{"id":17562,"date":"2026-07-21T06:08:56","date_gmt":"2026-07-21T05:08:56","guid":{"rendered":"https:\/\/cognitis.cloud\/uncategorized\/europe-hr-compliance-pulse-21-july-2026\/"},"modified":"2026-07-21T06:09:54","modified_gmt":"2026-07-21T05:09:54","slug":"europe-hr-compliance-pulse-21-july-2026","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/cognitis.cloud\/nl\/pulse\/europe-hr-compliance-pulse-21-july-2026\/","title":{"rendered":"Europa HR Compliance Pulse: 21 juli 2026"},"content":{"rendered":"

Een dagelijkse briefing over ontwikkelingen op het gebied van HR, arbeidsrecht en compliance in Europa voor HR-teams van MKB's in de EU, het VK, Zwitserland en de Scandinavische landen.<\/em><\/p>\n

Topverhaal: EU stelt verplichtingen voor de AI Act met betrekking tot werkgelegenheid uit tot december 2027<\/h2>\n

De Raad van de EU heeft op 29 juni 2026 zijn definitieve goedkeuring gegeven aan het vereenvoudigingspakket \u201cDigital Omnibus VII\u201d, waarmee de nalevingstermijn voor AI-systemen met een hoog risico volgens bijlage III van de EU-AI-wet formeel is uitgesteld van 2 augustus 2026 tot 2 december 2027. Het Europees Parlement had het pakket op 16 juni goedgekeurd. Het uitstel heeft directe gevolgen voor werkgevers die AI-tools gebruiken voor werving, het screenen van kandidaten, prestatiebeoordeling, taakverdeling en het monitoren van werknemers; al deze toepassingen worden in de wet als risicovol aangemerkt. De oorspronkelijke verplichtingen, waaronder verplichte risicobeoordelingen, bias-tests, menselijk toezicht, transparantievereisten en continue monitoring, blijven inhoudelijk ongewijzigd; alleen het tijdschema voor de handhaving is verschoven. De sancties bij niet-naleving blijven aanzienlijk: tot 15 miljoen euro of 3% van de wereldwijde jaaromzet, afhankelijk van welk bedrag het hoogst is.<\/p>\n

Wat te doen:<\/strong> Gebruik de extra tijd om te controleren welke AI-tools in uw HR- en wervelingsworkflows onder de hoog-risicoclassificatie vallen. Begin met het documenteren van risicobeoordelingen, het vaststellen van procedures voor menselijk toezicht en het voorbereiden van transparantiemeldingsberichten voor kandidaten en werknemers. De verplichtingen zijn niet afgezwakt, alleen uitgesteld, dus beschouw december 2027 als een strikte deadline in plaats van een reden om te pauzeren.<\/p>\n

Ook in ontwikkeling<\/h2>\n

Ierland:<\/strong> De Commissie voor Werkrelaties past de uitspraak van het Hooggerechtshof toe Karshan<\/em> vijfstappenplan rigoureus, inclusief het \u201cdoorbreken van de rechtspersoonlijkheid\u201d om door besloten vennootschapsstructuren heen te kijken en daaronder werkrelaties te vinden. In Lingard tegen Randridge International Ltd<\/em>, heeft de WRC de dagelijkse praktijk van een werkregeling onderzocht waarbij diensten werden verleend via een naamloze vennootschap, deze aangemerkt als een arbeidsverhouding en een bedrag van 8.500 euro aan achterstallig loon toegekend. Los daarvan werd tijdens een webinar van de Law Society gemeld dat het aantal klachten van klokkenluiders bij de WRC vorig jaar met 249% is gestegen, grotendeels als gevolg van vorderingen tot sancties op grond van de Wet bescherming klokkenluiders<\/em>. Wat te doen:<\/strong> Als u contractanten in Ierland inschakelt die factureren via persoonlijke besloten vennootschappen, beoordeel dan elke regeling aan de hand van de Karshan<\/em> test en de gedragscode van 2024. Zorg ervoor dat uw procedures voor beschermde meldingen up-to-date zijn, aangezien het WRC een aanzienlijke stijging van klachten ziet.<\/p>\n

