{"id":20229,"date":"2026-08-24T18:10:55","date_gmt":"2026-08-24T16:10:55","guid":{"rendered":"https:\/\/cognitis.cloud\/?p=20229"},"modified":"2026-08-24T18:10:55","modified_gmt":"2026-08-24T16:10:55","slug":"hr-radar-week-of-24-august-2026","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/cognitis.cloud\/nl\/pulse\/hr-radar-week-of-24-august-2026\/","title":{"rendered":"HR Radar: week van 24 augustus 2026"},"content":{"rendered":"

Uw wekelijkse briefing over de ontwikkelingen op het gebied van HR en HR-technologie die belangrijk zijn voor kleine en middelgrote werkgevers in heel Europa.<\/em><\/p>\n\n\n\n

Grote lijn: het AI-handboek van Europa verandert, het werk niet<\/h2>\n\n\n\n

De Digital Omnibus is op 27 juli 2026 in werking getreden en heeft de nalevingstermijn voor AI-systemen met een hoog risico die worden gebruikt bij beslissingen op het gebied van werkgelegenheid, volgens een analyse van DLA Piper en Travers Smith, verschoven van 2 augustus 2026 naar 2 december 2027. Wat op 2 augustus 2026 wel van kracht werd, zijn de transparantieverplichtingen uit hoofde van artikel 50, de handhavingsbevoegdheden met betrekking tot AI voor algemene doeleinden en het volledige sanctieregime, zodat de meldingsplicht voor chatbots en de markering van AI-inhoud nu van kracht zijn. De categorie \u2018hoog risico\u2019 omvat nog steeds systemen die worden gebruikt voor werving, promotie, ontslag, taakverdeling en het monitoren of evalueren van de prestaties van werknemers, waarbij boetes voor inbreuken met een hoog risico kunnen oplopen tot \u20ac 15 miljoen of 3% van de wereldwijde jaaromzet, afhankelijk van welk bedrag het hoogst is. Arbeidsrechtadvocaten die advies geven over de wijziging, waaronder Ogletree, zijn het hierover eens: werkgevers moeten niet wachten, maar moeten beginnen met te bekijken welke AI-tools zij gebruiken en op welke manier.<\/p>\n\n\n\n

Waarom het belangrijk is:<\/strong> Als u een werkgever bent met 10 tot 500 werknemers, heeft u tijd gewonnen in plaats van uitstel van executie. De goedkoopste versie van dit werk is een inventarisatie van elk hulpmiddel in uw HR-stack dat invloed heeft op een aanstellings-, beoordelings- of monitoringbeslissing, en dat is nu veel gemakkelijker te bouwen dan eind 2027.<\/p>\n\n\n\n

Op de radar<\/h2>\n\n\n\n

Loonloodsbaarheid is de deadline die niet verschoof.<\/strong> Volgens de omzettingsupdate van Trusaic hadden in augustus 2026 slechts vijf van de 27 lidstaten de EU-richtlijn inzake loontransparantie omgezet, en heeft slechts 9% van de Europese werkgevers een volledig ge\u00efmplementeerde strategie voor loontransparantie. De omzettingstermijn van 7 juni 2026 is verstreken en de Commissie heeft aangegeven dat er geen uitstel of verlenging komt. Lewis Silkin merkt op dat de materi\u00eble bepalingen, waaronder conforme beloningsstructuren, loontransparantie v\u00f3\u00f3r indiensttreding en het recht op informatie, van toepassing zijn vanaf 1 november 2026, waarbij de eerste rapporten over de loonkloof tussen mannen en vrouwen uiterlijk op 7 juni 2027 moeten worden ingediend door werkgevers met 150 of meer werknemers, met betrekking tot gegevens uit 2026.<\/p>\n\n\n\n

De kloof bij de adoptie van AI is groter dan de koppen suggereren.<\/strong> Uit het rapport \u2018State of AI in HR 2026\u2019 van SHRM bleek dat 39% van de organisaties AI had ge\u00efmplementeerd voor een of meer HR-activiteiten, terwijl nog eens 7% van plan was dit dit jaar te doen; 54% had daarentegen nog geen AI ge\u00efmplementeerd en was ook niet van plan dit in 2026 te doen. Werving staat bovenaan bij 27% van de organisaties, gevolgd door HR-technologiemanagement (21%), opleiding en ontwikkeling (17%) en werknemerservaring (14%). Daartegenover staat dat 92% van de CHRO\u2019s een grotere integratie van AI in het personeelsbestand verwachten, wat een aanzienlijke kloof aangeeft tussen de directiekamer en de dagelijkse praktijk.<\/p>\n\n\n\n

Het personeelsbestand van HR krimpt niet.<\/strong> In een publicatie van 13 augustus 2026 betoogde Josh Bersin dat hr-functies floreren ondanks massale investeringen in AI. Het is een nuttig tegenwicht voor het automatiseringsnarratief en het komt overeen met wat kleinere teams in de praktijk vaak zien: het automatiseren van administratief werk maakt capaciteit vrij in plaats van dat het rollen schrapt, omdat de wachtrij met verwaarloosd mensgericht werk meestal lang is.<\/p>\n\n\n\n

