{"id":20244,"date":"2026-08-25T07:06:41","date_gmt":"2026-08-25T05:06:41","guid":{"rendered":"https:\/\/cognitis.cloud\/hr\/eu-ai-act-hiring-trends\/"},"modified":"2026-08-25T07:06:41","modified_gmt":"2026-08-25T05:06:41","slug":"eu-ai-act-hiring-trends","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/cognitis.cloud\/nl\/hr\/eu-ai-act-hiring-trends\/","title":{"rendered":"EU AI-wetgeving Hiring Trends voor Europese KMO's"},"content":{"rendered":"

Een recruiter die een functiebeschrijving in een AI-assistent plakt, loopt niet dezelfde wettelijke risico's als een bedrijf dat software gebruikt om elke sollicitant te rangschikken voordat een mens zijn cv ziet. Toch kunnen beide activiteiten deel uitmaken van dezelfde wervingsprocedure. Dat onderscheid vormt EU AI Act-aanwervingsfuncties<\/strong> in heel de Europese mkb-sector: minder interesse in AI als op zichzelf staande wervingstool en meer aandacht voor waar het invloed heeft op een beslissing over een persoon.<\/p>\n

Voor kleine HR-teams is de uitdaging niet om AI-juristen te worden. Het is om de werving effici\u00ebnt te houden en tegelijkertijd te kunnen uitleggen welke tools worden gebruikt, wat ze doen, wie de uitvoer controleert en hoe kandidaten eerlijk worden behandeld. De organisaties die voorop lopen, bouwen die gewoonten nu al op, in plaats te wachten tot een leveranciersvragenlijst of de klacht van een kandidaat hiaten aan het licht brengt.<\/p>\n

Waarom de Europese AI-verordening wervingsbeslissingen verandert<\/h2>\n

De EU AI-verordening hanteert een risicogebaseerde aanpak. Bij rekrutering kunnen systemen die bedoeld zijn om gerichte vacatures te plaatsen, sollicitaties te analyseren en te filteren of kandidaten te beoordelen, in de categorie met hoog risico vallen. De regels voor hoogrisicosystemen zijn naar verwachting van toepassing vanaf 2 augustus 2026, hoewel organisaties de implementatierichtlijnen moeten volgen en hun eigen use-cases zorgvuldig moeten beoordelen.<\/p>\n

Dit betekent niet dat elk gebruik van AI in HR een hoog risico vormt. Het gebruik van een tool om de formulering van een vacature te verbeteren, interviewaantekeningen samen te vatten of een eerste versie van een afwijzingsmail te genereren, kan een lager risico met zich meebrengen wanneer een persoon verantwoordelijk blijft voor de uiteindelijke inhoud en beslissing. Het doel van het systeem is van belang, net als de manier waarop uw team het daadwerkelijk gebruikt.<\/p>\n

Er is een duidelijke grens die HR-leiders niet mogen overschrijden. De wet verbiedt bepaalde AI-praktijken, waaronder emotierecognitie op de werkplek, behoudens beperkte uitzonderingen. Een tool die beweert zelfvertrouwen, eerlijkheid of betrokkenheid af te leiden uit de stem, het gezicht of het gedrag van een kandidaat, zou tot ernstige bezorgdheid moeten leiden. De commerci\u00eble belofte is misschien aantrekkelijk. De juridische, ethische en reputatiekosten zijn dat meestal niet.<\/p>\n

Trends op het gebied van werving rondom de Europese AI-verordening om in de gaten te houden<\/h2>\n

Wervingsteams maken de overstap van automatisering naar ondersteund besluitvormingsproces<\/h3>\n

Al jaren belooft wervingstechnologie meer snelheid door middel van automatische beoordeling en filtering. De huidige ontwikkeling verloopt nu echter wat gematigder. MKB-bedrijven maken vaker gebruik van AI om administratieve taken te verlichten \u2013 zoals het opstellen van functieprofielen, het samenstellen van vragenlijsten voor sollicitatiegesprekken, het samenvatten van gestructureerde feedback en het beantwoorden van routinematige vragen van kandidaten \u2013 terwijl de beoordeling en selectie zelf in handen blijven van opgeleide medewerkers.<\/p>\n

