Een wekelijkse briefing over Europese HR-, arbeidsrecht- en compliance-ontwikkelingen voor mkb-HR-teams in de hele EU, het VK, Zwitserland en de Nordics.
Hoofdstuk 1: Britse Arbeidsrechtenwetgeving brengt deze week de eerste reeks veranderingen
Na maanden in de maak begint de Arbeidsrechtenwetgeving van het Verenigd Koninkrijk van 2025 deze week met het herschrijven van het arbeidsrecht. De eerste wijziging treedt in werking op 1 oktober 2026, wanneer de standaard termijn voor het instellen van arbeidsrechtelijke procedures wordt verdubbeld van drie maanden naar zes maanden voor vrijwel alle soorten vorderingen, waaronder onrechtmatige ontslag, discriminatie en onrechtmatige loonafschrijvingen. Een tweede golf volgt op 30 oktober met de versterkte regeling voor intimidatie door derden en nieuwe bepalingen over de rechten van vakbonden.
De verlenging van de termijn voor het tribunal heeft aanzienlijke praktische consequenties. In combinatie met de vroege bemiddelingsperiode van Acas, die in december 2025 werd verlengd van zes naar 12 weken, kunnen werknemers nu een claim tot bijna 10 maanden uitstellen vanaf het moment waarop de gebeurtenis plaatsvond. Het tribunal-systeem staat al onder druk, aangezien er per 1 kwartaal 2026 537.000 claims nog steeds in behandeling zijn. Werkgevers mogen dan ook verwachten dat er een grotere hoeveelheid claims zullen binnenkomen, dat de blootstellingsperiode langer zal zijn en dat het moeilijker zal zijn om bewijsmateriaal te bewaren en getuigen beschikbaar te houden gedurende de verlengde periode.
De wijzigingen op 30 oktober verhogen de standaard nog verder. De bestaande verplichting om “redelijke maatregelen” te nemen om seksuele intimidatie te voorkomen, die in oktober 2024 werd ingevoerd, wordt opgeheven naar “alle redelijke maatregelen”: een hogere drempelwaarde die van werkgevers verlangt dat zij een proactievere en uitgebreidere aanpak toepassen. De nieuwe verplichting voor derden met intimidatie strekt zich uit tot situaties waarin werknemers worden geïntimideerd door klanten, cliënten, aannemers of het publiek, en dekt alle beschermde kenmerken, behalve huwelijk, partnerschap, zwangerschap en moederschap. Wanneer een werkgever niet aan de verplichting voldoet, kunnen de rechtbanken een verhoging van de schadevergoeding toepassen tot maximaal 25%.
Wat te doen: Werkgevers in het Verenigd Koninkrijk moeten deze week als een deadline voor voorbereidingen beschouwen. Verleng de bewaartermijnen voor personeelsdossiers, documenteer interne geschillenprocedures en identificeer getuigen. contact Vroege melding van details om het langere claim-termijn te beheren. Voor de wijzigingen op 30 oktober moeten risicoanalyses worden uitgevoerd bij klantgerichte en publieke functies, managers worden getraind in het herkennen en escaleren van intimidatie door derden en de rapporteringskanalen worden herzien. De overgang van “redelijke” maatregelen naar “alle redelijke” maatregelen betekent dat werkgevers moeten aantonen dat ze alles hebben gedaan wat proportioneel was, en niet alleen wat proportioneel.
