{"id":19839,"date":"2026-08-20T07:11:11","date_gmt":"2026-08-20T05:11:11","guid":{"rendered":"https:\/\/cognitis.cloud\/uncategorized\/europe-hr-compliance-pulse-20-august-2026\/"},"modified":"2026-08-20T07:12:00","modified_gmt":"2026-08-20T05:12:00","slug":"europe-hr-compliance-pulse-20-august-2026","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/cognitis.cloud\/nl\/pulse\/europe-hr-compliance-pulse-20-august-2026\/","title":{"rendered":"Europe HR Compliance Pulse: 20 augustus 2026"},"content":{"rendered":"

Een dagelijkse briefing over ontwikkelingen op het gebied van HR, arbeidsrecht en compliance in Europa voor HR-teams van MKB's in de EU, het VK, Zwitserland en de Scandinavische landen.<\/em><\/p>\n

Hoofdnieuws: Nederland hernoemt flexibel werk met historische wet over nuluren- en uitzendcontracten<\/h2>\n

De Wet meer zekerheid flexwerkers werd op 7 juli 2026 aangenomen door de Eerste Kamer, waarmee de meest ingrijpende hervorming van de flexibele arbeid in Nederland in jaren een feit is. De wet vervangt nulurencontracten, verscherpt de ketenregeling voor bepaalde tijd en versterkt de bescherming van uitzendkrachten.<\/p>\n

The headline change: on-call contracts (zero-hours and minimum\/maximum contracts) will be replaced by bandwidth contracts with a quarterly hour standard, where the maximum agreed working hours may not exceed 130% of the minimum. The chain provision is also tightened, with the current six-month interval after which a new chain of temporary contracts may begin being replaced by a three-year interval, making it significantly harder for employers to cycle workers through successive fixed-term contracts. For temporary agency work, phase A is shortened to 52 weeks and phase B to two years, and overall terms and conditions for temp workers must be at least equivalent to those of employees directly employed by the hirer.<\/p>\n

Belangrijke data voor naleving: gelijkwaardige voorwaarden voor uitzendkrachten treden in werking op 31 december 2026, terwijl de wijzigingen met betrekking tot het bandbreedtecontract en de ketenregeling volgen op 1 januari 2028.<\/p>\n

Wat te doen:<\/strong> Nederlandse werkgevers die gebruikmaken van nuluren- of oproepcontracten moeten nu al beginnen met de planning van de overstap naar bandbreedtecontracten, ook al biedt de deadline van 2028 wat voorbereidingstijd. Bedrijven die werken met uitzendkrachten hebben te maken met een transmigratiedeadline die dichterbij is: zorg ervoor dat de arbeidsvoorwaarden uiterlijk 31 december 2026 voldoen aan de gelijkwaardigheidseisen. Evalueer de strategie\u00ebn voor contracten voor bepaalde tijd aan de hand van de nieuwe regel van de tussenliggende periode van drie jaar om de impact op de personeelsplanning te beoordelen.<\/p>\n

Ook in ontwikkeling<\/h2>\n

Zweden:<\/strong> De nieuwe regels voor werkvergunningen die op 1 juni 2026 van kracht zijn geworden, zijn nu volledig van kracht. De salarisdrempel is bijgesteld naar 34.470 SEK per maand, naar aanleiding van de herberekening van het mediaanloon door Statistics Sweden medio juni. Werknemers van buiten de EU en de EER moeten nu ten minste 90% van het nationale mediane salaris verdienen om in aanmerking te komen, een verhoging ten opzichte van de vorige drempel van 29.680 SEK. 27 beroepen, waaronder beroepen in de gezondheidszorg, het onderwijs en bepaalde vakgebieden, zijn vrijgesteld en gelden voor een lagere drempel van 75% van het mediane salaris. Een uitgebreide ziektekostenverzekering is nu verplicht voor verblijven tot een jaar, en de Zweedse Migratiedienst kan aanvragen afwijzen op basis van tekortkomingen bij de werkgever, zoals onregelmatigheden op belastinggebied. De boetes voor niet-naleving zijn verdubbeld: 118.400 SEK per buitenlandse werknemer en 236.800 SEK voor overtredingen die langer dan drie maanden duren. Wat te doen:<\/strong> Werkgevers die niet-EU-werknemers in Zweden in dienst hebben, dienen te controleren of alle lopende en in behandeling zijnde vergunningaanvragen voldoen aan de bijgewerkte salarisdrempel. Aanvragen voor verlenging van een bestaande vergunning die v\u00f3\u00f3r 1 december 2026 worden ingediend, worden nog steeds beoordeeld op basis van de vorige 80%-drempel.<\/p>\n

