Een wekelijkse briefing over Europese HR-, arbeidsrecht- en compliance-ontwikkelingen voor mkb-HR-teams in de hele EU, het VK, Zwitserland en de Nordics.
Hoofdnieuws: Commissie lanceert pakket voor eerlijke arbeidsmobiliteit om de rechten van grensarbeiders te digitaliseren
Op 15 september 2026 heeft de Europese Commissie een pakket voor eerlijke arbeidsmobiliteit aangenomen dat erop is gericht om socialezekerheidsrechten, beroepskwalificaties en vaardigheden daadwerkelijk over de EU-grenzen heen overdraagbaar te maken. Het pakket kent drie pijlers en alle drie hebben ze praktische implicaties voor HR-teams die grensoverschrijdende werknemers of gedetacheerde werknemers beheren.
Het middelpunt is de Europese sociale zekerheidspas (ESSPASS). Zodra de ESSPASS-verordening in werking treedt, zal het meeneembare document A1, dat werkgevers moeten aanvragen voor detacheringskrachten, binnen een jaar beschikbaar zijn als volledig digitaal document. De Europese ziekteverzekeringskaart en andere socialezekerheidsdocumenten volgen binnen drie jaar, die allemaal toegankelijk zijn via de Europese digitale-identiteitsportemonnee. De Commissie schat dat digitalisering bedrijven over een periode van 12 jaar tot 64 miljoen euro kan besparen dankzij snellere grensoverschrijdende verificatie, met vergelijkbare besparingen voor zorgverleners en arbeidsinspecteurs.
Een tweede pijler, het initiatief voor de overdraagbaarheid van vaardigheden, introduceert een kader waarin kwalificaties gemakkelijker kunnen worden afgegeven, vergeleken, geverifieerd en erkend in alle lidstaten. Niet-EU-kwalificaties zullen binnen twee jaar na de goedkeuring profiteren van een eenvoudiger erkenningsproces. Voor gereglementeerde beroepen zal de erkenning binnen drie jaar worden gestroomlijnd. Een derde verordening versterkt de Europese Arbeidsautoriteit (ELA), door haar scherpere instrumenten te geven voor risicogebaseerde inspecties, een nieuw mandaat om misstanden tegen derdelanders die in de EU werken aan te pakken en een vereenvoudigde bemiddelingsprocedure voor grensoverschrijdende geschillen tussen lidstaten.
Wat te doen: Dit zijn voorstellen, nog geen wetgeving, en ze moeten nog worden goedgekeurd door het Europees Parlement en de Raad. Maar de richting is duidelijk. Europese mkb-bedrijven die grensarbeiders in dienst hebben of personeel detacheren naar andere lidstaten, moeten zich vertrouwd gaan maken met de A1-procedure als ze dat nog niet hebben gedaan, omdat de digitale versie dezelfde onderliggende documentatie vereist. HR-teams die de erkenning van kwalificaties regelen voor nieuwe werknemers uit andere EU-landen, moeten de regels voor vaardighedenoverdraagbaarheid in de gaten houden, wat een momenteel tijdrovend proces zou kunnen vereenvoudigen.
Ook in ontwikkeling
EU: De AI Act Omnibus-verordening is op 27 juli 2026 in werking getreden, waarmee de nalevingstermijn voor AI-systemen met een hoog risico op het gebied van werk formeel werd verschoven van 2 augustus 2026 naar 2 december 2027. AI-systemen die worden gebruikt voor werving, kandidaatscreening, prestatiebeoordeling, promotiebeslissingen, taaktoewijzing en personeelsmonitoring worden onder de wet allemaal geclassificeerd als hoog risico. Het uitstel geeft werkgevers 16 extra maanden om zich voor te bereiden, maar de transparantieverplichtingen van artikel 50 liggen nog steeds op schema: werkgevers die AI inzetten die inhoud genereert of manipuleert, of die direct communiceert met werknemers of kandidaten, moeten dit nu al openbaar maken. Wat te doen: Beschouw de vertraging niet als een reden om de AI-verordening te negeren. Breng elk AI-tool dat uw HR-team vandaag de dag gebruikt, van cv-screening tot op een chatbot gebaseerde onboarding, in kaart ten opzichte van de hoogrisicocategorieën in bijlage III. Begin met het documenteren van hoe elke tool werkt, welke gegevens deze verwerkt en hoe een mens de uitvoer ervan beoordeelt. De transparantieverplichtingen zijn al van kracht.
