{"id":17612,"date":"2026-07-22T05:55:52","date_gmt":"2026-07-22T04:55:52","guid":{"rendered":"https:\/\/cognitis.cloud\/uncategorized\/europe-hr-compliance-pulse-22-july-2026\/"},"modified":"2026-07-22T05:56:00","modified_gmt":"2026-07-22T04:56:00","slug":"europe-hr-compliance-pulse-22-july-2026","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/cognitis.cloud\/nl\/pulse\/europe-hr-compliance-pulse-22-july-2026\/","title":{"rendered":"Europa HR Compliance Puls: 22 juli 2026"},"content":{"rendered":"

Een dagelijkse briefing over ontwikkelingen op het gebied van HR, arbeidsrecht en compliance in Europa voor HR-teams van MKB's in de EU, het VK, Zwitserland en de Scandinavische landen.<\/em><\/p>\n

Topverhaal: Commissie start inbreukprocedure wegens Richtlijn Enkele Vergunning<\/h2>\n

De Europese Commissie heeft inbreukprocedures aangekondigd tegen 17 lidstaten wegens het niet tijdig omzetten van de herziene Richtlijn Eenheidsvergunning (202.<\/p>\n

De herziene richtlijn, goedgekeurd in 2024, vereenvoudigt en versnelt de procedure voor het verlenen van een gecombineerde werk- en verblijfsvergunning aan niet-EU-burgers. Belangrijke wijzigingen zijn onder meer een verwerkingstermijn van 90 dagen (in plaats van 120), het recht voor vergunninghouders om van werkgever en sector te veranderen via een meldingsprocedure, en verlengde werkzoekperiodes van drie tot zes maanden voor werknemers die hun baan verliezen. In 2024 verkregen meer dan 4,6 miljoen niet-EU-burgers het recht om te verblijven en te werken via de eenheidsvergunningsprocedure, aldus Eurostat. Denemarken en Ierland zijn vrijgesteld, aangezien zij zich hebben afgemeld voor het EU-beleid inzake justitie en migratie.<\/p>\n

Wat te doen:<\/strong> Als u niet-EU-werknemers aanneemt in een van de 17 genoemde landen, volg dan nauwlettend de voortgang van de implementatie door uw overheid. De bepalingen van de richtlijn inzake werkgeversmobiliteit, snellere procedures en werknemersbescherming zullen de manier waarop u internationale werknemers sponsort en beheert, veranderen. Begin nu met het beoordelen van uw onboarding- en sponsorprocessen, zodat u klaar bent wanneer de nationale wetgeving van kracht wordt.<\/p>\n

Ook in ontwikkeling<\/h2>\n

Finland:<\/strong> Een pakket wetswijzigingen van de Wet Arbeidsovereenkomsten is op 1 juni 2026 ingegaan, waardoor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd flexibeler worden. Werkgevers mogen nu \u00e9\u00e9n arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van maximaal 12 maanden aangaan zonder een gemotiveerde reden, mits het de eerste arbeidsrelatie met die werknemer is of als er minstens vijf jaar verstreken is sinds het einde van de vorige. Beide partijen kunnen een dergelijke overeenkomst na zes maanden opzeggen. Apart daarvan is de wettelijke opzegtermijn bij ontslag gehalveerd van 14 naar zeven dagen, en de herplaatsingsplicht na ontslag geldt nu alleen nog voor werkgevers met 50 of meer werknemers. Deze wijzigingen volgen op de hervorming van januari 2026 die de ontslagdrempel voor persoonsgebonden ontslagen heeft verlaagd van \u201cgewichtige redenen\u201d naar een norm van \u201cbehoorlijke reden\u201d. Wat te doen:<\/strong> Update uw Finse arbeidsovereenkomst-templates om de nieuwe bepalingen voor bepaalde tijd weer te geven. Als u ontslagen gebruikt als kortetermijnmaatregel, zorg er dan voor dat uw salaris- en HR-systemen rekening houden met de kortere opzegtermijn van zeven dagen.<\/p>\n

