{"id":19535,"date":"2026-08-17T07:09:56","date_gmt":"2026-08-17T05:09:56","guid":{"rendered":"https:\/\/cognitis.cloud\/uncategorized\/europe-hr-compliance-pulse-17-august-2026\/"},"modified":"2026-08-17T07:10:05","modified_gmt":"2026-08-17T05:10:05","slug":"europe-hr-compliance-pulse-17-august-2026","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/cognitis.cloud\/nl\/pulse\/europe-hr-compliance-pulse-17-august-2026\/","title":{"rendered":"Europe HR Compliance Pulse: 17 augustus 2026"},"content":{"rendered":"

Een dagelijkse briefing over ontwikkelingen op het gebied van HR, arbeidsrecht en compliance in Europa voor HR-teams van MKB's in de EU, het VK, Zwitserland en de Scandinavische landen.<\/em><\/p>\n

Hoofdverhaal: EU AI Act-transparantieregels zijn nu handhaafbaar, terwijl verplichtingen voor risicovolle werkgelegenheid extra tijd krijgen<\/h2>\n

De digitale omnibusverordening van de EU inzake AI (Verordening 2026\/1744), op 24 juli bekendgemaakt in het Publicatieblad en sinds 27 juli van kracht, werd amper een paar dagen v\u00f3\u00f3r de mijlpaal van de AI-wet op 2 augustus gepubliceerd. De wijziging stelt de nalevingsverplichtingen voor hoogrisico-AI-systemen met betrekking tot werkgelegenheid (werving, kandidaat screening, prestatiebeoordeling, taaktoewijzing, werknemersmonitoring en beslissingen over be\u00ebindiging) uit van 2 augustus 2026 tot 2 december 2027. Twee sets verplichtingen zijn echter volgens schema in werking getreden en zijn nu handhaafbaar.<\/p>\n

Ten eerste werden de transparantieverplichtingen van artikel 50 bindend op 2 augustus. Deployers van AI-systemen moeten personen informeren wanneer ze met AI wisselwerking hebben, en moeten deepfakes en door AI gegenereerde inhoud die bedoeld is om het publiek te informeren, labelen. De Europese Commissie publiceerde gedetailleerde richtsnoeren inzake transparantieverplichtingen<\/a> en een vrijwillige Gedragscode voor de transparantie van door AI gegenereerde inhoud<\/a> op 31 juli. Bij niet-naleving kunnen boetes worden opgelegd van maximaal 15 miljoen euro of 3% van de wereldwijde jaaromzet, afhankelijk van welk bedrag het hoogst is.<\/p>\n

Ten tweede wordt de verplichting met betrekking tot AI-geletterdheid onder artikel 4, die sinds februari 2025 van kracht is, afdwingbaar vanaf 3 augustus, de datum waarop de lidstaten nationale markttoezichthouders moeten hebben ingesteld en sancties moeten hebben vastgesteld. Onder het Omnibus-amendement is de formulering verzacht: organisaties moeten nu de ontwikkeling van AI-geletterdheid onder het personeel \u201condersteunen\u201d in plaats van een specifiek niveau te garanderen.<\/p>\n

Wat te doen:<\/strong> HR-teams van mkb-bedrijven die AI-tools gebruiken (cv-screening, chatbots, het plannen van sollicitatiegesprekken, prestatie-analyses) moeten op twee fronten handelen. Ten eerste moeten ze huidige implementaties auditen aan de hand van de transparantieverplichtingen die al van kracht zijn: kunnen betrokken personen zien wanneer ze met AI interacteren? Ten tweede moeten ze de ademruimte tot december 2027 benutten om zich voor te bereiden op de zwaardere eisen voor hoogrisicosystemen (risicobeoordelingen, thetsten op partijdigheid, menselijk toezicht, technische documentatie) die van toepassing zullen zijn op systemen voor werving, beoordeling en be\u00ebindiging. Het uitstel is geen uitstel van executie; het is voorbereidingstijd.<\/p>\n

Ook in ontwikkeling<\/h2>\n

Portugal:<\/strong> Een wetsvoorstel tot gedeeltelijke omzetting van de EU-richtlijn loontransparantie werd op 5 augustus gepubliceerd in het offici\u00eble Staatsblad van Arbeid en Werkgelegenheid (BTE). Sociale partners hebben 20 dagen de tijd om te reageren. Het wetsvoorstel verplicht werkgevers om salarisbereiken bekend te maken aan sollicitanten voordat een contract wordt getekend en verbiedt het vragen naar het salarisverleden van kandidaten. Rapportering over de loonkloof wordt jaarlijks voor werkgevers met 250 of meer werknemers (vanaf 7 juni 2027), driejaarlijks voor werkgevers met 150 tot 249 werknemers (eveneens vanaf 7 juni 2027) en driejaarlijks voor werkgevers met 50 tot 149 werknemers (vanaf 7 juni 2031). Waar onterechte loonkloven worden vastgesteld, kan de arbeidsinspectie (ACT) binnen 90 dagen een gezamenlijke loonbeoordeling met werknemersvertegenwoordigers verplichten. Loongeheimhoudingsbedingen in contracten of collectieve arbeidsovereenkomsten worden nietig. De bescherming tegen wraakontslag wordt uitgebreid van \u00e9\u00e9n naar drie jaar na het indienen van een klacht. Wat te doen:<\/strong> Portugese werkgevers met 50 of meer werknemers moeten beginnen met het opbouwen van de loongegevensinfrastructuur die nodig is voor rapportage. Controleer bestaande contracten op geheimhoudingsclausules over loon die niet langer afdwingbaar zullen zijn, en bereid wervingsprocessen voor om vermelding van salarisbereiken op te nemen.<\/p>\n

