{"id":23843,"date":"2026-10-20T05:23:55","date_gmt":"2026-10-20T03:23:55","guid":{"rendered":"https:\/\/cognitis.cloud\/uncategorized\/europe-hr-compliance-pulse-weekly-20-october-2026\/"},"modified":"2026-10-20T05:25:39","modified_gmt":"2026-10-20T03:25:39","slug":"europe-hr-compliance-pulse-weekly-20-october-2026","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/cognitis.cloud\/nl\/pulse\/europe-hr-compliance-pulse-weekly-20-october-2026\/","title":{"rendered":"Europe HR Compliance Pulse Weekly: 20 oktober 2026"},"content":{"rendered":"

Een wekelijkse briefing over Europese HR-, arbeidsrecht- en compliance-ontwikkelingen voor mkb-HR-teams in de hele EU, het VK, Zwitserland en de Nordics.<\/em><\/p>\n

Hoofdstuk 1: De EU stemt in met een herziening van de co\u00f6rdinatie van de grensoverschrijdende sociale zekerheid<\/h2>\n

De vertegenwoordigers van de lidstaten hebben een compromistekst goedgekeurd die de verordening 883\/2004 herzien. Deze verordening bepaalt welke sociale zekerheidsstelsel van een land van toepassing is op werknemers die over de grenzen heen reizen. Het Europees Parlement heeft de herziening op 7 juli 2026 aangenomen en de formele goedkeuring van de Raad wordt naar verwachting voor het einde van het jaar gegeven, waardoor een wetgevingsproces dat in 2016 begon, voltooid is.<\/p>\n

De belangrijkste wijziging voor werkgevers is operationeel. A1-certificaten en voorafgaande kennisgeving zullen verplicht worden voordat grensoverschrijdend werk kan beginnen, waardoor de gangbare praktijk van het retrospectief verkrijgen van certificaten wordt vervangen. Werknemers die naar een andere lidstaat worden gestuurd, moeten ten minste drie maanden vooraf een verblijfsvergunning hebben om in het systeem van het land van herkomst te kunnen werken. Een beperkte uitzondering geldt voor zakenreizen en werkzaamheden van maximaal drie opeenvolgende dagen in een periode van 30 dagen, maar de bouwsector is volledig uitgesloten van die uitzondering. Daarnaast kunnen werkzoekenden zes maanden lang werkloosheidsuitkeringen exporteren, een verdubbeling ten opzichte van de huidige drie maanden.<\/p>\n

De meeste inhoudelijke bepalingen gelden 24 maanden na de formele inwerkingtreding van de verordening, dus nieuwe verplichtingen zullen waarschijnlijk pas eind 2028 in werking treden. Maar de overgang van retroactieve naar prospectieve naleving is een verandering in aard, niet alleen in mate, en deze zal de manier waarop mkb-bedrijven grensoverschrijdende mobiliteit beheren, volledig veranderen.<\/p>\n

Wat te doen:<\/strong> Kaart waarop de taken, detacheringen en kortlopende grensoverschrijdende reizen binnen uw organisatie onder de nieuwe verplichte A1-vereiste zouden vallen. Bedenk nu al de proceswijziging in uw mobiliteitsbeheerplannen: u heeft certificaten nodig voordat de werkzaamheden beginnen, niet nadien. Bedrijven in de bouw moeten er rekening mee houden dat de vrijstelling voor korte reizen helemaal niet van toepassing is op hun sector.<\/p>\n

Ook in ontwikkeling<\/h2>\n

Duitsland:<\/strong> Het Federale Arbeidsgerechtshof (BAG) heeft geoordeeld dat het verzoek van een werknemer om ouderschapsverlof in beginsel bindend is en niet eenzijdig kan worden ingetrokken, zelfs als de persoonlijke omstandigheden zich v\u00f3\u00f3r het begin van het verlof wijzigen (Ref. 9 AZR 11\/26, uitspraak van 6 oktober 2026). Een werknemer die van zijn partner is gescheiden en verhuisde voordat zijn ouderschapsverlof moest beginnen, vroeg zijn werkgever om hem te laten blijven werken. Het hof oordeelde dat de wet alleen een automatische be\u00ebindiging van het ouderschapsverlof voorziet bij overlijden van het kind: het be\u00ebindigen van het verlof eerder of het helemaal niet gebruiken vereist de toestemming van de werkgever, tenzij de werknemer kan aantonen dat hij een \u201cspecifieke last\u201d heeft, zoals een ernstige ziekte of een aanzienlijke bedreiging voor zijn economische bestaan. Het verliezen van de ouderlijke vergoeding na een scheiding zelf voldoet niet aan die drempel. Wat te doen:<\/strong> Duitse werkgevers die al een vervanger hebben aangesteld of hun werktijden hebben herzien na het indienen van een aanvraag voor ouderschapsverlof, kunnen erop vertrouwen dat deze verplichtend zijn. Voordat zij weigeren om de werknemer vroeg terug te laten keren, moeten zij controleren of de werknemer een specifieke klacht heeft ingediend en, indien dit het geval is, binnen vier weken schriftelijk reageren.<\/p>\n

