесечен ваканционен период. Какво да правя: Полските работодатели трябва да започнат да разработват или актуализират своите вътрешни политики за борба с тормоза сега, дори и правилата да не са окончателни. Изискването за формални процедури за превенция ще важи за всички работодатели с девет или повече служители, а шестмесечният срок за подготовка ще изтече бързо, след като законът бъде подписан.
Швеция: На 1 юни влязоха в сила новите прагове за заплатата при издаване на разрешение за работа, според които за имигранти от страни извън ЕС се изисква минимална заплата от 33 390 шведски крони на месец (90% от медианата в Швеция). Около 20 професии с недостиг на кадри, включително в областта на здравеопазването, ИТ и металообработването, са изключени от изискването и за тях важи по-нисък праг от 75%. От 11 юни се прилагат допълнителни изключения за бивши чуждестранни студенти, кандидатстващи за разрешения за работа, за медицински специалисти, получаващи шведски лицензи, и за служители в отговарящи на изискванията стартиращи компании в областта на технологиите или биологичните науки. По-широк списък от 152 професии с недостиг на кадри все още очаква окончателно одобрение. Отделно от това, на 9 юли правителството предложи мащабна реформа на режима на единното разрешение, която ще влезе в сила от 1 февруари 2027 г.: разрешенията за работа вече няма да бъдат обвързани с конкретен работодател или професия, периодът на задължително изчакване при безработица ще бъде удължен до шест месеца, а срокът на валидност на разрешенията може да достигне две години. Какво да правя: Ако наемате работници извън ЕС в Швеция, проверете дали настоящите и планираните заплати отговарят на новите прагове и дали някои позиции попадат в обхвата на освобождаването от недостиг. Следете предложенията за реформа на единното разрешително, които ще увеличат значително гъвкавостта както за работодателите, така и за работниците от февруари 2027 г.
На радара
Белгия, 1 Август срок на предизвестие (преди покрито): Едноседмичното предизвестие през първите шест месеца от трудовия стаж влиза в сила от този петък за нови договори за неопределено време.
Обединено кралство, консултация относно договорите без фиксирано работно време (покривано преди): Приключва на 25 август 2026 г.
Директива на ЕС за платформените работници (разглеждана преди): Държавите членки трябва да транспонират до 2 декември 2026 г.
Източници
- Джоунс Уокър: Да, 2 август все още има значение: ЕС одобри забавяне за AI с висок риск, но повечето задължения за прозрачност остават (16 юли 2026 г.)
- Платформа за отговорно ИИ: Дигиталният омникар и отлагането на задълженията с висок риск за декември 2027 г. (13 юни 2026 г.)
- Crowell and Moring: Изкуствен интелект и човешки ресурси в ЕС, юридически преглед за 2026 г.
- Morgan Lewis: Промени в сроковете за Закона за изкуствен интелект на ЕС, какво означава това за работодатели и доставчици на HR технологии (юни 2026 г.)
- Асанифай: холандска агенция преглед на равното заплащане (21 юли 2026 г.)
- People2.0: Изискванията за равно заплащане в Нидерландия трансформират правата на временните работници
- Дудковяк: Правилата в Полша срещу тормоза на работното място се променят през 2026 г.
- Conventus Law: Закон против тормоза 2026 г. в Полша, повече спорове, по-високи обезщетения, задължителна превенция
- Addleshaw Goddard: HR в час, приети от Сейма изменения относно тормоза и насилието на работното място
- Миграционна агенция на Швеция: Нови правила за разрешителни за работа влизат в сила (1 юни 2026 г.)
- VisaVerge: Шведският бизнес призовава за бързо освобождаване от разрешителни за работа за 152 професии
- Фрагомен: Швеция предложи реформи в режима на единно разрешително
Europe HR Compliance Pulse е информационно обобщение на публикувани правни и регулаторни развития. Това не е правен съвет. Винаги потвърждавайте задълженията за вашата конкретна ситуация и пазар с квалифициран съветник.