Dit is deels een maatregel om aan de regelgeving te voldoen, maar het is ook een kwaliteitsbeslissing. Werving is contextgebonden. Een model kan weliswaar overeenkomende termen in een cv herkennen, maar het kan het niet-lineaire loopbaanverloop van een kandidaat, overdraagbare ervaring of omstandigheden die een redelijke aanpassing rechtvaardigen, niet op betrouwbare wijze doorgronden. Menselijk toezicht moet zinvol zijn, en niet slechts een symbolische klik aan het einde van een geautomatiseerde workflow.<\/p>\n

De afweging is snelheid. Een volledig geautomatiseerde shortlist kan effici\u00ebnt lijken bij grote volumes vacatures. Maar als niemand kan uitleggen waarom kandidaten zijn afgewezen, kan die effici\u00ebntie al snel omslaan in herwerk, geschillen en beschadigd werkgeversvertrouwen.<\/p>\n

Vragen over aanbestedingen worden steeds specifieker<\/h3>\n

HR-teams hebben steeds meer behoefte aan betere antwoorden van leveranciers van wervingssoftware. \u201cOns platform maakt gebruik van verantwoorde AI\u201d is niet voldoende. Vraag, voordat u een tool aanschaft of verlengt, welke gegevens deze verwerkt, of deze aanbevelingen doet of beslissingen neemt, hoe die resultaten tot stand komen en welke instellingen de klant kan configureren.<\/p>\n

Bij een gebruiksscenario met een hoog risico zijn de verplichtingen van de leverancier aanzienlijk, maar ook de organisatie die het systeem implementeert, heeft nog steeds verantwoordelijkheden. Werkgevers moeten het systeem volgens de instructies gebruiken, zorgen voor passend menselijk toezicht, de werking ervan controleren en, waar nodig, relevante logboeken bijhouden. Daarnaast moeten zij voldoen aan bredere Verplichtingen in het kader van de AVG<\/a>. De AI-wet vervangt noch de wetgeving inzake gegevensbescherming, noch de wetgeving inzake gelijke behandeling, noch het arbeidsrecht.<\/p>\n

Bij een praktische leveranciersbeoordeling moet ook aandacht worden besteed aan gegevensopslag, subverwerkers, bewaartermijnen, regelingen voor het trainen van modellen en de vraag of gegevens van kandidaten ook buiten de dienstverlening van uw organisatie worden gebruikt. Voor Europese kmo\u2019s zijn deze kwesties gemakkelijker te beheren wanneer kerngegevens op het gebied van personeelszaken<\/a> is niet verspreid over afzonderlijke tools voor werving, inwerken en prestatiebeheer.<\/p>\n

Kennis van AI wordt een vereiste voor HR-medewerkers<\/h3>\n

Sinds 2 februari 2025 moeten organisaties die AI-systemen aanbieden of gebruiken maatregelen nemen om te zorgen voor voldoende AI-geletterdheid onder personeel dat met die systemen werkt. Er is niet \u00e9\u00e9n verplichte trainingscursus die bij elk bedrijf past. Wat voldoende is, hangt af van de tool, de risico' die eraan verbonden zijn en de mensen die het gebruiken.<\/p>\n

Voor een wervingsteam is nuttige vaardigheid praktisch. Recruiters en hiring managers moeten weten wanneer een AI-output een suggestie is in plaats van bewijs, hoe bias kan optreden, wanneer ze een onverwacht resultaat moeten escaleren en waarom ze geen gevoelige kandidaatsinformatie mogen plakken in een niet-goedgekeurde publieke tool. Ze moeten ook de grenzen van hun bevoegdheid begrijpen wanneer een geautomatiseerde aanbeveling in conflict is met hun professionele oordeel.<\/p>\n