Duitsland: Het op 2 juli 2026 aangekondigde “Programma voor economisch herstel en werkgelegenheid” van de coalitie gaat dit najaar de fase van wetgeving in. Het pakket omvat aanzienlijke wijzigingen in het arbeidsrecht: arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd zonder objectieve rechtvaardiging worden toegestaan voor maximaal 48 maanden (momenteel 24) met maximaal zes verlengingen, van toepassing op werknemers die zijn aangenomen vóór 31 december 2030. Voor hoge verdieners van boven de circa 177.450 euro bruto per jaar zou een nieuwe ontslagroute werkgevers in staat stellen de arbeidsrelatie te ontbinden met een door de rechter vastgestelde ontbindingsvergoeding, zonder dat daar standaard ontslaggronden voor nodig zijn. Daarnaast zal de verplichting om vanaf de eerste ziektedag een medisch attest in te leveren de huidige driepagendagenregel vervangen, en worden telefonisch verstrekte attesten afgeschaft. Er is nog geen formeel wetsvoorstel ingediend, maar het politieke akkoord tussen CDU/CSU en SPD betekent dat de hervormingen het Bondsdag naar verwachting dit najaar zullen bereiken. Wat te doen: Duitse werkgevers moeten niet wachten op de definitieve tekst. Controleer het gebruik van contracten voor bepaalde tijd om te begrijpen hoe de verlengde maximumduur de personeelsplanning kan ondersteunen. Beoordeel welke werknemers boven de drempel voor hoge verdieners vallen voor de nieuwe ontslagroute. Werk het verzuimbeleid bij om u voor te bereiden op de ziekteverklaring vanaf de eerste dag.
Nederland: De FNV, de grootste vakbond van het land, publiceerde haar cao-eisen op 15 september 2026 voorafgaand aan Prinsjesdag, en riep op tot een loonsverhoging van 5,5% aangevuld met een vast bedrag van 80 euro per maand om lagere inkomens een grotere relatieve impuls te geven. Vakbond CNV dringt aan op stijgingen tussen 3% en 5,5%. Werkgeversorganisaties hebben hierop gereageerd door te pleiten voor onderhandelingen die minder op loon en meer op bredere arbeidsvoorwaarden zijn gericht. Verschillende recente akkoorden bieden context: de cao voor Nederlandse universiteiten leverde een stijging op van 3,1% plus 50 euro per maand vanaf 1 juli 2026 met een eenmalige uitkering tot 1.534 euro, terwijl onderzoeksinstituten een verhoging van 5% per 1 september overkwamen met nog eens 1% vanaf januari 2027. Wat te doen: Nederlandse werkgevers die cao-verlengingen naderen, moeten budgetteren voor loonsverhogingen in de orde van 3% tot 5.5% en overwegen of een vast euro-component naast het percentage kan helpen bij het behouden van lager betaald personeel. Controleer uw beloningsbenchmarks aan de hand van recent afgesloten cao's in vergelijkbare sectoren.