Denemarken:<\/strong> Twee baanbrekende industri\u00eble arbitragevonnissen die op 4 februari 2026 zijn gewezen, hebben bepaald dat deeltijdwerknemers recht hebben op overwerkvergoeding vanaf het moment dat ze hun overeengekomen werktijden overschrijden, en niet pas wanneer ze de fulltimegrens passeren. De tribunalen oordeelden dat de eerdere praktijk, waarbij deeltijdwerkers geen overwerktoeslag ontvingen totdat ze de fulltime-uren overschreden, onverenigbaar is met de EU-richtlijn deeltijdarbeid (97\/81\/EG). Hoewel de besluiten direct van toepassing zijn op de aangevochten collectieve arbeidsovereenkomsten, gelden ze in beginsel voor alle cao's met vergelijkbare bepalingen. Cruciaal is dat vorderingen met terugwerkende kracht kunnen teruggaan tot 2001, toen Denemarken de richtlijn the implementeerde. De Deense regering heeft een werkgroep de opdracht gegeven om uiterlijk op 1 september 2026 wetgevende wijzigingen voor te stellen. Wat te doen:<\/strong> Deense werkgevers met deeltijdpersoneel moeten hun praktijken rond overwerkbetaling en de voorwaarden van collectieve arbeidsovereenkomsten onmiddellijk herzien. Beoordeel het potenti\u00eble risico op claims met terugwerkende kracht en pas de salarisadministratie zo aan dat deeltijdwerknemers overwerkvergoeding ontvangen voor uren die zijn gewerkt na hun overeengekomen rooster, en niet pas na de voltijdse drempel.<\/p>\n

EU-breed:<\/strong> De deadline voor de omzetting van de richtlijn loontransparantie is verstreken op 7 juni 2026 en de meeste lidstaten hebben deze gemist. Sinds medio augustus hebben slechts vijf landen de richtlijn volledig omgezet: Itali\u00eb, Slowakije, Litouwen, Malta en Griekenland. Estland heeft de richtlijn in juli gedeeltelijk omgezet. Het wetsvoorstel van Portugal (zie hierover hierboven) bevindt zich in de consultatiefase en Denemarken heeft zijn voorstel in februari gepubliceerd, waarbij de definitieve wetgeving naar verwachting op 1 januari 2027 in werking treedt. De Europese Commissie heeft een verlenging uitgesloten. De eerste loonverschilrapportages moeten uiterlijk op 7 juni 2027 worden ingediend door werkgevers met 150 of meer werknemers, en hebben betrekking op de gegevens over 2026. Wat te doen:<\/strong> Werkgevers die actief zijn in meerdere EU-lidstaten moeten niet wachten op nationale omzetting. De kernvereisten van de richtlijn (bekendmaking van loonschalen, verbod op vragen over de loonhistorie, rapportage over de loonkloof) zijn duidelijk. Begin nu met het verzamelen van de gegevens, het benchmarken van loonstructuren en het trainen van recruiters.<\/p>\n

Op de radar<\/h2>\n

Consultatie over loontransparantie in Portugal:<\/strong> Sluit rond 25 augustus 2026.<\/p>\n

Deens werkgroep overuren:<\/strong> Voorstellen voor regelgevende wijzigingen met betrekking tot de regels voor deeltijd-overwerk moeten uiterlijk op 1 september 2026 worden ingediend.<\/p>\n

Publicatiedetermijn Nederlands Staatsblad (eerder besproken):<\/strong> De wet over het wettelijk vermoeden van een arbeidsovereenkomst moet tegen 31 augustus 2026 zijn gepubliceerd om de inwerkingtreding op 1 januari 2027 mogelijk te maken.<\/p>\n

VK-elektronicavereniging houdt stemming (eerder behandeld):<\/strong> Gaat in op 25 augustus 2026.<\/p>\n

Consultatie over nulurencontracten in het VK (eerder behandeld):<\/strong> Sluit op 25 augustus 2026.<\/p>\n

Flexibel pensioen in Spanje (eerder behandeld):<\/strong> Koninklijk Besluit 416\/2026 treedt in werking op 28 augustus 2026.<\/p>\n

Ierland My Future Fund-opt-out (reeds behandeld):<\/strong> Het venster sluit eind augustus 2026.<\/p>\n

EU-richtlijn voor platformwerkers (eerder behandeld):<\/strong> Lidstaten moeten dit op 2 december 2026 omzetten.<\/p>\n

Bronnen<\/h2>\n