Een kort, functiespecifiek beleid en regelmatige training zijn doorgaans waardevoller dan een algemene jaarlijkse presentatie. Leg vast wie er is getraind, welke instrumenten zijn goedgekeurd en waar medewerkers terechtkunnen voor advies. Dit is operationeel gezien verstandig, zelfs als een bepaald wervingsinstrument niet tot de categorie met een hoog risico behoort.<\/p>\n

Kandidaten verwachten duidelijkere uitleg<\/h3>\n

Transparantie wordt steeds meer een onderscheidende factor bij werving. Kandidaten verwachten nu al te weten hoe hun gegevens worden gebruikt. Naarmate AI een steeds prominentere rol gaat spelen, zullen ze ook vragen of software invloed heeft gehad op de selectie van kandidaten, het plannen van sollicitatiegesprekken of de beoordeling.<\/p>\n

Duidelijke communicatie houdt niet in dat de vertrouwelijke beoordelingslogica openbaar moet worden gemaakt. Het betekent wel dat kandidaten begrijpelijke informatie moeten krijgen over de rol die AI speelt, hoe ze ondersteuning of redelijke aanpassingen kunnen aanvragen en hoe ze hun bezorgdheid kunnen uiten. Dit is met name van belang wanneer een organisatie in meerdere landen actief is en de ervaring van kandidaten consistent moet houden.<\/p>\n

De beste aanpak is om niet aan elk sollicitatieformulier een lange alinea met juridische tekst toe te voegen. Neem een beknopte uitleg op in de privacyinformatie voor kandidaten en zorg er vervolgens voor dat het beschreven proces overeenkomt met de werkelijkheid. Als managers ranglijsten negeren, aantekeningen van sollicitatiegesprekken bewaren of gestructureerde beoordelingsformulieren gebruiken, vermeld dit dan duidelijk.<\/p>\n

Een praktisch beheerskader voor kleinere HR-teams<\/h2>\n

Je hebt geen aparte afdeling voor governance nodig om de AI-controles bij de werving te verbeteren. Begin met een eenvoudig register van alle AI-tools die tijdens het wervingstraject worden gebruikt, inclusief tools die rechtstreeks door HR zijn aangeschaft en algemene assistent-tools die informeel door managers worden gebruikt. Noteer het doel, de gebruikers, de betrokken gegevens, de leverancier, de betrokken landen en of de output invloed kan hebben op het verloop van het sollicitatieproces van een kandidaat.<\/p>\n

Maak vervolgens een onderscheid tussen ondersteuning met geringe impact en toepassingen die de besluitvorming be\u00efnvloeden. Een schrijfassistent voor vacatureteksten vereist duidelijke regels voor gegevensverwerking en menselijke controle. Een systeem voor het screenen of beoordelen van cv\u2019s vereist grondiger onderzoek: documentatie van de leverancier, tests, toezichtsprocedures, een beoordeling van de gegevensbescherming en een duidelijke procedure waarmee medewerkers onjuiste resultaten kunnen aanvechten.<\/p>\n

Breng vervolgens de daadwerkelijke workflow in kaart in plaats van de beoogde. Vraag een recruiter om te laten zien hoe een vacature wordt aangemaakt, kandidaten worden gescreend, interviews worden beoordeeld en beslissingen worden vastgelegd. Informele werkmethoden vormen vaak het grootste risico. Een manager kan bijvoorbeeld kandidaatprofielen exporteren naar een niet-goedgekeurde AI-dienst omdat het goedgekeurde recruitment-systeem traag of versnipperd is.<\/p>\n

Zorg ten slotte voor eigenaarschap. HR moet eigenaar zijn van het proces en de kandidaatervaring, maar mag niet elke beslissing alleen dragen. Betrek de relevante businessmanager, IT- of security-lead, functionaris gegevensbescherming en juridisch adviseur wanneer de use case daar aanleiding toe geeft. Controleer het register wanneer een leverancier nieuwe AI-functionaliteit introduceert, en niet pas bij contractverlenging.<\/p>\n

