{"id":17913,"date":"2026-07-28T06:08:35","date_gmt":"2026-07-28T05:08:35","guid":{"rendered":"https:\/\/cognitis.cloud\/europe-hr-compliance-pulse-28-july-2026\/"},"modified":"2026-07-28T06:08:40","modified_gmt":"2026-07-28T05:08:40","slug":"europe-hr-compliance-pulse-28-july-2026","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/cognitis.cloud\/nl\/pulse\/europe-hr-compliance-pulse-28-july-2026\/","title":{"rendered":"Europa HR Compliance Pulse: 28 juli 2026"},"content":{"rendered":"

Een dagelijkse briefing over ontwikkelingen op het gebied van HR, arbeidsrecht en compliance in Europa voor HR-teams van MKB's in de EU, het VK, Zwitserland en de Scandinavische landen.<\/em><\/p>\n

Topverhaal: Finland herschrijft regels voor tijdelijke contracten voor werkgevers in het MKB<\/h2>\n

Op 1 juni 2026 traden wijzigingen in de Finse Wet op de Arbeidsovereenkomsten in werking, waardoor werkgevers voor het eerst voor onbepaalde tijdcontracten konden afsluiten zonder dat daarvoor een objectieve reden hoefde te worden opgegeven. De hervorming, die door experts wordt omschreven als de meest ingrijpende verandering van het Finse ontslag- en aanwervingsbeleid in meer dan twintig jaar, is erop gericht de belemmeringen voor werkgelegenheid te verminderen en de bedrijfsomstandigheden voor kleine en middelgrote werkgevers te versterken.<\/p>\n

Onder de nieuwe regels mag een werkgever een werknemer in dienst nemen op een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van maximaal \u00e9\u00e9n jaar zonder hiervoor een tijdelijke noodzaak of andere gerechtvaardigde grond te hoeven aantonen, mits er in de vijf jaar daarvoor geen arbeidsrelatie tussen de partijen bestond. V\u00f3\u00f3r het einde van het contract moet de werkgever de werknemer gemotiveerd uitleggen of voortzetting van de dienstbetrekking op een permanente of gerechtvaardigde tijdelijke basis mogelijk is. Indien de werkgever van plan is om voor dezelfde of soortgelijke werkzaamheden te werven, moet hij het werk eerst aan de vertrekkende werknemer voor bepaalde tijd aanbieden, waarbij deze verplichting duurt tot vier maanden na het einde van het contract.<\/p>\n

Een afzonderlijke wijziging schrapt de herienstverplichting voor werkgevers met minder dan 50 werknemers: zij zijn niet langer verplicht om een ontslagen voormalige werknemer tot zes maanden na het einde van de relatie werk aan te bieden. Ook de opzegtermijn is gestandaardiseerd op zeven dagen.<\/p>\n

Wat te doen:<\/strong> Als u personeel in Finland in dienst neemt, werkt u uw contract sjablonen en wervingsworkflows bij om de nieuwe regeling voor tijdelijke dienstverbanden weer te geven. De vereiste om de toekomstige vooruitzichten van de werknemer uit te leggen voordat het contract afloopt, is een praktische stap waarover lijnmanagers ge\u00efnformeerd moeten worden. Werkgevers met minder dan 50 medewerkers moeten ook nagaan of zij voorheen herplaatsingsverplichtingen hadden die nu niet meer van toepassing zijn.<\/p>\n

Ook in ontwikkeling<\/h2>\n

Duitsland:<\/strong> Een wetsvoorstel uit 17 juli zou elektronische tijdregistratie verplicht stellen voor bijna alle werkgevers onder een hervormde Arbeidstijdenwet (Arbeitszeitgesetz). Werkgevers zouden de begin-, eindtijd en duur van de dagelijkse werktijd van elke werknemer op dezelfde dag dat het werk wordt uitgevoerd, moeten registreren met een systeem dat een fraudebestendige traceerbaarheid garandeert. Boetes voor niet-naleving kunnen oplopen tot \u20ac30.000. Hetzelfde hervormingspakket zou telefonische ziekmeldingen afschaffen en vereisen dat werknemers vanaf de eerste ziektedag een medisch certificaat voorleggen, een reactie op het Duitse gemiddelde van 18,6 ziektedagen per werknemer in 2025. De regering zal naar verwachting in de herfst van 2026 een formeel wetsvoorstel presenteren. Wat te doen:<\/strong> Geen onmiddellijke verplichting, aangezien de wet nog niet van kracht is. Werkgevers die in Duitsland actief zijn, wordt echter aangeraden nu al te beginnen met het evalueren van elektronische tijdregistratiesystemen en het herzien van hun procedures voor ziekmeldingen, zodat ze compliant zijn wanneer de wetgeving ingaat.<\/p>\n

