{"id":19538,"date":"2026-08-17T08:14:33","date_gmt":"2026-08-17T06:14:33","guid":{"rendered":"https:\/\/cognitis.cloud\/?p=19538"},"modified":"2026-08-17T08:14:33","modified_gmt":"2026-08-17T06:14:33","slug":"hr-radar-week-of-17-august-2026","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/cognitis.cloud\/nl\/pulse\/hr-radar-week-of-17-august-2026\/","title":{"rendered":"HR Radar: week van 17 augustus 2026"},"content":{"rendered":"

Uw wekelijkse briefing over ontwikkelingen en trends op het gebied van HR en HR-technologie, geschreven voor HR-teams in kleine en middelgrote ondernemingen in heel Europa.<\/em><\/p>\n\n\n\n

Grote lijn: de deadline van de AI-wet die is verschoven<\/h2>\n\n\n\n

Europa's belangrijkste nalevingsdatum voor AI op de werkvloer is verschoven. De Digitale Omnibus over AI, Verordening (EU) 2026\/1744, werd op 24 juli 2026 gepubliceerd in het Publicatieblad en trad in werking op 27 juli 2026. Hiermee worden de verplichtingen voor AI-systemen met een hoog risico uit bijlage III verplaatst van 2 augustus 2026 naar 2 december 2027, terwijl voor AI die is ingebed in gereguleerde producten de datum is verschoven naar 2 augustus 2028. Die systemen uit bijlage III zijn precies de systemen die HR-teams gebruiken: werving en kandidaatselectie, prestatiebeoordeling, taaktoewijzing, werknemersmonitoring en beslissingen over promotie of ontslag. Wat niet is verschoven is minstens zo belangrijk. De transparantieregels in artikel 50 en de verplichting tot AI-geletterdheid in artikel 4 bleven exact waar ze waren, en DLA Piper merkt op dat de transparantieverplichtingen op 2 augustus 2026 van kracht zijn geworden en nu onderworpen zijn aan handhaving.<\/p>\n\n\n\n

Waarom het belangrijk is:<\/strong> Als je zou racen om elke AI-tool in je wervingsproces deze maand te documenteren, dan heb je ademruimte wat betreft het zware papierwerk, maar niet wat betreft de basis. Mensen vertellen wanneer AI is betrokken bij een beslissing over hen, en ervoor zorgen dat de managers die deze tools bedienen begrijpen wat ze doen, geldt nu al.<\/p>\n\n\n\n

Op de radar<\/h2>\n\n\n\n

Managers zijn niet klaar om AI-vaardige teams te leiden.<\/strong> Uit een enqu\u00eate van Indeed en YouGov, die werd belicht in het HR-technologieoverzicht van SHRM van augustus 2026, bleek dat 52% van de werknemers niet de AI-training krijgt die ze nodig hebben, terwijl 43% van de managers aangaf zich slecht of helemaal niet toegerust te voelen om die training te geven. De kloof heeft niet zozeer te maken met de tools zelf. Het gaat erom of iemand een lijnmanager heeft uitgelegd hoe goed gebruik van AI er in zijn of haar team uitziet, en waarvoor hij of zij verantwoordelijk is als het misgaat.<\/p>\n\n\n\n

AI-uitgaven lopen sneller dan het vermogen om ze bij te houden.<\/strong> SHRM wijst op een rapport van Harness, State of AI in FinOps 2026, waaruit blijkt dat de uitgaven van ondernemingen aan AI sneller zijn gegroeid dan de governancetrajecten, waardoor het voor organisaties moeilijker is geworden om kosten te bewaken, risico's te beheren en redundante AI-tools te identificeren. In een kleiner bedrijf manifesteert dit patroon zich als schaduw-AI: een abonnement dat met een creditcard is aangeschaft, gekoppeld aan werknemersgegevens en door niemand wordt gecontroleerd. Een korte lijst met goedgekeurde tools, afgesproken met degene die de IT afhandelt, dicht dat gat grotendeels.<\/p>\n\n\n\n

Loonlo transparantie is een feit, zelfs waar nationale wetgeving dat niet is.<\/strong> De omzettingstermijn voor de EU-richtlijn loontransparantie verstreek op 7 juni 2026 en, zoals Lewis Silkin opmerkt, heeft de Europese Commissie een pauze, uitstel of uitzondering uitgesloten. Ogletree meldt dat slechts vier lidstaten, Slowakije, Itali\u00eb, Litouwen en Malta, de termijn hebben gehaald. Verplichtingen vanaf dag \u00e9\u00e9n jegens sollicitanten en werknemers zijn van toepassing ongeacht de grootte van de werkgever, en de loongegevens van 2026 vormen de basis voor de eerste rapportages in 2027, dus de administratie die u nu bijhoudt, is de administratie waarover gerapporteerd zal worden.<\/p>\n\n\n\n