Wat dit betekent voor uw HR-technologiestack<\/h2>\n

De meest duurzame trend op het gebied van personeelswerving is consolidatie met controle. Wanneer werving, onboarding, personeelsdossiers en opleidingen in afzonderlijke systemen zijn ondergebracht, wordt het moeilijk om te achterhalen welke route persoonsgegevens hebben afgelegd, welke AI-tools er toegang toe hebben en of de bewaartermijnen worden nageleefd.<\/p>\n

A enkel HR-platform<\/a> Dit neemt de noodzaak van beoordeling of sturing niet weg. Het kan het voor een klein HR-team echter wel gemakkelijker maken om goedgekeurde workflows, toegangscontroles en audittrajecten te beheren. C2 is ontworpen vanuit die praktische realiteit: \u00e9\u00e9n Europese HR-omgeving voor de processen die anders versnipperd raken naarmate een bedrijf groeit.<\/p>\n

Wees op je hoede om naleving te zien als een reden om helemaal geen gebruik meer te maken van AI. Als AI zorgvuldig wordt ingezet, kan het recruiters meer tijd geven voor gesprekken met kandidaten, een betere voorbereiding op sollicitatiegesprekken en een consistente administratieve afhandeling. Het doel is niet om koste wat kost met minder tools te werken. Het gaat om een wervingsproces dat je team met vertrouwen kan uitleggen, begeleiden en verbeteren.<\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Trends op het gebied van de EU AI Act veranderen de werving. Lees hoe Europese mkb-bedrijven AI eerlijk kunnen gebruiken, beslissingen kunnen documenteren en zich tijdig kunnen voorbereiden op praktische maatregelen.<\/p>","protected":false},"author":12,"featured_media":20245,"comment_status":"","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_uag_custom_page_level_css":"","wds_primary_category":0,"footnotes":""},"categories":[23],"tags":[],"class_list":["post-20244","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-hr"],"spectra_custom_meta":{"_soro_published_at":["2026-08-25 07:06:41"],"_yoast_wpseo_metadesc":["EU AI Act hiring trends are changing recruitment. Learn how European SMEs can use AI fairly, document decisions and prepare practical controls early on."],"rank_math_description":["EU AI Act hiring trends are changing recruitment. Learn how European SMEs can use AI fairly, document decisions and prepare practical controls early on."],"_aioseo_description":["EU AI Act hiring trends are changing recruitment. Learn how European SMEs can use AI fairly, document decisions and prepare practical controls early on."],"_yoast_wpseo_focuskw":["EU AI Act hiring trends"],"rank_math_focus_keyword":["EU AI Act hiring trends"],"_aioseo_focus_keyword":["EU AI Act hiring trends"],"_soro_article_id":["9c7d09c3-dab8-433d-b5a9-dd5c66b4d010"],"_uagb_previous_block_counts":["a:90:{s:21:\"uagb\/advanced-heading\";i:0;s:15:\"uagb\/blockquote\";i:0;s:12:\"uagb\/buttons\";i:0;s:18:\"uagb\/buttons-child\";i:0;s:19:\"uagb\/call-to-action\";i:0;s:15:\"uagb\/cf7-styler\";i:0;s:11:\"uagb\/column\";i:0;s:12:\"uagb\/columns\";i:0;s:14:\"uagb\/container\";i:0;s:21:\"uagb\/content-timeline\";i:0;s:27:\"uagb\/content-timeline-child\";i:0;s:14:\"uagb\/countdown\";i:0;s:12:\"uagb\/counter\";i:0;s:8:\"uagb\/faq\";i:0;s