Duitsland:<\/strong> Het pakket maatregelen voor de hervorming van de arbeidsmarkt van de coalitie, waarover op 2 juli overeenstemming werd bereikt, stuit op aanzienlijke weerstand. Uit een YouGov-enqu\u00eate die half juli werd gepubliceerd, bleek dat 54% van de respondenten tegen het plan was om contracten voor bepaalde tijd zonder objectieve rechtvaardiging te verlengen van twee naar vier jaar (met maximaal zes verlengingen), terwijl slechts 26% voorstander was. De vakbondsfederatie DGB en Verdi waarschuwden voor toenemende onzekerheid op de arbeidsmarkt, en op 9 juli vonden er demonstraties plaats bij autofabrieken in het hele land. Het Ifo-instituut heeft gewaarschuwd dat de wijzigingen de loopbaantrajecten van jongere werknemers zouden kunnen verstoren. Het wetgevingsproces zal naar verwachting in november 2026 worden afgerond, waarbij definitieve goedkeuring door de Bondsdag en de Bondsraad nog vereist is. Wat te doen:<\/strong> Er hoeft nog geen actie te worden ondernomen, aangezien de hervormingen voorlopig een voorstel blijven. HR-teams in Duitsland moeten echter de wetgevingsvoortgang volgen. Indien aangenomen, zouden de wijzigingen uw mogelijkheden voor aanstellingen voor bepaalde tijd aanzienlijk uitbreiden, maar de politieke tegenwind suggereert dat er v\u00f3\u00f3r de definitieve goedkeuring nog wijzigingen mogelijk zijn.<\/p>\n

EU-breed:<\/strong> Zes weken na de deadline van 7 juni voor de omzetting van de Richtlijn Transparante Loondoorberekening (2023\/970) hebben slechts vier lidstaten de nationale wetgeving voltooid: Itali\u00eb, Slowakije, Litouwen en Malta, met Griekenland op korte afstand. Nederland, Zweden, Tsjechi\u00eb en Denemarken hebben een uitgestelde ingangsdatum van 1 januari 2027 bevestigd. De meeste andere lidstaten bevinden zich in verschillende stadia van opstelling. De Europese Commissie heeft verklaard dat er geen verlenging, geen pauze en geen uitzondering zal zijn. Vanaf 8 juni heeft de richtlijn rechtstreekse rechtskracht tegen werkgevers in de publieke sector overal in de EU, wat betekent dat werknemers in de publieke sector al een beroep kunnen doen op de bepalingen ervan, zelfs in landen die nog niet hebben omgezet. Werkgevers in de private sector zijn niet gebonden aan de verplichtingen van de richtlijn totdat de nationale uitvoeringswetgeving van kracht wordt. Wat te doen:<\/strong> Als u een werkgever in de publieke sector bent in een land dat de deadline heeft gemist, kunnen de vereisten van de richtlijn met betrekking tot de openbaarmaking van salarisbereiken, beperkingen op geheimhouding van salaris en melding van de loonkloof tussen mannen en vrouwen al op u van toepassing zijn. Werkgevers in de private sector moeten dit venster gebruiken om salarisgegevens te auditen en rapportagestructuren voor te bereiden, aangezien nationale wetgeving in de meeste landen tegen eind 2026 of begin 2027 zal volgen.<\/p>\n

Op de radar<\/h2>\n

Belgi\u00eb, 1 augustus opzegtermijn en maximum (eerder behandeld):<\/strong> Vanaf 1 augustus geldt een uniforme opzegtermijn van \u00e9\u00e9n week gedurende de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd die op of na die datum ingaat. Los hiervan geldt voor arbeidsovereenkomsten die per 1 juli 2026 ingaan een wettelijke maximale opzegtermijn van 52 weken. Nog tien dagen te gaan.<\/p>\n

VK, consultatie zero-urencontracten (eerder behandeld):<\/strong> De consultatie van de regering over hervormingen van nulurencontracten en vergelijkbare contracten onder de Employment Rights Act 2025 sluit op 25 augustus 2026.<\/p>\n

EU-richtlijn voor platformwerkers (eerder behandeld):<\/strong> Lidstaten moeten dit op 2 december 2026 omzetten.<\/p>\n

Bronnen<\/h2>\n