AI wordt ook gelezen als een toegankelijkheidscarri\u00e8re.<\/strong> Uit een door SHRM aangehaald onderzoek van de Universiteit van Phoenix bleek dat 60% van de werknemers die AI op de werkplek gebruiken, een verbetering merkten in hun vermogen om toegankelijkheidsnormen en -richtlijnen te herkennen en toe te passen. Dit vormt een nuttig tegenwicht voor de gebruikelijke invalshoek. Dezelfde tools die vragen oproepen over governance, kunnen ook drempels voor communicatie, opleiding en dagelijkse taken verlagen, mits toegankelijkheid al bij de keuze ervan in aanmerking wordt genomen en niet pas achteraf als bijzaak wordt beschouwd.<\/p>\n\n\n\n

De Europese arbeidsmarkt is eerder stabiel dan soepel.<\/strong> Volgens Eurostat bedroeg de werkloosheid in de eurozone in juni 2026 6,3%, ongewijzigd ten opzichte van zowel mei 2026 als juni 2025, met 13,317 miljoen werklozen in de hele EU en een jeugdwerkloosheid van 15,5%. Voor werkgevers in het MKB betekent dit dat de situatie op de arbeidsmarkt niet is verbeterd. Het behouden van personeel en interne ontwikkeling blijven goedkopere manieren om aan talent te komen dan open concurrentie om schaarse kandidaten.<\/p>\n\n\n\n

HR tech horloge<\/h2>\n\n\n\n

De eerste HR Tech Breakthrough Awards zijn bekend.<\/strong> Op 12 augustus 2026 maakte de HR Tech Breakthrough Awards de winnaars bekend van de eerste editie van de prijzen, geselecteerd uit honderden nominaties. Tot de winnaars behoren BambooHR voor Core HR-platform van het jaar, Rippling voor Core HR-bedrijf van het jaar, SAP SuccessFactors voor HCM-bedrijf van het jaar, ADP Assist als AI HR-platform van het jaar en Eightfold AI voor Agentische AI HR-oplossing van het jaar. Awardprogramma\u2019s geven een redelijk beeld van de richting waarin een categorie zich ontwikkelt. Ze zijn geen shortlist en zeggen weinig over hoe een platform presteert in een bedrijf met 40 medewerkers.<\/p>\n\n\n\n

Beleggers steunen bewezen inkomsten, geen mooie verhalen.<\/strong> UNLEASH omschrijft 2026, met een quote van Ralf Hofmann van tech-investeringsbank Drake Star, als \u201ceen gedisciplineerd herstel\u201d voor HR-technologie, waarbij grote cheques alleen worden uitgeschreven voor bedrijven die aanhoudende, winstgevende groei kunnen aantonen. Hofmanns advies aan kopers is het overnemen waard: kijk verder dan het totale bedrag, want een kredietfaciliteit duidt op balansdiscipline en omzetvolwassenheid, terwijl een aandelenfinanciering duidt op groeiambitie, en de twee vertellen u verschillende dingen over hoe een leverancier zich de komende 18 maanden zal gedragen.<\/p>\n\n\n\n

Voor HR-teams van het midden- en kleinbedrijf<\/h2>\n\n\n\n

Drie dingen die u deze maand kunt doen zonder een projectplan te openen. Ten eerste, schrijf elke tool in uw wervings- en beoordelingsprocessen op die AI gebruikt, wat deze doet en wie de output ervan controleert, omdat die ene lijst zowel dient voor de transparantieverplichting die vandaag geldt als voor de verplichtingen voor hoog risico die in december 2027 ingaan. Ten tweede, geef de managers die deze tools gebruiken 30 minuten training in begrijpelijke taal over wat de tool doet en waar deze onjuist kan zijn, waarmee in \u00e9\u00e9n klap wordt voldaan aan de plicht tot AI-geletterdheid en de kloof wat betreft de gereedheid van managers wordt verkleind. Ten derde, als u mensen in de EU in dienst hebt, begin dan met het opslaan van uw loongegevens voor 2026 in een vorm die u per functie en per geslacht kunt groeperen, omdat dat de gegevens zijn waarop de eerste loontransparantierapporten gebaseerd zullen zijn en het achteraf op orde brengen daarvan veel meer kost dan het nu direct goed vast te leggen.<\/p>\n\n\n\n

Bronnen<\/h2>\n\n\n\n