Ook in ontwikkeling
België: Werkgevers hebben tot 16 december 2026 de tijd om te voldoen aan de Private Investigations Act, die op 16 december 2024 in werking is getreden met een overgangsperiode van twee jaar. De wet geldt niet alleen voor professionele onderzoeksbureaus: het geldt ook voor interne HR-onderzoeken, waaronder ontslagen wegens ernstige redenen en fraudebekering. Werkgevers moeten nu expliciete schriftelijke toestemming van de ondervraagden krijgen voordat ze beginnen met het ondervragen, de reden voor het onderzoek en de rechten van de persoon (waaronder het recht om niet te antwoorden, toegang te krijgen tot de transcriptie van het interview en begeleiding) moeten bekendmaken, een onderzoekregister moeten bijhouden en binnen één maand na afronding van de laatste onderzoeksstap een schriftelijk eindverslag moeten indienen. Onderzoeken naar politieke overtuigingen, lidmaatschap van vakbonden, gezondheidsgegevens en strafrechtelijk verleden zijn verboden. Bewijsmateriaal dat niet conform is, is niet toegelaten in de rechtbank en administratieve boetes kunnen oplopen tot 25.000 euro. Wat te doen: Belgische werkgevers moeten nu hun interne onderzoeksprocedures toetsen aan de vereisten van de wet. Als uw HR-team een vorm van werkplekonderzoek uitvoert, van onderzoek naar wangedrag tot follow-up bij klokkenluiders, moet u schriftelijke toestemmingsformulieren opstellen, de kennisgevingsprotocollen bijwerken en een onderzoekregister opzetten vóór de deadline in december.
Finland: Het ontwerp-wet van Finland om de EU-richtlijn over salaristransparantie toe te passen, werd op 15 september 2026 in debat gesteld in het parlement. De wetgeving is gepland om in werking te treden op 1 januari 2027. Het wetsvoorstel verplicht werkgevers om salarisschalen te vermelden in vacatures, verbiedt vragen over salarisgeschiedenis en geeft werknemers het recht om informatie over salarisniveaus voor vergelijkbare functies te vragen. Bedrijven met 100 of meer werknemers moeten genderkloof in salarisgegevens per werknemersgroep rapporteren. De eerste rapporten moeten uiterlijk 7 juni 2028 voor bedrijven met 150 of meer werknemers en uiterlijk 7 juni 2031 voor bedrijven met 100–149 werknemers worden ingediend. In gevallen van onjuiste kloof van 5% of meer punten moeten werkgevers samen met werknemersvertegenwoordigers een salarisbeoordeling uitvoeren. De verjaringstermijn voor vorderingen wegens salarisdiscriminatie bedraagt drie jaar, waarbij de bewijslast bij de werkgever ligt in geval van niet-naleving. Wat te doen: Finse werkgevers zouden nu, ruim voor de ingangsdatum van januari 2027, moeten beginnen met het toetsen van de salarismicrostructuren en het vaststellen van objectieve, genderneutrale salariscriteria. Update de recruitmentprocessen door salarisschalen toe te voegen en vragen over salarisgeschiedenis te schrappen.
Noorwegen: De regering heeft op 24 augustus 2026 een nieuwe aanvulling op de premie voor vroegtijdige pensioenverlating (sliterordning) voorgesteld, die nu in haar herzieningsperiode zit. Het programma biedt werknemers die vroegtijdig met pensioen gaan na ten minste 35 jaar pensioenopbouw, berekend vijf of meer jaar vóór de normale pensioenleeftijd, een jaarlijkse aanvulling van 0,25 G (ongeveer 34.000 NOK). Het voorstel richt zich op werknemers met een laag inkomen in fysiek zware beroepen en komt samen met lopende onderhandelingen tussen de LO-vakbonden en de werkgeversorganisatie NHO over de hervorming van de AFP-pensioenregeling voor de particuliere sector, waarbij de implementatie mogelijk is vanaf 1 januari 2028. Wat te doen: Noorse werkgevers in sectoren met fysiek zware taken moeten zowel de sliterordning-overleg als de discussies over de AFP-herziening volgen. Als een van beide procedures wordt ingevoerd, zullen personeelsplanning en pensioenvoorspelling moeten worden bijgewerkt.
Denemarken: Het Opperhof van het oosten heeft geoordeeld dat de 12,5% vakantievergoeding (feriegodtgørelse) niet in de salarisbasis moet worden meegerekend bij de berekening van de vergoeding onder de Deense wet inzake gelijke behandeling. In deze zaak ging het om een mannelijke werknemer die ontslagen werd nadat hij de zwangerschap van zijn partner had onthuld. De uitspraak beperkt de manier waarop discriminatievergoeding wordt berekend, waardoor de totale te betalen bedragen in schikkingen en uitspraken in alle gevallen van gelijke behandeling mogelijk zullen dalen. Daarnaast is het nieuwe Deense vakantiejaar ingegaan op 1 september 2026. Ongebruikte vakantie van het voorgaande jaar moet uiterlijk 31 december 2026 worden opgenomen, anders loopt het risico dat het verloren gaat. Wat te doen: Deense werkgevers moeten hun model voor de berekening van compensatie voor geschillen over gelijke behandeling bijwerken in het licht van de uitspraak van het High Court. Controleer de salarissaldi van werknemers en plan de onbetaalde verlofuren voor u de deadline van 31 december 2026 nadert.