Vaardigheidsgericht werven botst op een verificatieprobleem.<\/strong> In de prognose van SHRM over talentwerving wordt 2026 beschreven als het jaar waarin vaardigheden diploma\u2019s inhalen als belangrijkste criterium bij aanwerving, maar wordt ook gemeld dat 53% van de werkgevers het verifi\u00ebren van opgegeven vaardigheden als hun grootste obstakel noemt. De nadruk ligt op precisie boven schaalgrootte: het voordeel ligt bij teams die de verificatie eerder in het wervingsproces uitvoeren, niet bij teams die simpelweg sneller mensen aannemen.<\/p>\n\n\n\n

Britse werkgevers worden in oktober geconfronteerd met een tweede golf.<\/strong> Blake Morgan en Littler bevestigen beide de volgende fase van de Employment Rights Act 2025. De termijn voor het indienen van een claim bij de arbeidsrechtbank wordt verhoogd naar zes maanden op 1 oktober 2026 en op dezelfde dag gaan nieuwe verplichtingen voor vakbonden in. Vanaf 30 oktober 2026 treedt een plicht in werking om alle redelijke stappen te nemen om seksuele intimidatie te voorkomen, samen met de aansprakelijkheid van de werkgever voor intimidatie door derden zoals klanten en leveranciers, waarbij een enkel incident voldoende kan zijn om de aansprakelijkheid vast te stellen.<\/p>\n\n\n\n

HR tech horloge<\/h2>\n\n\n\n

Skello haalt \u20ac200 miljoen op voor Europese expansie.<\/strong> De Franse aanbieder van personeelsbeheersystemen Skello heeft op 6 juli 2026 een investering van 200 miljoen euro binnengehaald onder leiding van Bridgepoint, met als doel zijn positie in Frankrijk te verstevigen, de Europese expansie te versnellen en meer te investeren in AI en gerichte overnames. Bridgepoint laat weten dat het bedrijf van plan is om in 2026 ongeveer 100 extra mensen aan te nemen. De focus van Skello op het inroosteren van operationeel personeel brengt het bedrijf rechtstreeks in het terrein van het mkb, dus verwacht meer concurrentie voor werkgevers met flexdiensten in de detailhandel, horeca en zorg.<\/p>\n\n\n\n

Investeerders steunen gevestigde bedrijven boven maanmissies.<\/strong> In UNLEASH\u2019s analyse van de grootste HR-techinvesteringsrondes van 2026 wordt Ralf Hofmann geciteerd, managing partner en medeoprichter van Drake Star, die het jaar omschrijft als \u201cun disciplineerd herstel\u201d waarin investeerders \u201copnieuw selectief grote cheques uitschrijven, maar alleen voor bedrijven die aanhoudende, winstgevende groei kunnen aantonen in plaats van alleen een sterk verhaal\u201d. Voor kopers wijst dat op minder nieuwkomers en meer consolidatie, wat het overwegen waard is bij elke meerjarige platformbeslissing.<\/p>\n\n\n\n

Agentische AI domineert de nominatielijsten voor prijzen.<\/strong> HR Tech Breakthrough kondigde op 12 augustus 2026 de winnaars aan van zijn allere\u3002\u300d (Wait, need complete translation).\n\nHR Tech Breakthrough kondigde op 12 augustus 2026 de winnaars aan van de eerste editie van zijn prijzen, vari\u00ebrend van talentwerving, werknemerservaring, personeelsanalyse, loonadministratie en prestatiemanagement, en de finalisten voor de tweede HR Icons Awards werden gepubliceerd op 11 augustus 2026. De rode draad in beide gevallen is agentic AI en intelligente automatisering, hoewel de categorie\u00ebn van de HR Icons zijn gericht op organisaties met 500 of meer werknemers, dus beschouw de winnaars eerder als een signaal van de richting dan als een boodschappenlijstje.<\/p>\n\n\n\n

Voor HR-teams van het midden- en kleinbedrijf<\/h2>\n\n\n\n

Drie concrete dingen voor deze maand. Ten eerste, stel de inventaris van AI-tools op: elk systeem dat raakvlakken heeft met werving, prestaties, taaktoewijzing of monitoring, inclusief de leverancier, wat het beslist en wie de uitvoer beoordeelt. Die ene lijst vormt de basis voor zowel de naleving van de AI-wet als een verstandig intern bestuur, en het is een middag werk. Ten tweede, controleer je vacatures aan de hand van de loontransparantieregels in elke markt waarin je werft, omdat salarisbereik in vacatures en het verbod om naar salarisverleden te vragen de snelst te overtreden en gemakkelijkst te verhelpen vereisten zijn. Ten derde, als vaardigheidsgericht werven op je agenda staat, voeg dan \u00e9\u00e9n korte, gestructureerde werkproef toe aan je bestaande proces voordat je iets aanschaft: verificatie eerder in de trechter is wat de aanpak doet werken. Britse werkgevers moeten daarnaast 1 en 30 oktober alvast in de agenda zetten en beginnen met het herzien van het beleid tegen intimidatie.<\/p>\n\n\n\n

Bronnen<\/h2>\n\n\n\n