{"id":9353,"date":"2026-07-06T08:52:48","date_gmt":"2026-07-06T07:52:48","guid":{"rendered":"https:\/\/cognitis.cloud\/?p=9353"},"modified":"2026-07-06T08:52:48","modified_gmt":"2026-07-06T07:52:48","slug":"europe-hr-compliance-pulse-6-july-2026","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/cognitis.cloud\/de\/pulse\/europe-hr-compliance-pulse-6-july-2026\/","title":{"rendered":"Europa HR Compliance Puls: 6. Juli 2026"},"content":{"rendered":"

Ein t\u00e4glicher Briefing \u00fcber Entwicklungen in den Bereichen Personalwesen, Arbeitsrecht und Compliance in Europa f\u00fcr KMU-HR-Teams in der gesamten EU, im Vereinigten K\u00f6nigreich, in der Schweiz und in den nordischen L\u00e4ndern.<\/em><\/p>\n

Top-Nachricht: Deutschland plant historische Flexibilisierung des Arbeitsrechts<\/h2>\n

Der Bundes-Koalitionsausschuss k\u00fcndigte am 3. Juli 2026 die m\u00f6glicherweise bedeutendste Lockerung des deutschen Arbeitsrechts seit Jahrzehnten an. Die Vorschl\u00e4ge, die noch der parlamentarischen Zustimmung bed\u00fcrfen, decken vier Bereiche ab, die f\u00fcr jeden in Deutschland t\u00e4tigen Arbeitgeber von Bedeutung sein werden.<\/p>\n

Erstens w\u00e4ren befristete Vertr\u00e4ge ohne sachlichen Grund f\u00fcr bis zu vier Jahre (derzeit zwei) mit bis zu sechs Verl\u00e4ngerungen (derzeit drei) f\u00fcr Mitarbeiter, die vor dem 31. Dezember 2030 eingestellt werden, zul\u00e4ssig. Zweitens erhielten Arbeitgeber ein neues Recht, \u201cGutverdiener\u201d (Jahreseinkommen \u00fcber rund 180.000 \u20ac) im Austausch f\u00fcr eine gerichtlich festgelegte Abfindung zu k\u00fcndigen, auch wenn ein Gericht die K\u00fcndigung als sozial ungerechtfertigt einstuft. Drittens w\u00e4ren \u00e4rztliche Bescheinigungen ab dem ersten Krankheitstag erforderlich und telefonisch ausgestellte Krankschreibungen w\u00fcrden abgeschafft. Viertens w\u00fcrden die Einf\u00fchrung und Aktualisierung von Software in Unternehmen mit Betriebsrat vereinfacht, eine bedeutende \u00c4nderung f\u00fcr Unternehmen, die KI-Tools einsetzen.<\/p>\n

Die Pl\u00e4ne sind das Ergebnis von Koalitionsverhandlungen, was die Wahrscheinlichkeit einer parlamentarischen Verabschiedung erh\u00f6ht, obwohl \u00c4nderungen weiterhin m\u00f6glich sind. Sofern sie in Kraft treten, sind mehrere Bestimmungen f\u00fcr den 1. Januar 2027 vorgesehen.<\/p>\n

Was zu tun ist:<\/strong> HR-Teams in Deutschland und bei europ\u00e4ischen Hauptsitzen sollten damit beginnen, die Auswirkungen auf Strategien f\u00fcr befristete Einstellungen und K\u00fcndigungsverfahren zu modellieren. Beobachten Sie den parlamentarischen Zeitplan genau; eine fr\u00fchzeitige Vorbereitung wird sich auszahlen, wenn die Ma\u00dfnahmen wie geplant voranschreiten.<\/p>\n