Zweden: Op 1 juni 2026 traden strengere regels voor arbeidsmigratie in werking. Hierdoor werd de minimumsalarisdrempel voor tewerkstellingsvergunningen verhoogd van 80% naar 90% van het Zweedse mediaanloon (momenteel SEK 29.680 per maand). Ongeveer 20 knelpuntoctrooien zijn vrijgesteld en vallen onder een lagere drempel van 75% van de mediaan. De boetes voor werkgevers zijn verdubbeld: de vergoeding per buitenlandse werknemer bedraagt nu SEK 118.400 en loopt op tot SEK 236.800 bij overtredingen die langer dan drie maanden duren. De Zweedse Immigratiedienst kan aanvragen voortaan direct afwijzen als de werkgever een geschiedenis heeft van bepaalde strafrechtelijke sancties. Ziektekostenverzekering die medische zorg en repatriatie dekt, is verplicht voor verblijven tot een jaar. Er gelden overgangsregels voor verlengingen van vergunningen die vóór juni zijn verleend, op voorwaarde dat de verlengingsaanvraag uiterlijk op 1 december 2026 wordt ingediend. Wat te doen: Zweedse werkgevers die een tewerkstellingsvergunning sponsoren, moeten verifiëren dat het salarisaanbod voldoet aan de nieuwe drempel van 90%. Controleer of functies in aanmerking komen voor de vrijstelling voor knelpuntberoepen. Let voor bestaande vergunninghouders op de deadline van 1 december 2026 voor het indienen van verlengingsaanvragen onder de oude regels.
Op de radar
Consultatie over de Britse Acas-code (eerder behandeld): de consultatie over de herziene gedragscode voor tucht- en klachtenprocedures sluit morgen, 23 september 2026. Het ontwerpplan stelt een verschuiving naar informele oplossing voor, breidt de reikwijdte uit van “werknemers” tot “arbeiders” en introduceert nieuwe secties over bemiddeling, redelijke aanpassingen en training van managers. Formele tuchtprocedures kosten Britse werkgevers naar schatting 2,36 miljard GBP per jaar.
Wet op de arbeidsrechten van het VK, oktober 2026 (eerder behandeld): De termijnen voor arbeidsrechtelijke tribunals worden op 1 oktober verdubbeld van drie naar zes maanden. De verklaring over vakbondsgrechten, toegang tot de werkplek, de zorgplicht met betrekking tot intimidatie door derden en het recht op verlof voor vakbondsgelijkheidsvertegenwoordigers gaan alle in op 30 oktober. Het verbod op ontslaan en opnieuw aannemen is uitgesteld tot januari 2027.
EU-richtlijn voor platformwerkers (eerder behandeld): lidstaten moeten de richtlijn uiterlijk op 2 december 2026 omzetten. Zweden heeft een op zichzelf staande wet voor platformwerk voorgesteld die op dezelfde datum richt. Nederland heeft erkend dat de deadline niet gehaald zal worden.
EU-richtlijn inzake loontransparantie (eerder behandeld): 22 van de 27 lidstaten werken nog aan de omzetting. Geen materiële wijziging ten opzichte van de editie van vorige week.
Bronnen
- Europese Commissie: Aankondiging pakket voor eerlijke arbeidsmobiliteit, 15 september 2026
- Europese Commissie: Overzicht van het pakket voor eerlijke arbeidsmobiliteit
- Remote Work Europa: EU stelt digitaal A1-certificaat en Europese sociale-zekerheidspas voor
- Gibson Dunn: EU AI Act Omnibus-akkoord, uitgestelde deadlines voor hoog risico
- Ogletree Deakins: EU stelt regels voor AI-gebruik bij werving en selectie uit
- CMS: Duits hervormingspakket voor economisch herstel en werkgelegenheid
- DLA Piper: Duitse hervormingspakket, gevolgen voor arbeidsrecht
- NL Times: FNV dringt aan op loonsverhogingen van 5.5% in de collectieve arbeidsovereenkomsten
- DutchNews: FNV-vakbond eist loonsverhogingen van 5,5%
- Zweedse Immigratiedienst: nieuwe regels voor arbeidsmigratie vanaf 1 juni 2026
- EY Zweden: nieuwe regels voor arbeidsmigratie vanaf juni 2026
- Acas: overleg over ontwerpgedragscode voor disciplinaire procedures en klachtenprocedures
Europe HR Compliance Pulse Weekly is een informatieve samenvatting van publiekelijk gerapporteerde juridische en regelgevende ontwikkelingen. Dit is geen juridisch advies. Bevestig verplichtingen voor uw specifieke situatie en markt altijd met een gekwalificeerde adviseur.
