{"id":14959,"date":"2026-07-14T06:08:17","date_gmt":"2026-07-14T05:08:17","guid":{"rendered":"https:\/\/cognitis.cloud\/uncategorized\/europe-hr-compliance-pulse-14-july-2026\/"},"modified":"2026-07-14T06:09:08","modified_gmt":"2026-07-14T05:09:08","slug":"europe-hr-compliance-pulse-14-july-2026","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/cognitis.cloud\/nl\/pulse\/europe-hr-compliance-pulse-14-july-2026\/","title":{"rendered":"Europese HR Compliance Puls: 14 juli 2026"},"content":{"rendered":"

Een dagelijkse briefing over ontwikkelingen op het gebied van HR, arbeidsrecht en compliance in Europa voor HR-teams van MKB's in de EU, het VK, Zwitserland en de Scandinavische landen.<\/em><\/p>\n\n\n\n

Topverhaal: Nederland verbiedt nulurencontracten in baanbrekende hervorming van flexibel werken<\/h2>\n\n\n\n

De Eerste Kamer heeft op 7 juli 2026 wetgeving goedgekeurd die nulurencontracten zal uitfaseren en strengere beperkingen zal opleggen aan tijdelijke dienstverbanden in heel Nederland. Volgens de nieuwe wet zullen tijdelijke contracten over het algemeen alleen nog toegestaan zijn voor werk dat inherent flexibel van aard is. De wet sluit ook de zogenaamde draaideurconstructie: momenteel kunnen werkgevers een nieuwe keten van tijdelijke contracten hervatten al zes maanden nadat een derde contract voor bepaalde tijd is be\u00ebindigd, maar de nieuwe regels breiden deze afkoelingsperiode uit tot drie jaar. Minister van Sociale Zaken Hans Vijlbrief beschreef de hervorming als een maatregel om werknemers \u201czekerheid te geven over hoeveel uur ze gaan werken en hoeveel ze gaan verdienen\u201d. De wetgeving zal naar verwachting op 1 januari 2028 ingaan, waardoor werkgevers tijd krijgen om contracten en personeelsplanning aan te passen.<\/p>\n\n\n\n

Wat te doen:<\/strong> Werkgevers in Nederland die gebruikmaken van 0-urencontracten of flexibele tijdelijke contracten, moeten nu beginnen met het auditen van hun personeelsbestand. Breng in kaart welke functies werkelijk flexibel zijn en welke v\u00f3\u00f3r de deadline van 2028 moeten worden omgezet naar vaste contracten of contracten met een vast minimum aantal uren. Werk sjablooncontracten bij en informeer hiring managers over de nieuwe beperkingen.<\/p>\n\n\n\n

Ook in ontwikkeling<\/h2>\n\n\n\n

Nederland:<\/strong> Los van de hervorming van de nulurencontracten heeft de regering op 26 juni een wetsvoorstel ingediend bij de Raad van State, waarin aanzienlijke beperkingen op concurrentiebedingen worden voorgesteld. Het wetsontwerp zou concurrentiebedingen beperken tot maximaal 12 maanden, werkgevers verplichten de geografische reikwijdte schriftelijk vast te leggen en voor elk concurrentiebeding een schriftelijke motivering te verstrekken, waarbij deze eis voor het eerst ook geldt voor arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd. Cruciaal is dat werkgevers die een concurrentiebeding inroepen, de vertrekkende werknemer voor de duur van de beperkingsperiode een vergoeding moeten betalen ter hoogte van 50% van zijn laatste maandsalaris. De Raad van State zal zijn advies uitbrengen voordat het wetsvoorstel naar de Tweede Kamer gaat. Wat te doen:<\/strong> Beoordeel bestaande concurrentiebedingen in arbeidsovereenkomsten. Hoewel het wetsvoorstel nog niet in het parlement is besproken, is de richting duidelijk: bereid je voor om elk beding op zijn eigen merites te rechtvaardigen en reserveer budget voor de compensatieplicht.<\/p>\n\n\n\n

