{"id":18025,"date":"2026-07-29T06:08:03","date_gmt":"2026-07-29T05:08:03","guid":{"rendered":"https:\/\/cognitis.cloud\/europe-hr-compliance-pulse-29-july-2026\/"},"modified":"2026-07-29T06:08:13","modified_gmt":"2026-07-29T05:08:13","slug":"europe-hr-compliance-pulse-29-july-2026","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/cognitis.cloud\/nl\/pulse\/europe-hr-compliance-pulse-29-july-2026\/","title":{"rendered":"Europa HR Compliance Pulse: 29 juli 2026"},"content":{"rendered":"

Een dagelijkse briefing over ontwikkelingen op het gebied van HR, arbeidsrecht en compliance in Europa voor HR-teams van MKB's in de EU, het VK, Zwitserland en de Scandinavische landen.<\/em><\/p>\n

Topverhaal: Transparantieregels van de EU AI Act treden in werking op 2 augustus, ook al verschuift de deadline voor hoog-risico toepassingen naar 2027<\/h2>\n

Aanstaande vrijdag, 2 augustus, is de volgende handhavingsmijlpaal van de EU AI Act, en die is van belang voor elke werkgever die AI in HR gebruikt. De Digital Omnibus, waarover het Europees Parlement en de Raad in juni 2026 overeenstemming bereikten, stelt de volledige nalevingsregeling voor hoog-risico systemen die verband houden met werkgelegenheid (bijlage III) uit van 2 augustus 2026 tot 2 december 2027. Dit dekt de zwaarste verplichtingen: risicobeheerssystemen, technische documentatie, conformiteitsbeoordeling, bias tests en controles op menselijk toezicht.<\/p>\n

De Omnibus laat de transparantieverplichtingen van artikel 50 en de AI-geletterdheidsplicht van artikel 4 op hun oorspronkelijke tijdlijn staan. Vanaf 2 augustus moeten implementeerders aangeven wanneer mensen interageren met een AI-systeem, wanneer inhoud kunstmatig is gegenereerd of gemanipuleerd (inclusief deepfakes), en aanbieders van generatieve AI moeten outputs in een machinaal leesbaar formaat markeren. De AI-geletterdheidsplicht, die vereist dat werkgevers ervoor zorgen dat personeel dat AI-systemen bedient een voldoende niveau van begrip heeft, is van toepassing sinds 2 februari 2025.<\/p>\n

Voor HR-teams zijn de praktische implicaties onmiddellijk. Als u AI-gestuurde chatbots inzet bij werving, geautomatiseerde CV-screeningstools, AI-ondersteunde prestatiebeoordelingen of intern gegenereerde communicatie via AI, dan moet u vanaf vrijdag transparantieverklaringen hebben. Het volledige hoog-risico compliance regime voor deze AI-systemen in de werkgelegenheid treedt nu in werking in december 2027, wat werkgevers een aanloopstrook van 16 maanden geeft om de governance-in.<\/p>\n

Boetes voor overtredingen van artikel 50 kunnen oplopen tot \u20ac 15 miljoen of 3% van de wereldwijde jaaromzet, afhankelijk van welk bedrag het hoogst is. De publicatie van de Omnibus in het Publicatieblad wordt v\u00f3\u00f3r 30 juli verwacht; totdat deze formeel is gepubliceerd, blijven de oorspronkelijke termijnen van de AI-wet van kracht.<\/p>\n

Wat te doen:<\/strong> Breng elke AI-tool in kaart die wordt gebruikt in uw HR-processen en bepaal of deze onder Artikel 50 valt. Zorg ervoor dat openbaarmakingen van chatbots en AI-interacties zichtbaar zijn voor kandidaten en medewerkers v\u00f3\u00f3r vrijdag. Bevestig dat uw team maatregelen voor AI-geletterdheid heeft gedocumenteerd. Gebruik de verlenging van 16 maanden tot december 2027 om de volledige nalevingsvereisten voor hoge risico's door te werken, te beginnen met classificatiemapping nu.<\/p>\n