Verenigd Koninkrijk<\/strong> Werknemers die vanaf 1 juli 2026 worden aangenomen, komen na zes maanden aaneengesloten dienst in aanmerking voor bescherming tegen ontslag om dringende reden, een verlaging van de eerdere kwalificatieperiode van twee jaar onder de Wet op de Arbeidsovereenkomsten 2025. De wijziging is alleen van toepassing op nieuwe werknemers vanaf die datum; bestaande werknemers behouden de eerdere kwalificatieperiode tot 1 januari 2027, wanneer de regel van zes maanden wordt uitgebreid naar alle werknemers. Werkgevers moeten er ook rekening mee houden dat de in aanmerking koming voor wettelijk ziekengeld is uitgebreid, waarbij zowel de inkomensdrempel als de wachttijd van drie dagen zijn komen te vervallen, en dat Vaderschapsverlof en Onbetaald Ouderschapsverlof nu vanaf dag \u00e9\u00e9n beschikbaar zijn. Wat te doen:<\/strong> Werk proeftijdbeleid bij zodat het niet langer dan vijf maanden duurt, hertrain lijnmanagers op prestatiebeheerprocedures en zorg ervoor dat salarissystemen de SSP-wijzigingen weerspiegelen.<\/p>\n

Nederland:<\/strong> De regering heeft op 26 juni 2026 een wetsvoorstel tot hervorming van concurrentiebedingen voorgelegd aan de Raad van State voor advies. Volgens de voorgestelde regels zouden concurrentiebedingen worden beperkt tot maximaal 12 maanden, een geografisch toepassingsgebied moeten specificeren en een verplichte vergoeding door de werkgever dienen te triggeren wanneer ze worden ingeroepen. De hervorming maakt deel uit van een bredere inspanning om de mobiliteit op de arbeidsmarkt te vergroten. Wat te doen:<\/strong> Beoordeel bestaande non-concurrentiebedingen in Nederlandse arbeidsovereenkomsten. Hoewel de wet nog niet is aangenomen, geeft deze de richting van het beleid aan en huidige contracten moeten anticiperen op de waarschijnlijke beperkingen.<\/p>\n

Zweden:<\/strong> Het Arbeidshof (AD 2026 nr. 29) heeft de kennelijk ontslag van een burgerambtenaar van de Politieautoriteit, die werd veroordeeld voor ernstige rij-onbekwaamheid tijdens een incident buiten dienstverband, ongeldig verklaard. Het hof oordeelde dat hoewel het strafbare feit ernstig was, de werknemer een burgerdossierbeheerder was zonder politiemacht of plichten die publieke autoriteit inhielden en daarom niet gebonden was aan dezelfde strikte integriteitseisen als be\u00ebdigde politieagenten. Het hof woog ook de medewerking van de werknemer aan rehabilitatiemaatregelen. Wat te doen:<\/strong> Voordat u een werknemer ontslaat wegens gedrag buiten werktijd, moet u beoordelen of het gedrag een echt en direct verband heeft met de functie en de bedrijfsvoering van de werkgever. Documenteer eventuele inspanningen tot rehabilitatie en ga na of minder zware sancties evenredig zijn.<\/p>\n

Op de radar<\/h2>\n

Belgi\u00eb, 1 augustus wetswijziging opzegtermijn (eerder behandeld):<\/strong> Vanaf 1 augustus geldt er een uniforme opzegtermijn van \u00e9\u00e9n week gedurende de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst voor contracten die op of na die datum zijn gesloten.<\/p>\n

VK, consultatie zero-urencontracten (eerder behandeld):<\/strong> De consultatie van de regering over hervormingen van nulurencontracten en vergelijkbare contracten sluit op 25 augustus 2026.<\/p>\n

Ierland, Transponering Transparantierichtlijn loon nog in afwachting:<\/strong> Ierland miste de implementatiedeadline van 7 juni. De Transparantiewet salaris<\/em> is nog niet gepubliceerd. IBEC lobbyt voor geen andere verplichtingen dan die met betrekking tot pre-employment disclosures om v\u00f3\u00f3r juni 2027 in werking te treden.<\/p>\n

EU-richtlijn voor platformwerkers (eerder behandeld):<\/strong> Lidstaten moeten dit op 2 december 2026 omzetten.<\/p>\n

Bronnen<\/h2>\n