{"id":9360,"date":"2026-07-07T08:23:40","date_gmt":"2026-07-07T07:23:40","guid":{"rendered":"https:\/\/cognitis.cloud\/?p=9360"},"modified":"2026-07-19T08:51:19","modified_gmt":"2026-07-19T07:51:19","slug":"europe-hr-compliance-pulse-7-july-2026","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/cognitis.cloud\/nl\/pulse\/europe-hr-compliance-pulse-7-july-2026\/","title":{"rendered":"Europa HR Compliance Pulse: 7 juli 2026"},"content":{"rendered":"

Een dagelijkse briefing over ontwikkelingen op het gebied van HR, arbeidsrecht en compliance in Europa voor HR-teams van het MKB in de EU, het VK en Zwitserland.<\/em><\/p>\n

Topverhaal: Duitsland onthult ingrijpend pakket arbeidsrechtelijke hervormingen<\/h2>\n

Op 2 juli 2026 heeft het Duitse coalitiecomit\u00e9 een omvangrijk hervormingspakket, getiteld \u201cEen Programma voor Economisch Herstel en Werkgelegenheid\u201d, aangenomen, dat 34 maatregelen bevat die het Duitse arbeidsrecht ingrijpend zullen hervormen. Enkele van de meest op.<\/p>\n

Wat te doen:<\/strong> De maatregelen vereisen nog steeds goedkeuring van de Bondsdag, maar de richting is duidelijk. HR-teams bij Duitse vestigingen zouden hun ziekteverzuimbeleid, praktijken voor tijdelijke contracten en plannen voor AI-implementatie nu moeten bekijken, zodat ze klaar zijn om te handelen zodra de wetgeving wordt aangenomen.<\/p>\n

Ook in ontwikkeling<\/h2>\n

Verenigd Koninkrijk<\/strong> Vanaf 1 juli 2026 begint iedereen die op of na deze datum wordt aangenomen, dienstjaren op te bouwen voor de nieuwe kwalificatieperiode van zes maanden voor bescherming tegen ontslag om redenen die niet verband houden met de persoon van de werknemer, die de huidige drempel van twee jaar onder de Employment Rights Act 2025 vervangt. Iedereen die op of v\u00f3\u00f3r 1 juli in dienst is, krijgt automatisch bescherming wanneer het nieuwe regime volledig van kracht wordt op 1 januari 2027. Apart daarvan sluit de consultatie van de regering over het voorkomen van misbruik van geheimhoudingsverklaringen (NDA's) in zaken van seksuele intimidatie op het werk op 8 juli 2026. HR-teams moeten de proeftijdprocedures aanscherpen en eventuele standaard NDA-clausules in schikkingsovereenkomsten beoordelen v\u00f3\u00f3r de deadline van de consultatie.<\/p>\n

Nederland:<\/strong> Op 1 juli 2026 zijn verschillende wijzigingen ingegaan. De Wet VBAR (Wet Beoordeling Arbeidsrelatie) introduceert een wettelijke fictie van werknemerschap voor zzp'ers die minder dan \u20ac36 per uur verdienen, met verscherpt toezicht. Organisaties met 10 of meer werknemers moeten nu een formele gedragscode tegen ongewenst gedrag hanteren, die pesten, treiteren, discriminatie en geweld omvat. Transitievergoedingen van het UWV zijn nu beperkt tot bedrijven met minder dan 25 werknemers. Uitzendkrachten hebben na 52 weken recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden als vergelijkbare werknemers in vaste dienst. Het MKB dat zzp'ers inschakelt, dient met spoed de opdrachtrelaties te herzien.<\/p>\n

Belgi\u00eb:<\/strong> Vanaf 1 juli 2026 geldt er voor nieuwe arbeidsovereenkomsten een wettelijke opzegtermijn van maximaal 52 weken bij ontslag door de werkgever, waarmee de voorheen onbeperkte opbouw na 17 dienstjaren vervalt. Het langdurige verbod op nachtarbeid (tussen 20:00 en 06:00 uur) is in alle sectoren afgeschaft; nachtarbeid kan nu worden ingevoerd via CAO's op bedrijfsniveau of gewijzigde arbeidsreglementen. Voor de distributiesector komen werknemers die vanaf 1 juli in dienst treden alleen in aanmerking voor de nachtarbeidstoeslag voor uren gewerkt tussen 23:00 en 06:00 uur. Werkgevers dienen arbeidsovereenkomsten en arbeidsreglementen hierop aan te passen.<\/p>\n

Frankrijk:<\/strong> Vanaf 1 juli 2026 is er een nieuw betaald ouderschapsverlof van maximaal twee maanden per ouder beschikbaar voor kinderen die vanaf 1 januari 2026 zijn geboren of geadopteerd. Ouders van kinderen die tussen januari en mei 2026 zijn geboren, kunnen tot eind 2026 gebruikmaken van hun recht op dit verlof. Daarnaast is de werkgeversbijdrage voor in onderling overleg be\u00ebindigde dienstverbanden en door de werkgever ge\u00efnitieerde pensioneringen verhoogd van 30% naar 40%. HR-afdelingen dienen het verlofbeleid aan te passen en rekening te houden met de hogere bijdrage bij het opstellen van prognoses voor be\u00ebindigingskosten.<\/p>\n

EU-breed, loontransparantie:<\/strong> Slechts vier van de 27 lidstaten (Slowakije, Itali\u00eb, Litouwen en Malta) hebben de deadline van 7 juni 2026 gehaald om de EU-richtlijn inzake loontransparantie om te zetten in nationale wetgeving. Grotere economie\u00ebn, waaronder Duitsland, Frankrijk, Nederland, Zweden en Denemarken, hebben de deadline gemist, waarbij verschillende lidstaten 1 januari 2027 als doel stellen.<\/p>\n

Op de radar<\/h2>\n

2 augustus 2026:<\/strong> De bepalingen inzake hoog risico van de EU AI Act worden volledig van kracht en classificeren AI-tools met betrekking tot werkgelegenheid (CV-screening, rangschikking van kandidaten, prestatiebewaking, be\u00ebindigingsbeslissingen) als hoog risico. Werkgevers die geautomatiseerde screening gebruiken, moeten transparantie en menselijk toezicht waarborgen en compliance-audits uitvoeren.<\/p>\n

25 augustus 2026:<\/strong> De consultatie van de Britse regering over het be\u00ebindigen van eenzijdige flexibiliteit in nulurencontracten en vergelijkbare contracten sluit. Reacties zullen de aankomende wetgeving vormgeven.<\/p>\n

1 januari 2027:<\/strong> Het nieuwe regime voor ongerechtvaardigd ontslag in het VK wordt volledig van kracht: werknemers met zes maanden continue dienst krijgen bescherming en de compensatieplafond wordt verwijderd. Duitslands geplande be\u00ebchtigingsmechanisme voor hoogverdieners is ook gericht op deze datum, onder voorbehoud van goedkeuring door het parlement.<\/p>\n

2 december 2026:<\/strong> Deadline voor EU-lidstaten om de Richtlijn betreffende platformwerk te implementeren, die een vermoeden van werknemerschap introduceert voor platformwerkers die aan bepaalde criteria voldoen.<\/p>\n

Bronnen<\/h2>\n