Ook in ontwikkeling<\/h2>\n

Nederland:<\/strong> Een wijziging van artikel 8 van de Waadi (Wet allocatie arbeid door intermediairs) is op 1 juli 2026 van kracht geworden, waardoor uitzendbureaus verplicht worden om het totale pakket aan arbeidsvoorwaarden van vergelijkbare vaste werknemers te evenaren, en niet alleen het basissalaris. De wijziging sluit een lang bestaande maas in de wet: bureaus moeten nu bonussen, toeslagen en andere arbeidsvoorwaarden gelijkstellen, waardoor de kosten van het inhuren via een bureau vrijwel identiek worden aan een directe aanstelling in dezelfde functie. De regel is van toepassing op alle lopende uitzendopdrachten en alle nieuwe plaatsingen vanaf 1 juli. Wat te doen:<\/strong> Als u uitzendkrachten in Nederland inzet, beoordeel dan uw uitzendcontracten om te verifi\u00ebren of het uitzendbureau voldoet aan de volledige gelijkebehandelingsnorm. Vergelijk het totale pakket (inclusief bonussen en toelagen) met wat een vergelijkbare directe werknemer ontvangt. Bureaus die hun voorwaarden niet hebben bijgewerkt, kunnen zowel zichzelf als het gastbedrijf blootstellen aan claims.<\/p>\n

Polen:<\/strong> Op 19 juni passou het Sejm een baanbrekende wijziging van het Burgerlijk Wetboek die de regels voor pesten (mobbing) en discriminatie op de werkplek ingrijpend verandert. De wetsvoorstel vereenvoudigt de definitie van mobbing tot \u201caanhoudende intimidatie\u201d, waardoor de eis dat het gedrag gedurende een langere periode moet plaatsvinden, komt te vervallen. De minimale compensatie voor slachtoffers van mobbing stijgt tot zes keer het wettelijk minimumloon. Werkgevers met negen of meer werknemers zullen interne reglementen moeten opstellen waarin procedures voor de preventie, detectie en reactie op pesten en discriminatie worden uiteengezet. De wetsvoorstel introduceert ook \u201cdiscriminatie op aanname\u201d en \u201cdiscriminatie op basis van vereniging\u201d als aparte categorie\u00ebn. Het is momenteel in behandeling bij de Senaat, met een verwachte inwerkingtreding begin 2027 na een vacatio legis van zes maanden. Wat te doen:<\/strong> Poolse werkgevers moeten nu beginnen met het opstellen of bijwerken van hun interne anti-pesten beleid, ook al zijn de regels nog niet definitief. De verplichting voor formele preventieprocedures zal van toepassing zijn op alle werkgevers met negen of meer werknemers, en het voorbereidingsvenster van zes maanden zal snel voorbijgaan zodra de wet is ondertekend.<\/p>\n

Zweden:<\/strong> Op 1 juni zijn nieuwe salarisdrempels voor werkvergunningen van kracht geworden, waarbij voor arbeidsimmigratie van buiten de EU een minimumsalaris van 33.390 SEK per maand (90% van de Zweedse mediaan) vereist is. Ongeveer 20 tekortberoepen, waaronder functies in de gezondheidszorg, IT en de metaalbewerking, zijn vrijgesteld en gelden voor hen een lagere drempel van 75%. Vanaf 11 juni gelden aanvullende vrijstellingen voor voormalige internationale studenten die een werkvergunning aanvragen, zorgprofessionals die een Zweedse vergunning verkrijgen en werknemers bij in aanmerking komende start-ups in de technologie- of life-sciencesector. Een uitgebreidere lijst van 152 tekortberoepen wacht nog op definitieve goedkeuring. Los daarvan heeft de regering op 9 juli een ingrijpende herziening van het \u201esingle permit\u201c-stelsel voorgesteld, die vanaf 1 februari 2027 van kracht zou worden: werkvergunningen zouden niet langer aan een specifieke werkgever of beroep gebonden zijn, de wachttijd bij werkloosheid zou worden verlengd tot zes maanden en de geldigheidsduur van vergunningen zou kunnen oplopen tot twee jaar. Wat te doen:<\/strong> Als u werknemers van buiten de EU in Zweden aanneemt, verifieer dan of de huidige en geplande salarissen voldoen aan de nieuwe drempels en controleer of er functies in aanmerking komen voor de uitzondering voor knelpuntberoepen. Houd de voorstellen voor de hervorming van de \u00e9\u00e9nvergunning in de gaten, die vanaf februari 2027 de flexibiliteit voor zowel werkgevers als werknemers aanzienlijk zouden vergroten.<\/p>\n

Op de radar<\/h2>\n

Belgi\u00eb, 1 augustus opzegtermijn (eerder behandeld):<\/strong> De proeftijd van een week tijdens de eerste zes maanden van het dienstverband gaat aanstaande vrijdag in voor nieuwe contracten voor onbepaalde tijd.<\/p>\n

VK, consultatie zero-urencontracten (eerder behandeld):<\/strong> Sluit op 25 augustus 2026.<\/p>\n

EU-richtlijn voor platformwerkers (eerder behandeld):<\/strong> Lidstaten moeten dit op 2 december 2026 omzetten.<\/p>\n

Bronnen<\/h2>\n