:14:\"uagb\/faq-child\";i:0;s:10:\"uagb\/forms\";i:0;s:17:\"uagb\/forms-accept\";i:0;s:19:\"uagb\/forms-checkbox\";i:0;s:15:\"uagb\/forms-date\";i:0;s:16:\"uagb\/forms-email\";i:0;s:17:\"uagb\/forms-hidden\";i:0;s:15:\"uagb\/forms-name\";i:0;s:16:\"uagb\/forms-phone\";i:0;s:16:\"uagb\/forms-radio\";i:0;s:17:\"uagb\/forms-select\";i:0;s:19:\"uagb\/forms-textarea\";i:0;s:17:\"uagb\/forms-toggle\";i:0;s:14:\"uagb\/forms-url\";i:0;s:14:\"uagb\/gf-styler\";i:0;s:15:\"uagb\/google-map\";i:0;s:11:\"uagb\/how-to\";i:0;s:16:\"uagb\/how-to-step\";i:0;s:9:\"uagb\/icon\";i:0;s:14:\"uagb\/icon-list\";i:0;s:20:\"uagb\/icon-list-child\";i:0;s:10:\"uagb\/image\";i:0;s:18:\"uagb\/image-gallery\";i:0;s:13:\"uagb\/info-box\";i:0;s:18:\"uagb\/inline-notice\";i:0;s:11:\"uagb\/lottie\";i:0;s:21:\"uagb\/marketing-button\";i:0;s:10:\"uagb\/modal\";i:0;s:18:\"uagb\/popup-builder\";i:0;s:16:\"uagb\/post-button\";i:0;s:18:\"uagb\/post-carousel\";i:0;s:17:\"uagb\/post-excerpt\";i:0;s:14:\"uagb\/post-grid\";i:0;s:15:\"uagb\/post-image\";i:0;s:17:\"uagb\/post-masonry\";i:0;s:14:\"uagb\/post-meta\";i:0;s:18:\"uagb\/post-taxonomy\";i:0;s:18:\"uagb\/post-timeline\";i:0;s:15:\"uagb\/post-title\";i:0;s:20:\"uagb\/restaurant-menu\";i:0;s:26:\"uagb\/restaurant-menu-child\";i:0;s:11:\"uagb\/review\";i:0;s:12:\"uagb\/section\";i:0;s:14:\"uagb\/separator\";i:0;s:11:\"uagb\/slider\";i:0;s:17:\"uagb\/slider-child\";i:0;s:17:\"uagb\/social-share\";i:0;s:23:\"uagb\/social-share-child\";i:0;s:16:\"uagb\/star-rating\";i:0;s:23:\"uagb\/sure-cart-checkout\";i:0;s:22:\"uagb\/sure-cart-product\";i:0;s:15:\"uagb\/sure-forms\";i:0;s:22:\"uagb\/table-of-contents\";i:0;s:9:\"uagb\/tabs\";i:0;s:15:\"uagb\/tabs-child\";i:0;s:18:\"uagb\/taxonomy-list\";i:0;s:9:\"uagb\/team\";i:0;s:16:\"uagb\/testimonial\";i:0;s:14:\"uagb\/wp-search\";i:0;s:19:\"uagb\/instagram-feed\";i:0;s:10:\"uagb\/login\";i:0;s:17:\"uagb\/loop-builder\";i:0;s:18:\"uagb\/loop-category\";i:0;s:20:\"uagb\/loop-pagination\";i:0;s:15:\"uagb\/loop-reset\";i:0;s:16:\"uagb\/loop-search\";i:0;s:14:\"uagb\/loop-sort\";i:0;s:17:\"uagb\/loop-wrapper\";i:0;s:13:\"uagb\/register\";i:0;s:19:\"uagb\/register-email\";i:0;s:24:\"uagb\/register-first-name\";i:0;s:23:\"uagb\/register-last-name\";i:0;s:22:\"uagb\/register-password\";i:0;s:30:\"uagb\/register-reenter-password\";i:0;s:19:\"uagb\/register-terms\";i:0;s:22:\"uagb\/register-username\";i:0;}"],"_thumbnail_id":["20245"],"_cmplz_scanned_post":["1"],"_uag_page_assets":["a:9:{s:3:\"css\";s:0:\"\";s:2:\"js\";s:0:\"\";s:18:\"current_block_list\";a:9:{i:0;s:11:\"core\/search\";i:1;s:10:\"core\/group\";i:2;s:12:\"core\/heading\";i:3;s:17:\"core\/latest-posts\";i:4;s:20:\"core\/latest-comments\";i:5;s:13:\"core\/archives\";i:6;s:15:\"core\/categories\";i:7;s:17:\"core\/social-links\";i:8;s:16:\"core\/social-link\";}s:8:\"uag_flag\";b:0;s:11:\"uag_version\";i:1792012754;s:6:\"gfonts\";a:0:{}s:10:\"gfonts_url\";s:0:\"\";s:12:\"gfonts_files\";a:0:{}s:14:\"uag_faq_layout\";b:0;}"]},"uagb_featured_image_src":{"full":["https:\/\/cognitis.cloud\/wp-content\/uploads\/2026\/08\/eu-ai-act-hiring-trends-for-european-smes-featured.webp",1536,1024,false],"thumbnail":["https