Auch die Entwicklung<\/h2>\n

Belgien:<\/strong> Ein umfassendes Paket von Arbeitsmarktreformen trat am 1. Juli 2026 in Kraft. Nachtarbeit (bisher verboten zwischen 20:00 und 06:00 Uhr) kann nun durch betriebliche Tarifvertr\u00e4ge eingef\u00fchrt werden. Gesetzliche K\u00fcndigungsfristen bei arbeitgeberinitiierter K\u00fcndigung sind f\u00fcr ab dem 1. Juli geschlossene Vertr\u00e4ge auf 52 Wochen begrenzt, was bedeutet, dass die K\u00fcndigungsfrist nach 17 Dienstjahren nicht mehr ansteigt. Flexi-Jobs sind nun in allen Sektoren, sowohl im privaten als auch im \u00f6ffentlichen Sektor, zul\u00e4ssig. Die Mindestschwelle f\u00fcr Teilzeitvertr\u00e4ge wurde von einem Drittel auf ein Zehntel einer Vollzeitbesch\u00e4ftigung gesenkt. Arbeitgeber, die ihren ersten Mitarbeiter einstellen, sehen die Zielgruppenreduzierung ebenfalls von 3.100 \u20ac auf 2.000 \u20ac pro Quartal fallen. KMU in Belgien sollten Arbeitsvertr\u00e4ge, Zeitpl\u00e4ne und Lohnabrechnungen \u00fcberpr\u00fcfen, um diese \u00c4nderungen widerzuspiegeln.<\/p>\n

Vereinigtes K\u00f6nigreich<\/strong> Jeder Mitarbeiter, der ab dem 1. Juli 2026 eingestellt wird, hat nach sechs Monaten ununterbrochener Besch\u00e4ftigung Anspruch auf Schutz vor ungerechtfertigter Entlassung, verglichen mit der derzeitigen zweij\u00e4hrigen Wartezeit. W\u00e4hrend die umfassenderen Reformen des Employment Rights Act 2025 im Januar 2027 in Kraft treten, beginnt die praktische Auswirkung jetzt: Die Uhr f\u00fcr jeden neuen Mitarbeiter l\u00e4uft mit der k\u00fcrzeren Schwelle. Getrennt davon ist eine Regierungskonsultation zu Reformen von Nullstundenvertr\u00e4gen und \u00e4hnlichen Vertr\u00e4gen bis zum 25. August 2026 ge\u00f6ffnet. Britische Arbeitgeber sollten die Verfahren f\u00fcr Probezeiten und die Anleitung f\u00fcr F\u00fchrungskr\u00e4fte sofort aktualisieren.<\/p>\n

Frankreich:<\/strong> Am 1. Juli 2026 trat ein neuer bezahlter Geburtsurlaub von bis zu zwei Monaten pro Elternteil f\u00fcr Kinder in Kraft, die ab dem 1. Januar 2026 geboren oder adoptiert wurden. Die Verg\u00fctung ist degressiv gestaffelt: im ersten Monat betr\u00e4gt sie 70% des Nettogehalts, im zweiten Monat 60%. Eltern von Kindern, die zwischen Januar und Mai 2026 geboren wurden, k\u00f6nnen den Urlaub noch vor Ende 2026 in Anspruch nehmen. Arbeitgeber sollten ihre Urlaubsrichtlinien und Lohnabrechnungssysteme entsprechend anpassen. Unabh\u00e4ngig davon war der 7. Juni 2026 die Frist f\u00fcr die Umsetzung der EU-Richtlinie zur Lohntransparenz in franz\u00f6sisches Recht; Frankreich hat die Umsetzung noch nicht abgeschlossen, die Gesetzgebungsarbeiten sind jedoch im Gange.<\/p>\n

Niederlande:<\/strong> Das Gesetz zur Bewertung von Arbeitsverh\u00e4ltnissen (Wet VBAR) wird voraussichtlich im Juli 2026 in Kraft treten. Es kodifiziert die niederl\u00e4ndische Rechtsprechung und f\u00fchrt eine gesetzliche Vermutung des Arbeitnehmerstatus f\u00fcr Arbeitnehmer ein, die weniger als 36 \u20ac pro Stunde verdienen. Die Durchsetzung der Regeln zur falschen Einstufung von Arbeitnehmern wird nach Inkrafttreten des Gesetzes verst\u00e4rkt. Separat dazu werden Organisationen mit 10 oder mehr Mitarbeitern voraussichtlich ab dem 1. Juli verpflichtet sein, einen formellen Verhaltenskodex gegen unerw\u00fcnschtes Verhalten einzuf\u00fchren. Arbeitgeber, die Freiberufler und Zeitarbeitskr\u00e4fte einsetzen, sollten ihre Vereinbarungen dringend \u00fcberpr\u00fcfen.<\/p>\n