Duitsland: Het Federale Ministerie van Arbeid en Sociale Zaken werkt actief aan wetgeving om de EU-richtlijn voor werknemers in het vooruitzicht van de deadline van 2 december 2026 om te zetten. Het ministerie onderzoekt de mogelijkheid van een “direct arbeidscontract” voor bepaalde werknemers in het platformverkeer. Hoewel er nog geen formeel wetsvoorstel is ingediend, coördineert het ministerie samenwerking met andere EU-lidstaten en de Expert Group van de Europese Commissie via thematische workshops. De richtlijn zal een terugtrekkbaar vermoeden van arbeidsstatus voor werknemers in het platformverkeer invoeren, die voldoen aan bepaalde criteria, naast beperkingen op geautomatiseerde besluitvorming. Wat te doen: Duitse bedrijven die werknemers aannemen via digitale platforms moeten beginnen met het toetsen van hun bedrijfsmodellen aan de criteria van de richtlijn voor de arbeidsstatus. Een directe arbeidsvereiste, indien opgenomen in de uiteindelijke wetgeving, zou verder gaan dan de EU-minimumvereisten en een vroegtijdige voorbereiding noodzakelijk maken.
Op de radar
EU-richtlijn inzake loontransparantie (eerder behandeld): De meeste lidstaten zijn nog bezig met de omzetting van de richtlijn. Finland is het laatst met de discussie begonnen, en Denemarken en Zweden zullen naar verwachting in de komende maanden volgen.
EU-richtlijn voor platformwerkers (eerder behandeld): De lidstaten moeten de richtlijn uiterlijk op 2 december 2026 omzetten. Duitsland werkt momenteel actief aan de omzetting. Nederland heeft erkend dat het de deadline niet zal halen.
Hervorming van de Duitse Arbeidstijdenwet (eerder besproken): Het interne werkontwerp dat een verschuiving van de dagelijkse tot de wekelijkse werktijdenlimieten en de verplichte elektronische tijdregistratie voorstelt, is nog niet formeel ingediend. De eis dat flexibele regelingen moeten worden afgesproken via collectieve onderhandelingen blijft politiek omstreden.
Britse verbod op ontslag en herplaatsing (voorheen behandeld): Verplaatst naar januari 2027. Geen belangrijke wijzigingen.
Bronnen
- Lewis Silkin: verlenging van de termijnen voor het instellen van een rechtszaak vanaf oktober 2026
- Blake Morgan: Employment Rights Act 2025, implementatiedata voor oktober 2026 bevestigd
- Pinsent Masons: Britse werkgevers bereiden zich voor op nieuwe taken voor de bescherming tegen intimidatie door derden
- Jones Day: België keurt nieuwe wetgeving betreffende particuliere inlichtingenonderzoeken goed
- Baker McKenzie: Basisprincipes van het Belgisch arbeidsrecht, september 2026
- Borenius: Finland gaat de EU-richtlijn over de transparantie van salarissen implementeren
- DLA Piper: Nordic Employment Law Bulletin, september 2026
- DLA Piper: Duitsland zet de omzetting van de EU-richtlijn over het werkplekbeleid voort
- DLA Piper: Duitsland bereidt overstap voor naar wekelijkse werktijdgrenzen
Europe HR Compliance Pulse Weekly is een informatieve samenvatting van publiekelijk gerapporteerde juridische en regelgevende ontwikkelingen. Dit is geen juridisch advies. Bevestig verplichtingen voor uw specifieke situatie en markt altijd met een gekwalificeerde adviseur.
