{"id":12011,"date":"2026-07-10T08:11:45","date_gmt":"2026-07-10T07:11:45","guid":{"rendered":"https:\/\/cognitis.cloud\/?p=12011"},"modified":"2026-07-10T08:11:45","modified_gmt":"2026-07-10T07:11:45","slug":"europe-hr-compliance-pulse-10-july-2026","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/cognitis.cloud\/nl\/pulse\/europe-hr-compliance-pulse-10-july-2026\/","title":{"rendered":"Europa HR Compliance Pulse: 10 juli 2026"},"content":{"rendered":"

Een dagelijkse briefing over ontwikkelingen op het gebied van HR, arbeidsrecht en compliance in Europa voor HR-teams van MKB's in de EU, het VK, Zwitserland en de Scandinavische landen.<\/em><\/p>\n\n\n\n

Topverhaal: EU stelt verplichtingen voor risicovolle AI in HR-tools uit tot december 2027<\/h2>\n\n\n\n

Op 29 juni 2026 heeft de Raad van de EU definitief goedkeuring verleend aan het digitale omnibuspakket inzake AI, na de instemming van het Europees Parlement op 16 juni. Het pakket stelt de nalevingsverplichtingen voor hoog-risico AI-systemen onder de EU AI Act met 16 maanden uit: op zichzelf staande hoog-risico AI-systemen, waaronder die welke worden gebruikt bij werving, cv-screening, kandidaatrangschikking, prestatiebewaking en be\u00ebindigingsbeslissingen, hebben nu een nalevingsdeadline van 2 december 2027 in plaats van 2 augustus 2026. AI-systemen die zijn ingebed in gereguleerde producten hebben tot 2 augustus 2028. De verplichtingen zelf (risicobeheer, technische documentatie, testen op bias, menselijk toezicht en transparantieverklaringen) blijven ongewijzigd; alleen de timing is verschoven. De wetgevende akte zal binnenkort worden gepubliceerd in het Publicatieblad en treedt drie dagen na publicatie in werking.<\/p>\n\n\n\n

Wat te doen:<\/strong> Als uw organisatie AI-tools gebruikt bij werving, screening of prestatiebeheer, heeft u nu tot december 2027 om te voldoen aan de hoog-risico-vereisten in plaats van augustus 2026. Gebruik de extra tijd om te auditen welke tools als hoog-risico kwalificeren, uw risicobeoordelingen te documenteren en procedures voor menselijk toezicht in te stellen. Beschouw de uitstelperiode niet als een reden om te stoppen met voorbereiden: de vereisten zijn ongewijzigd en de tijdlijn staat nog steeds vast.<\/p>\n\n\n\n

Ook in ontwikkeling<\/h2>\n\n\n\n

Denemarken:<\/strong> Het Deense Hooggerechtshof heeft op 18 juni 2026 de reikwijdte van detachering van tijdelijk personeel verduidelijkt in een arrest. In twee zaken oordeelde het Hof dat werknemers die onder de Deense Wet op Tijdelijke Krachten vallen, niet tegelijkertijd aanspraak kunnen maken op bescherming onder de Wet op Zelfstandigen. In de eerste zaak werden twee IT-medewerkers, gedetacheerd voor 25 maanden met zeven verlengingen, als daadwerkelijk tijdelijk beschouwd omdat de IT-afdeling van het inlenende bedrijf werd afgebouwd. In de tweede zaak werd een supply chain analist, gedetacheerd voor 3,5 jaar met vier verlengingen, niet als daadwerkelijk tijdelijk beschouwd: het uitzendbureau werd veroordeeld tot betaling van salaris tijdens de opzegtermijn en een schadevergoeding krachtens de Wet op Arbeidsovereenkomsten voor Bepaalde Tijd. Wat te doen:<\/strong> Werkgevers die uitzendbureaus in Denemarken gebruiken, moeten ervoor zorgen dat elke verlenging een gedocumenteerde, objectieve rechtvaardiging heeft. Opdrachten die langer dan twee tot drie jaar duren zonder duidelijke gronden, brengen nu aanzienlijke juridische risico's met zich mee.<\/p>\n\n\n\n