Oostenrijk:<\/strong> Wijzigingen in de Wet op de vestiging en verblijf (NAG) en de Wet inzake de tewerkstelling van buitenlandse werknemers (AuslBG) hebben verschillende regels versoepeld voor werkgevers die werknemers uit derde landen aannemen. Huishouders van een combinatie van werk- en verblijfstitel kunnen nu gemakkelijker van werkgever wisselen: de overstap wordt ingediend als een kennisgeving en de nieuwe baan kan 45 dagen na de indiening beginnen, zelfs voordat een definitieve beslissing is genomen. Werknemers met werkvergunningen die specifiek voor de werkgever zijn verleend en hun baan verliezen, worden beschermd tegen intrekking van de vergunning voor zes maanden, waardoor ze tijd hebben om een nieuwe baan te vinden. Familieleden van houders van een blauwe kaart van de EU, een rood-wit-rood kaart en een onderzoekerstitel worden minder streng gecontroleerd op Duits taalvaardigheid, en familieleden met afgeleide vergunningen op grond van artikel 69 van de NAG kunnen nu breder toegang krijgen tot de arbeidsmarkt. Wat te doen:<\/strong> Oostenrijkse werkgevers moeten hun onboarding- en mobiliteitsprocessen updaten om rekening te houden met de 45-dagen-deadline voor verandering van werkgever en de periode van zes maanden werkloosheidsbescherming. Controleer of huidige of geplande aanwervingen van gezinsleden een voordeel opleveren van de uitgebreide werktoegang.<\/p>\n

EU (arrest van het Europese Hof):<\/strong> Het Europese Hof van Justitie heeft duidelijk gemaakt dat wanneer een werkgever een vestiging verplaatst en werknemers weigeren mee te gaan, omdat de verhuizing permanent en aanzienlijk is, hun daaropvolgende ontslag als een \u201contslag\u201d kan worden beschouwd onder de Richtlijn betreffende collectieve ontsluitingen (Casus C-907\/24). Het hof heeft drie factoren ge\u00efdentificeerd voor de beoordeling van het belang: de permanente aard van de verhuizing, de afstand tussen de oude en nieuwe vestigingen en de aangeboden compenserende maatregelen. In de onderliggende zaak (een verhuizing van meer dan 600 km over heel Itali\u00eb) heeft het hof \u201cveel aanwijzingen\u201d gevonden voor een aanzienlijke verandering. De uitspraak betekent dat werkgevers die grote verhuizingen plannen, al vroeg moeten beoordelen of weigeringen ervoor kunnen zorgen dat ze de drempel voor kennisgeving van collectieve ontsluitingen overschrijden. Wat te doen:<\/strong> Als uw bedrijf van plan is om een vestiging te verplaatsen, moet u de mogelijke hoeveelheid weigeringen vergelijken met de collectieve uithuiveringstermen van uw land. Het is mogelijk de betrokken arbeidsinstantie vooraf te informeren: ontslagen die zonder voorafgaande kennisgeving worden gegeven, kunnen nietig zijn.<\/p>\n

Verenigd Koninkrijk:<\/strong> Het Hof van Beroep heeft geoordeeld dat de eventuele vicieuze aansprakelijkheid van een werkgever jegens derden voor de handelingen van zijn werknemers niet overgaat naar een nieuwe werkgever krachtens de TUPE (ABC tegen Huntercombe (No 12) Ltd<\/em>). Het ging om een zorgverlener waarvan de medewerkers mogelijk pati\u00ebnten in het ziekenhuis hebben verwond. Bij een bedrijfsoverdracht werd de vraag gesteld of de nieuwe werkgever aansprakelijk was voor die handelingen. Het hof oordeelde dat vicieuze aansprakelijkheid bescherming biedt aan derden, niet aan werknemers. Dit valt dus buiten het doel van TUPE. Het Hooggerechtshof heeft dit punt niet bestudeerd, dus is een verdere beroepsprocedure mogelijk. Wat te doen:<\/strong> Werkgevers in het Verenigd Koninkrijk die betrokken zijn bij bedrijfsoverdrachten moeten er rekening mee houden dat claims van derden die voortvloeien uit het gedrag van de werknemers van de overdrager minder kans hebben om zich over de nieuwe werknemers te verspreiden. Deze uitspraak kan echter nog steeds worden aangevochten, dus moet de due diligence op het gebied van TUPE doorlopend bestaan om potenti\u00eble aansprakelijkheden van derden te identificeren en te verdelen via vrijwaringbepalingen in de overdrachtsovereenkomst.<\/p>\n

Op de radar<\/h2>\n

VK, 30 oktober (eerdere berichtgeving):<\/strong> De versterkte verplichting tot het nemen van alle redelijke maatregelen om intimidatie te voorkomen, de aansprakelijkheid van derden voor intimidatie en de wettelijke rechten van vakbonden op toegang tot de werkplek treden in werking op 30 oktober. De verplichting om de toetreding tot de vakbond te melden is voor nieuwe werknemers verschoven naar januari 2027 en voor bestaande werknemers naar april 2027.<\/p>\n

Verenigd Koninkrijk, 2027:<\/strong> De onbetaalde begrafenisverlof van maximaal twee weken treedt in werking in april 2027 en is bedoeld voor het overlijden van een naaste familielid of de dood van een zwangere vrouw. De wijzigingen in het proces voor het aanvragen van flexibele werktijden worden naar verwachting in het najaar van 2027 doorgevoerd.<\/p>\n

EU-richtlijn voor platformwerkers (eerder behandeld):<\/strong> De deadline voor de omzetting op 2 december 2026 is nog zes weken weg. Duitsland werkt hier actief aan. De meeste lidstaten hebben de omzetting nog niet afgerond.<\/p>\n

Belgi\u00eb (eerder behandeld):<\/strong> De deadline voor naleving van de Private Investigations Act van 16 december 2026 is nog twee maanden verwijderd.<\/p>\n

EU-richtlijn inzake loontransparantie (eerder behandeld):<\/strong> De werkgeversverplichtingen van Griekenland gelden vanaf 1 november. Het wetsvoorstel voor de omzetting in Frankrijk staat in debat in het parlement.<\/p>\n

Bronnen<\/h2>\n