EU<\/strong> Der Rat der EU hat am 29. Juni 2026 dem Vereinfachungspaket f\u00fcr den KI-Act die endg\u00fcltige Zustimmung erteilt. Dies verschiebt die Frist f\u00fcr die Einhaltung der Vorschriften f\u00fcr KI-Systeme mit hohem Risiko (einschlie\u00dflich derer, die bei der Rekrutierung, Auswahl und Leistungs\u00fcberwachung eingesetzt werden) vom 2. August 2026 auf den 2. Dezember 2027. Die Gesetzgebung wird in K\u00fcrze im Amtsblatt ver\u00f6ffentlicht und tritt drei Tage nach der Ver\u00f6ffentlichung in Kraft. Dies gibt den Arbeitgebern zwar mehr Zeit, reduziert aber nicht die Verpflichtungen selbst: Risikobewertungen, Bias-Tests, menschliche Aufsicht und Transparenzhinweise werden weiterhin erforderlich sein. HR-Teams, die KI im Einstellungsprozess einsetzen, sollten die zus\u00e4tzliche Zeit nutzen, um sich ordnungsgem\u00e4\u00df vorzubereiten.<\/p>\n

Auf dem Radar<\/h2>\n

EU-Richtlinie zur Lohntransparenz<\/strong> Die Umsetzungsfrist vom 7. Juni 2026 ist abgelaufen. Nur vier Mitgliedstaaten (Slowakei, Italien, Litauen und Malta) haben sie eingehalten. Die Europ\u00e4ische Kommission hat best\u00e4tigt, dass es keine Verl\u00e4ngerung und keine Vereinfachungsregelungen geben wird; Verst\u00f6\u00dfe gem\u00e4\u00df Artikel 258 AEUV werden im Laufe des Jahres 2026 erwartet. Deutschland, Frankreich, die Niederlande, D\u00e4nemark und Schweden geh\u00f6ren zu denjenigen, die noch Gesetze erlassen. Arbeitgeber mit 100 oder mehr Mitarbeitern in einem beliebigen EU-Mitgliedstaat sollten jetzt, unabh\u00e4ngig vom lokalen Umsetzungsstatus, Vorbereitungen f\u00fcr die Berichterstattung zu Lohnunterschieden, Offenlegungsprozesse f\u00fcr Entgeltbereiche und die Einhaltung von Rekrutierungsbestimmungen treffen.<\/p>\n

Nordlichter:<\/strong> Finnlands neue Regeln, die befristete Vertr\u00e4ge von bis zu 12 Monaten ohne sachlichen Grund zulassen, traten am 1. Juni in Kraft, allerdings mit erheblichen Einschr\u00e4nkungen (der Vertrag muss der erste mit diesem Arbeitnehmer innerhalb von f\u00fcnf Jahren sein und darf nicht verl\u00e4ngert werden). In Schweden hat die Regierung den Gleichstellungsbeauftragten angewiesen, die Vorbereitungen f\u00fcr die Richtlinie zur Lohntransparenz fortzusetzen, obwohl kein Zeitplan f\u00fcr die Umsetzung vorliegt. Norwegens Automobilindustrie wurde zum zehnten Sektor, der von einem allgemein verbindlichen Tarifvertrag abgedeckt wird, mit Mindestl\u00f6hnen von 208\u2013237 NOK pro Stunde, abh\u00e4ngig von der Berufserfahrung, mit Wirkung vom 15. Juni.<\/p>\n

Schweiz<\/strong> Die Berichterstattung \u00fcber das geschlechtsspezifische Lohngef\u00e4lle ist f\u00fcr Arbeitgeber mit 100 oder mehr Besch\u00e4ftigten verpflichtend. Unternehmen mit 150 oder mehr Besch\u00e4ftigten m\u00fcssen ihren ersten Berichtszyklus im Juni 2027 auf der Grundlage der Daten aus dem Jahr 2026 beginnen. Ein neues Abkommen mit Frankreich \u00fcber grenz\u00fcberschreitende Telearbeit erlaubt nun bis zu 40% Fernarbeit von Frankreich aus, wobei die Besteuerung in der Schweiz erfolgt.<\/p>\n

Irland:<\/strong> Die Umsetzung der EU-Richtlinie zur Lohntransparenz steht noch aus. Die Mindestlohnschwellen f\u00fcr Arbeitserlaubnisse steigen schrittweise ab dem 1. M\u00e4rz 2026, wobei die allgemeinen Erlaubnisse auf 36.605 \u20ac und die Erlaubnisse f\u00fcr Fachkr\u00e4fte mit besonderen Qualifikationen auf 40.904 \u20ac ansteigen.<\/p>\n

Quellen<\/h2>\n