Luxemburg:<\/strong> Sancties voor niet-naleving van de Luxemburgse wet inzake het recht om te ontkoppelen traden op 4 juli 2026 in werking. Het onderliggende recht werd ingevoerd door de wet van 28 juni 2023, die werkgevers verplicht om passende maatregelen te treffen om te waarborgen dat van werknemers niet wordt verwacht dat zij zich buiten werktijd bezighouden met werkgerelateerde communicatie. Tot nu toe waren er geen sancties van toepassing op overtredingen. Werkgevers moeten een beleid of overeenkomst hebben die de praktische regelingen voor ontkoppeling definieert, met inbegrip van de manier waarop werkgerelateerde digitale communicatie buiten werktijd wordt beheerd. Wat te doen:<\/strong> Als u werknemers in Luxemburg heeft, verifieer dan of er een beleid inzake het recht om niet verbonden te zijn is ingesteld en of managers de grenzen daarvan begrijpen. Vanaf 4 juli kan de Arbeidsinspectie sancties opleggen bij niet-naleving.<\/p>\n\n\n\n

Denemarken:<\/strong> Vanaf 1 juli 2026 is de drempel voor de verplichte melding van arbeidsongevallen verhoogd. Werkgevers moeten een ongeval nu pas melden wanneer de getroffen werknemer minimaal drie dagen afwezig is, naast de dag van het incident, wat de eerdere drempel van \u00e9\u00e9n dag vervangt. Waar aan de drempel is voldaan, moet de melding uiterlijk binnen 14 dagen na de eerste dag van afwezigheid worden ingediend. De interne registratieplicht blijft ongewijzigd: werkgevers doen er goed aan om alle bedrijfsincidenten te blijven documenteren, ongeacht de ernst. Wat te doen:<\/strong> Werk uw procedures voor het melden van ongevallen bij en informeer leidinggevenden over de nieuwe drempel van drie dagen. Blijf alle incidenten op de werkplek intern documenteren, zelfs die welke geen externe melding meer vereisen.<\/p>\n\n\n\n

EU:<\/strong> De Europese Toezichthouders voor Gegevensbescherming hebben hun geco\u00f6rdineerde handhavingsactie voor 2026 gelanceerd, gericht op naleving van de transparantie- en informatieverplichtingen onder artikel 12 tot 14 van de AVG. Vijfentwintig gegevensbeschermingsautoriteiten uit heel Europa nemen deel. Hoewel de actie alle sectoren bestrijkt, merkt de CMS GDPR Enforcement Tracker op dat de verwerking van arbeidsgerelateerde gegevens tot nu toe 191 boetes heeft opgeleverd van meer dan \u20ac 360 miljoen, wat het tot een risicovol gebied maakt. De focus van de EDPB op transparantie betekent dat toezichthouders de privacyverklaringen en gegevensverwerkingsinformatie die werkgevers aan sollicitanten en werknemers verstrekken, met hernieuwde aandacht kunnen onderzoeken. Wat te doen:<\/strong> Controleer uw privacyverklaringen voor werknemers en sollicitanten om er zeker van te zijn dat deze voldoen aan de transparantievereisten van de AVG: duidelijke taal, specifieke doeleinden, wettelijke grondslagen en bewaarperioden van gegevens. Dit is een goed moment om eventuele hiaten te dichten voordat een DPA op de stoep staat.<\/p>\n\n\n\n

Op de radar<\/h2>\n\n\n\n

Duitsland, hervormingspakket arbeidsmarkt (voorheen behandeld):<\/strong> Het hervormingspakket van 34 maatregelen, waaronder de eis van een ziekmeldingsbrief op de eerste dag en een nieuw ontslagmechanisme voor hoog verdienende werknemers, vereist nog goedkeuring van de Bundestag v\u00f3\u00f3r het zomerreces.<\/p>\n\n\n\n

EU-richtlijn inzake loontransparantie (eerder behandeld):<\/strong> Inbreukprocedures tegen lidstaten die de omzettingstermijn van 7 juni hebben gemist, worden later in 2026 verwacht. Slechts vier landen hebben volledige nationale wetgeving van kracht.<\/p>\n\n\n\n

EU-richtlijn voor platformwerkers:<\/strong> De omzettingstermijn van 2 december 2026 nadert. Verschillende lidstaten zullen naar verwachting in de herfst ontwerpwetgeving publiceren.<\/p>\n\n\n\n

Bronnen<\/h2>\n\n\n\n