:\/\/cognitis.cloud\/wp-content\/uploads\/2026\/08\/eu-ai-act-hiring-trends-for-european-smes-featured-150x150.webp",150,150,true],"medium":["https:\/\/cognitis.cloud\/wp-content\/uploads\/2026\/08\/eu-ai-act-hiring-trends-for-european-smes-featured-300x200.webp",300,200,true],"medium_large":["https:\/\/cognitis.cloud\/wp-content\/uploads\/2026\/08\/eu-ai-act-hiring-trends-for-european-smes-featured-768x512.webp",768,512,true],"large":["https:\/\/cognitis.cloud\/wp-content\/uploads\/2026\/08\/eu-ai-act-hiring-trends-for-european-smes-featured-1024x683.webp",1024,683,true],"1536x1536":["https:\/\/cognitis.cloud\/wp-content\/uploads\/2026\/08\/eu-ai-act-hiring-trends-for-european-smes-featured.webp",1536,1024,false],"2048x2048":["https:\/\/cognitis.cloud\/wp-content\/uploads\/2026\/08\/eu-ai-act-hiring-trends-for-european-smes-featured.webp",1536,1024,false],"trp-custom-language-flag":["https:\/\/cognitis.cloud\/wp-content\/uploads\/2026\/08\/eu-ai-act-hiring-trends-for-european-smes-featured-18x12.webp",18,12,true],"cart-image-thumb":["https:\/\/cognitis.cloud\/wp-content\/uploads\/2026\/08\/eu-ai-act-hiring-trends-for-european-smes-featured-160x90.webp",160,90,true],"gform-image-choice-sm":["https:\/\/cognitis.cloud\/wp-content\/uploads\/2026\/08\/eu-ai-act-hiring-trends-for-european-smes-featured.webp",300,200,false],"gform-image-choice-md":["https:\/\/cognitis.cloud\/wp-content\/uploads\/2026\/08\/eu-ai-act-hiring-trends-for-european-smes-featured.webp",400,267,false],"gform-image-choice-lg":["https:\/\/cognitis.cloud\/wp-content\/uploads\/2026\/08\/eu-ai-act-hiring-trends-for-european-smes-featured.webp",600,400,false]},"uagb_author_info":{"display_name":"Lena Yotova","author_link":"https:\/\/cognitis.cloud\/nl\/author\/lena-yotova\/"},"uagb_comment_info":0,"uagb_excerpt":"EU AI Act hiring trends are changing recruitment. Learn how European SMEs can use AI fairly, document decisions and prepare practical controls early on.","_links":{"self":[{"href":"https:\/\/cognitis.cloud\/nl\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/20244","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/cognitis.cloud\/nl\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/cognitis.cloud\/nl\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/cognitis.cloud\/nl\/wp-json\/wp\/v2\/users\/12"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/cognitis.cloud\/nl\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=20244"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/cognitis.cloud\/nl\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/20244\/revisions"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/cognitis.cloud\/nl\/wp-json\/wp\/v2\/media\/20245"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/cognitis.cloud\/nl\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=20244"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/cognitis.cloud\/nl\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=20244"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/cognitis.cloud\/nl\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=20244"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}