{"id":18108,"date":"2026-07-30T06:09:59","date_gmt":"2026-07-30T05:09:59","guid":{"rendered":"https:\/\/cognitis.cloud\/uncategorized\/europe-hr-compliance-pulse-30-july-2026\/"},"modified":"2026-07-30T06:10:06","modified_gmt":"2026-07-30T05:10:06","slug":"europe-hr-compliance-pulse-30-july-2026","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/cognitis.cloud\/nl\/pulse\/europe-hr-compliance-pulse-30-july-2026\/","title":{"rendered":"Europa HR Compliance Pulse: 30 juli 2026"},"content":{"rendered":"

Een dagelijkse briefing over ontwikkelingen op het gebied van HR, arbeidsrecht en compliance in Europa voor HR-teams van MKB's in de EU, het VK, Zwitserland en de Scandinavische landen.<\/em><\/p>\n

Topverhaal: VK lanceert baanbrekende transparantieconsultatie over salarissen voor vacatures<\/h2>\n

Het Britse kabinetsbureau heeft op 14 juli een formele consultatie geopend waarin een wettelijke verplichting wordt voorgesteld voor werkgevers in Engeland, Wales en Schotland om informatie over salaris en arbeidsvoorwaarden in vacatureadvertenties te publiceren. Waar geen advertentie bestaat, zouden werkgevers de informatie schriftelijk moeten verstrekken v\u00f3\u00f3r het sollicitatiegesprek. De consultatie sluit op 27 oktober 2026.<\/p>\n

De regering raadpleegt ook een nieuwe Equal Pay Regulatory and Enforcement Unit (EPREU), met bevoegdheden om werkgevers te onderzoeken, bewijs te eisen en de naleving van de gelijke beloningswetgeving te bevorderen. Het heeft zijn toewijding herbevestigd aan verplichte rapportage van loonkloven op basis van etniciteit en handicap, naast de maatregelen voor loontransparantie.<\/p>\n

De voorstellen zijn beperkter dan de EU-richtlijn inzake loontransparantie: ze verbieden werkgevers niet om sollicitanten naar hun loonverleden te vragen, en ze voorzien niet in een recht voor bestaande werknemers om vergelijkende loongegevens op te vragen. Belangrijke details, zoals hoe breed een salarisbandbreedte mag zijn en welke \u201csalarisinformatie en arbeidsvoorwaarden\u201d naast het basissalaris nog meer moeten omvatten, worden overgelaten aan toekomstige regelgeving. Uit onderzoek van het CIPD blijkt dat momenteel slechts 41% van de Britse werkgevers salarisbandbreedtes vermelden in externe vacatureadvertenties.<\/p>\n

Wat te doen:<\/strong> Britse werkgevers moeten nu al beginnen met het beoordelen van sjablonen voor vacatures, methodologie\u00ebn voor salarisbereiken en regelingen met wervingsbureaus, ook al komt de wetgeving mogelijk pas in 2027 of later. Reageren op de consultatie v\u00f3\u00f3r 27 oktober is de beste manier om de definitieve regels vorm te geven. Werkgevers met activiteiten in de EU die zich al voorbereiden op de Richtlijn Loon transparantie zullen aanzienlijke overlap vinden in het voorbereidende werk.<\/p>\n

Ook in ontwikkeling<\/h2>\n

Belgi\u00eb:<\/strong> De proeftijd van \u00e9\u00e9n week voor de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst gaat morgen, 1 augustus, in voor arbeidsovereenkomsten van onbepaalde duur met een aanvang van de prestaties vanaf die datum. Volgens de wet van 3 juni 2026 kan elke partij de overeenkomst be\u00ebindigen door een opzegtermijn van \u00e9\u00e9n week te respecteren of door een vergoeding te betalen die gelijk is aan \u00e9\u00e9n week loon. Twaalf jaar nadat Belgi\u00eb de proeftijdbedingen heeft afgeschaft, heeft de wetgever via een eenvoudige wettelijke regel effectief het praktische effect ervan opnieuw gecre\u00eberd. Bestaande contracten blijven onaangetast en alle antidiscriminatie- en speciale ontslagbeschermingen blijven van kracht. Wat te doen:<\/strong> Werkgelegenheidscontracttemplates in Belgi\u00eb bijwerken en leidinggevenden kort informeren v\u00f3\u00f3r de nieuwe regeling van kracht gaat vanaf morgen. De kortere opzegtermijn schaft de verplichting om de juiste ontslagprocedures te volgen niet af.<\/p>\n

Denemarken:<\/strong> Vanaf 1 juli zijn de regels voor het melden van bedrijfsongevallen versoepeld onder de Arbeidsongevallenwet. Een ongeval hoeft nu alleen aan de autoriteiten te worden gemeld waarbij de gewonde werknemer minstens drie dagen afwezig is na de dag van het incident, tegenover de eerdere drempel van \u00e9\u00e9n dag. Meldingen moeten binnen 14 dagen na de eerste dag van afwezigheid worden ingediend. De wijziging vermindert de administratieve last voor werkgevers, maar alle incidenten waarbij een gewonde werknemer betrokken is, moeten nog steeds intern worden geregistreerd, zelfs als ze onder de nieuwe meldingsdrempel vallen. Wat te doen:<\/strong> Werk de interne procedures voor incidentregistratie bij om de nieuwe drempel van drie dagen weer te geven. Beschouw de hogere drempel niet als reden om interne registratie te verminderen: de plicht om veilige werkomstandigheden te handhaven en een werknemerscompensatieverzekering af te sluiten blijft ongewijzigd.<\/p>\n

Noorwegen:<\/strong> De automobielsector werd vanaf 15 juni de tiende sector in Noorwegen die onder een algemeen verbindend verklaarde collectieve arbeidsovereenkomst (allmenngj\u00f8ring) viel. De regeling stelt minimumlonen vast voor alle werknemers in de sector, ongeacht of de werkgever partij is bij de onderliggende collectieve arbeidsovereenkomst. Andere voorwaarden, waaronder weekendtoeslagen, werktijden en bepalingen inzake werkkleding, kunnen ook algemeen verbindend worden verklaard. De maatregel is bedoeld om sociale dumping te voorkomen en ervoor te zorgen dat werkgevers die zich aan de regels houden, niet worden ondermijnd door concurrenten die niet voldoen aan de basisnormen voor arbeid. Wat te doen:<\/strong> Als u personeel in de Noorse automobielsector in dienst heeft, verifieer dan of alle salarissen voldoen aan het nieuwe minimumloon. Werkgevers die onderaannemers of tijdelijke werknemers in de sector gebruiken, moeten naleving in de hele keten controleren.<\/p>\n

Op de radar<\/h2>\n

EU, 2 augustus (eerder behandeld):<\/strong> De transparantieverplichtingen van artikel 50 van de AI Act en de AI-geletterdheidsplicht van artikel 4 worden zaterdag van kracht. Werkgevers die AI gebruiken bij werving, screening of prestatiebeheer moeten interactiemeldingen hebben. Het volledige compliance-regime voor hoog-risico AI is uitgesteld tot december 2027 door de Digitale Omnibuswet.<\/p>\n

VK, consultatie zero-urencontracten (eerder behandeld):<\/strong> Sluit op 25 augustus 2026.<\/p>\n

EU-richtlijn voor platformwerkers (eerder behandeld):<\/strong> Lidstaten moeten dit op 2 december 2026 omzetten.<\/p>\n

Bronnen<\/h2>\n