Een dagelijkse briefing over ontwikkelingen op het gebied van HR, arbeidsrecht en compliance in Europa voor HR-teams van MKB's in de EU, het VK, Zwitserland en de Scandinavische landen.
Belangrijk nieuws: Commissie pakt acht lidstaten aan vanwege transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden
Het inbreukenpakket van de Europese Commissie van juli 2026 omvatte formele aanmaningen aan acht lidstaten omdat zij hun nationale wetgeving niet volledig in overeenstemming hebben gebracht met de richtlijn betreffende transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden (Richtlijn (EU) 2019/1152). Tsjechië, Estland, Ierland, Griekenland, Hongarije, Nederland, Portugal en Finland ontvingen elk een aanmaningsbrief en hebben nu twee maanden de tijd om te reageren en de nodige maatregelen te treffen.
De richtlijn verplicht werkgevers om alle werknemers heldere en voorafgaande informatie te verstrekken over essentiële arbeidsvoorwaarden, waaronder werktijden, loon en baanzekerheid. Ook versterkt zij de bescherming tegen misbruikpraktijken zoals onvoorspelbare roosters en last-minute diensttoewijzingen, en garandeert zij werknemers het recht op kosteloze verplichte training. De richtlijn moest uiterlijk op 1 augustus 2022 zijn omgezet, wat betekent dat deze acht landen inmiddels vier jaar over de oorspronkelijke deadline heen zijn.
Voor het mkb in de getroffen landen bestaat het praktische risico dat werknemers zich direct op de bepalingen van de richtlijn beroepen bij nationale rechtbanken, zelfs zonder volledige omzetting, waarbij ze zich beroepen op het beginsel van de directe werking voor voldoende duidelijke en onvoorwaardelijke bepalingen. Gebieden die het meest waarschijnlijk aanleiding geven tot claims zijn onder meer het niet verstrekken van schriftelijke voorwaarden binnen zeven kalenderdagen na de aanvang van het werk, beperkingen op proeftijden van meer dan zes maanden, en verplichtingen om voorspelbare werkpatronen aan te bieden na zes maanden dienstverband.
Wat te doen: Als u personeel in dienst heeft in een van de acht genoemde landen, controleer dan of uw arbeidsovereenkomsten, onboardingsdocumentatie en roosteringstechnieken al voldoen aan de minimumnormen van de richtlijn. Wacht niet op nationale omzetting: de verplichtingen zijn duidelijk genoeg dat rechters deze direct kunnen toepassen. Geef prioriteit aan schriftelijke verklaringen van voorwaarden, toezeggingen over voorspelbare uren en gratis toegang tot verplichte training.
Ook in ontwikkeling
EU (Cyprus en Luxemburg): Hetzelfde inbreukenpakket van juli stuurde formele aanmaningen naar Cyprus en Luxemburg omdat zij de richtlijn betreffende toereikende minimumlonen (Richtlijn (EU) 2022/2041) niet in nationale wetgeving hadden omgezet. De omzettingstermijn was 15 november 2024, waardoor beide landen meer dan 18 maanden te laat zijn. De richtlijn schrijft geen specifiek minimumloonniveau voor, maar verplicht lidstaten om collectieve onderhandelingen over loonvaststelling te bevorderen en te zorgen voor effectieve toegang tot minimumloonbescherming. Beide landen hebben twee maanden de tijd om te reageren voordat de Commissie kan overgaan tot met reden omklede adviezen. Wat te doen: Werkgevers in Cyprus en Luxemburg moeten de ontwikkelingen in de gaten houden naarmate de nationale wetgeving aansluit, met name rond verplichtingen inzake collectieve onderhandelingen en handhavingsmechanismen die mogelijk volgen.
EU (Griekenland, Spanje, Cyprus, Nederland, Polen, Slowakije): De Commissie heeft procedures tegen zes lidstaten aangescherpt door met redenen omkleed advies te sturen wegens het niet omzetten van nieuwe regels ter bescherming van werknemers tegen blootstelling aan asbest (Richtlijn (EU) 2023/2668). De belangrijkste wijziging is een vertienvoudiging van de blootstellingslimiet op de werkplek, van 0,1 naar 0,01 vezels per kubieke centimeter, op basis van de nieuwste wetenschappelijke inzichten. De omzettingstermijn voor de eerste set bepalingen was 21 december 2025. In januari 2026 werden de eerste ingebrekestellingen naar tien lidstaten gestuurd; sindsdien hebben er vier aan de regels voldaan. De overige zes hebben nu twee maanden de tijd om actie te ondernemen of te worden doorverwezen naar het Hof van Justitie met het verzoek om financiële sancties op te leggen. Wat te doen: Werkgevers in de bouw, renovatie, sloop en het onderhoud van gebouwen in deze landen moeten de blootstellingsbeoordelingen op de werkplek nu al toetsen aan de nieuwe limiet van 0,01 f/cm³. Zelfs vóór de nationale omzetting is de richting duidelijk: investeer in gemoderniseerde meetapparatuur en beschermende maatregelen.