Oostenrijk:<\/strong> Sinds 1 januari 2026 hebben zelfstandige werknemers die worden geclassificeerd als \u201cwerknemer-achtig\u201d (freie Dienstnehmer die persoonlijk werken en geen eigen materiaal gebruiken) voor het eerst wettelijke opzegtermijnen: vier weken gedurende de eerste twee dienstjaren, oplopend tot zes weken vanaf het derde jaar. Collectieve overeenkomsten kunnen nu ook op deze werknemers van toepassing worden verklaard, waarbij afdwingbare minimumloon tarieven en onkostenvergoedingen worden vastgesteld. Zelfstandigen met een eigen handelsvergunning of uitrusting worden hierdoor niet be\u00efnvloed. Wat te doen:<\/strong> Als u freelancers in Oostenrijk inhuurt, controleer dan of sommigen van hen vallen onder de categorie \u201cwerknemer-achtig\u201d volgens Sectie 4(4) ASVG. Degenen die dat wel doen, vallen nu onder de wettelijke opzegtermijnen en kunnen onderworpen worden aan minimumtarieven van collectieve arbeidsovereenkomsten. Controleer uw contracten en be\u00ebindigingsprocedures dienovereenkomstig.<\/p>\n

Belgi\u00eb:<\/strong> De federale regering heeft begin juni de Europese Commissie om een uitstel van zes maanden gevraagd om de EU-richtlijn inzake loontransparantie voor de private sector te implementeren, nadat de sociale partners er niet in geslaagd waren tegen de deadline van 7 juni tot een akkoord te komen. Er bestaat nog geen concreet wetsvoorstel voor de private sector, hoewel Vlaanderen de richtlijn voor zijn publieke sector deels heeft omgezet via een decreet. De Commissie heeft aangegeven geen algemene uitstel aan de lidstaten te verlenen. Wat te doen:<\/strong> Belgische werkgevers mogen een verzoek tot uitstel niet aangrijpen om de voorbereiding uit te stellen. Begin met het auditen van salarisgegevens, het structureren van salarisschalen per functiecategorie en het voorbereiden van processen voor de rapportage van de loonkloof tussen mannen en vrouwen. De verplichtingen uit de richtlijn zijn van toepassing, ongeacht wanneer de nationale wetgeving dit precies volgt.<\/p>\n

Op de radar<\/h2>\n

EU-richtlijn inzake transparantie van beloningen:<\/strong> Slechts vier van de 27 lidstaten (Slowakije, Itali\u00eb, Litouwen en Malta) haalden de deadline van 7 juni voor omzetting. De overige 23 bevinden zich in verschillende stadia van opstelling, waarbij Zweden, Nederland, Tsjechi\u00eb en Denemarken een doelstelling van januari 2027 aangeven. De Commissie heeft duidelijk gemaakt dat er geen pauze of uitzondering zal zijn. Griekenland heeft op 6 juli omgezet (eerder behandeld).<\/p>\n

Belgi\u00eb, 1 augustus opzegtermijn (eerder behandeld):<\/strong> De opzegtermijn van \u00e9\u00e9n week tijdens de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst gaat op vrijdag in voor nieuwe arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd.<\/p>\n

VK, consultatie zero-urencontracten (eerder behandeld):<\/strong> Sluit op 25 augustus 2026.<\/p>\n

EU-richtlijn voor platformwerkers (eerder behandeld):<\/strong> Lidstaten moeten dit op 2 december 2026 omzetten.<\/p>\n

Bronnen<\/h2>\n