Oostenrijk:<\/strong> Hervormingen van het juridische kader voor freelancers (freie Dienstnehmer), die sinds 1 januari 2026 van kracht zijn, hebben voor het eerst wettelijke opzegtermijnen en toegang tot collectieve onderhandelingen ge\u00efntroduceerd. Permanente dienstcontracten met freelancers vereisen nu een opzegtermijn van vier weken, oplopend tot zes weken na twee jaar, ingaande op de 15e of de laatste dag van een kalendermaand. Collectieve arbeidsovereenkomsten kunnen zich voortaan uitstrekken tot freelancers indien dit specifiek is opgenomen, wat \u0aa4\u0ac7\u0aae\u0aa8\u0ac7 potenti\u00eble toegang geeft tot minimumlonen, overwerkvergoeding en vakantierechten. De wijzigingen gelden alleen voor nieuwe contracten vanaf 2026; bestaande overeenkomsten blijven ongewijzigd. Wat te doen:<\/strong> Oostenrijkse werkgevers die freelancers inschakelen, moeten alle nieuwe dienstcontracten controleren aan de hand van de bijgewerkte regels voor opzegtermijnen. Als de collectieve arbeidsovereenkomst van uw sector is uitgebreid tot freelancers, controleer dan of uw huidige voorwaarden aan de nieuwe minimumnormen voldoen.<\/p>\n

Verenigd Koninkrijk<\/strong> Twee belangrijke wijzigingen in de regels voor arbeidsgeschillen en werkveiligheid treden dit najaar in werking. Vanaf 1 oktober 2026 wordt de standaardtermijn voor het indienen van de meeste claims bij de arbeidsrechtbank verdubbeld van drie maanden naar zes maanden; claims wegens contractbreuk blijven op drie maanden staan. Vanaf 30 oktober 2026 zijn werkgevers aansprakelijk voor intimidatie van werknemers door derden, waaronder klanten, cli\u00ebnten en contractanten, tenzij zij alle redelijke stappen hebben genomen om dit te voorkomen. Dit geldt voor intimidatie met betrekking tot alle beschermde kenmerken, en niet alleen voor seksuele intimidatie. Wat te doen:<\/strong> Actualiseer nu de bewaarpraktijken voor dossiers: het langere termijn van de arbeidsrechtbank betekent dat mogelijke claims kunnen voortvloeien uit gebeurtenissen die teruggaan tot april 2026. Begin voor de plicht inzake pesterijen door derden met een risicobeoordeling voor alle klantgerichte functies. Werk het anti-pesterijbeleid bij, train managers en frontofficemedewerkers, en documenteer de genomen stappen, aangezien het verweer van \u201calle redelijke maatregelen\u201d afhangt van een geloofwaardig preventieplan.<\/p>\n

Op de radar<\/h2>\n

Consultatie Wet platformwerk Nederland:<\/strong> Online consultatie over de wet ter omzetting van de EU-richtlijn platformarbeid sluit op 24 augustus 2026. De wet introduceert een wettelijk vermoeden van werknemerschap voor platformwerkers en beperkt geautomatiseerde besluitvorming.<\/p>\n

Nederlands rechtsvermoeden van een arbeidsovereenkomst (reeds behandeld, update):<\/strong> De Wet rechtsvermoeden van een arbeidsovereenkomst op basis van een uurtarief is gepubliceerd als Staatsblad 2026\/158. De deadline van 31 augustus voor het inwerkingtredingsbesluit ligt nog steeds op schema voor een ingang per 1 januari 2027.<\/p>\n

Accreditatie voor personeel van de Nederlandse levering:<\/strong> De Wet tewerkstelling arbeidskrachten via intermediairs (Wtta) vereist dat alle personeelsleveranciers en uitzendbureaus zich vanaf 1 november 2026 via de NAU aanmelden voor de overgangsregeling, met volledige handhaving vanaf 1 januari 2028.<\/p>\n

Consultatie over nulurencontracten in het VK (eerder behandeld):<\/strong> Sluit op 25 augustus 2026.<\/p>\n

VK-elektronicavereniging houdt stemming (eerder behandeld):<\/strong> Gaat in op 25 augustus 2026.<\/p>\n

Flexibel pensioen in Spanje (eerder behandeld):<\/strong> Koninklijk Besluit 416\/2026 treedt in werking op 28 augustus 2026.<\/p>\n

Ierland My Future Fund-opt-out (reeds behandeld):<\/strong> Het venster sluit eind augustus 2026.<\/p>\n

EU-richtlijn voor platformwerkers (eerder behandeld):<\/strong> Lidstaten moeten dit op 2 december 2026 omzetten.<\/p>\n

Bronnen<\/h2>\n