Itali\u00eb:<\/strong> Het Italiaanse Hooggerechtshof heeft in juli twee opmerkelijke uitspraken gedaan in arbeidszaken. Ten eerste bevestigde het dat een werknemer die mantelzorger is voor een persoon met een handicap is vrijgesteld van de verplichting om nachtwerk te verrichten, ongeacht de mate van invaliditeit van de persoon voor wie gezorgd wordt. Ten tweede oordeelde het Hof dat uitzendkrachten recht hebben op prestatiebonussen die worden betaald aan direct in dienst genomen werknemers van het inlenerbedrijf, aangezien het beginsel van gelijke algehele economische behandeling zich uitstrekt tot variabele beloning. Wat te doen:<\/strong> Italiaanse werkgevers moeten hun nachtdienstschema's en bonusbeleid herzien om ervoor te zorgen dat zorgverleners zijn vrijgesteld van verplichte nachtdiensten en dat uitzendkrachten gelijkwaardige variabele beloning ontvangen.<\/p>\n\n\n\n

Belgi\u00eb:<\/strong> Naast de hervormingen van 1 juli die in recente edities zijn behandeld, treedt op 1 augustus 2026 nog een wijziging in werking: een verkorte opzegtermijn van \u00e9\u00e9n week geldt tijdens de eerste zes maanden van de tewerkstelling voor contracten die op of na die datum worden afgesloten. Apart daarvan zijn flexi-jobs sinds 1 juli toegestaan in alle sectoren (priv\u00e9 en publiek), hoewel elke sector gedurende de overgangsperiode van 2026 kwartaal per kwartaal een volledige of gedeeltelijke uitzondering kan aanvragen. Werkgevers die flexi-jobwerkers tewerkstellen, moeten beschikken over een elektronisch tijdsregistratiesysteem. Wat te doen:<\/strong> Werk contracttemplates bij v\u00f3\u00f3r 1 augustus voor de opzegtermijn van een week. Als je flexi-job werkers overweegt, controleer dan of jouw sector zich niet heeft uitgesloten en bevestig dat je tijdregistratiesystemen compliant zijn.<\/p>\n\n\n\n

Verenigd Koninkrijk:<\/strong> De consultatie van de overheid over het beperken van het gebruik van geheimhoudingsovereenkomsten in gevallen van intimidatie en discriminatie op de werkplek sloot op 8 juli. De voorgestelde regelgeving zou geheimhoudingsovereenkomsten ongeldig maken die werknemers verhinderen te praten over intimidatie, discriminatie of de reactie van een werkgever, met beperkte uitzonderingen die onafhankelijk juridisch advies, schriftelijke toestemming en een bedenktijd vereisen. De maatregelen zullen naar verwachting in 2027 van kracht worden en zullen niet met terugwerkende kracht van toepassing zijn. Afzonderlijk blijft een consultatie over het be\u00ebindigen van eenzijdige flexibiliteit in nulurencontracten en vergelijkbare contracten open tot 25 augustus, waarin om advies wordt gevraagd over drempels voor gegarandeerde uren, redelijke kennisgeving van diensten en betaling voor geannuleerde diensten. Wat te doen:<\/strong> Beoordeel nu de standaard NDA-clausules in vaststellingsovereenkomsten om de wijzigingen van 2027 te anticiperen. Werkgevers die nulurencontracten gebruiken, moeten overwegen om voor de deadline van augustus op de consultatie te reageren.<\/p>\n\n\n\n

Op de radar<\/h2>\n\n\n\n

Duitsland, hervormingspakket arbeidsmarkt (voorheen behandeld):<\/strong> De Bondsdag zal naar verwachting voor het zomerreces stemmen over het hervormingspakket van 34 maatregelen, waaronder de zieken-brief-vereiste vanaf de eerste dag, verlengde contracten voor bepaalde tijd en een nieuw be\u00ebindigingsmechanisme voor hoogverdieners. Volg de parlementaire procedures voor de definitieve formulering.<\/p>\n\n\n\n

EU-richtlijn inzake loontransparantie (eerder behandeld):<\/strong> Slechts vier lidstaten hebben de Richtlijn omgezet; inbreukprocedures worden later in 2026 verwacht.<\/p>\n\n\n\n

EU-richtlijn voor platformwerkers:<\/strong> Lidstaten moeten uiterlijk op 2 december 2026 de richtlijn omzetten, waarbij een wettelijk vermoeden van werknemerschap wordt ingevoerd voor platformwerkers die aan bepaalde criteria voldoen.<\/p>\n\n\n\n

Bronnen<\/h2>\n\n\n\n