Frankrijk: De regering heeft op 5 juni, twee dagen voor de omzettingstermijn van de EU-richtlijn, een gewijzigd wetsontwerp over loontransparantie verspreid onder de sociale partners. De Franse tekst gaat verder dan de minimumeisen van de richtlijn: de drempel voor rapportage daalt tot 50 werknemers (de helft van de norm van 100 werknemers in de richtlijn), en het niet naleven van de vermelding van de loonschaal in vacatures zal worden bestraft met boetes van € 450 per overtreding. De huidige index voor beroepsgelijkheid zal worden vervangen door zeven nieuwe beloningsindicatoren, die bij decreet zullen worden vastgesteld. De wetgeving treedt naar verwachting trapsgewijs in werking tussen eind 2026 en 1 januari 2028. Wat te doen: Franse werkgevers met 50 of meer werknemers moeten nu beginnen met het structureren van hun loongegevens en functiewaarderingsstructuren. De lagere drempel voor rapportage betekent dat veel middelgrote bedrijven die eerder waren vrijgesteld van de rapportage over de loonkloof tussen mannen en vrouwen, voor het eerst zullen moeten rapporteren. Begin met het auditen van bestaande loonschalen en het identificeren van onverklaarde hiaten voordat de wet van kracht wordt.
Griekenland: De Commissie heeft Griekenland voor het Hof van Justitie gedaagd vanwege discriminerende arbeidsvoorwaarden die worden opgelegd aan leraren met een tijdelijk contract in het openbaar onderwijs. De Griekse wetgeving kent minder gunstige voorwaarden toe aan tijdelijke leraren in vergelijking met vast personeel, waaronder beperkte rechten op zwangerschaps- en ziekteverlof, in strijd met de richtlijn betreffende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd (Richtlijn 1999/70/EG van de Raad). Deze verwijzing volgt op een aanmaning in juli 2024 en een met redenen omkleed advies in mei 2025, die beide geen bevredigend antwoord opleverden. Wat te doen: Hoewel deze zaak betrekking heeft op het onderwijs in de publieke sector, geldt het onderliggende beginsel in bredere zin: werknemers met een contract voor bepaalde tijd mogen niet minder gunstig worden behandeld dan vergelijkbare werknemers met een contract voor onbepaalde tijd, tenzij dit objectief gerechtvaardigd is. Werkgevers in de particuliere sector in Griekenland en elders zouden moeten nagaan of hun contracten voor bepaalde tijd leiden tot ongerechtvaardigde verschillen in arbeidsvoorwaarden of -voordelen.
Op de radar
Stakingstemming Britse elektronicavakbond: Gaat in op 25 augustus 2026, waardoor elektronisch stemmen en stemmen op de werkplek mogelijk wordt voor acties en andere wettelijke stemmingen binnen vakbonden.
Consultatie over nulurencontracten in het VK (eerder behandeld): Sluit op 25 augustus 2026.
Flexibel pensioen in Spanje (eerder behandeld): Koninklijk Besluit 416/2026 treedt in werking op 28 augustus 2026.
Ierland My Future Fund-opt-out (reeds behandeld): Het venster sluit eind augustus 2026.
Classificatie van werknemers in Nederland (eerder behandeld): Wettelijk vermoeden moet uiterlijk op 31 augustus 2026 in het Staatsblad worden gepubliceerd.
EU-richtlijn voor platformwerkers (eerder behandeld): Lidstaten moeten dit op 2 december 2026 omzetten.
Bronnen
- Europese Commissie: Inbreukenpakket juli 2026, belangrijkste besluiten
- EUbusiness: Juli 2026 EU-inbreukprocedure, belangrijke beslissingen
- RTE: EU waarschuwt Ierland over richtlijn arbeidsomstandigheden
- LexisNexis: Commissie verstuurt in juli 2026 reeks aanmaningen naar lidstaten vanwege niet-omzetting van EU-richtlijnen
- Lewis Silkin: Ontwerpwet inzake loontransparantie in Frankrijk, belangrijke verschillen ten opzichte van de EU-richtlijn
- Littler: Frankrijk brengt een gewijzigd wetsontwerp uit ter implementatie van de richtlijn loontransparantie
- DLA Piper: Frankrijk heeft een wetsvoorstel bekendgemaakt ter implementatie van de richtlijn over loontransparantie tussen mannen en vrouwen
Europe HR Compliance Pulse is een informatieve samenvatting van publiekelijk gemelde juridische en regelgevende ontwikkelingen. Het is geen juridisch advies. Controleer altijd de verplichtingen voor uw specifieke situatie en markt bij een gekwalificeerde adviseur.
