{"id":23843,"date":"2026-10-20T05:23:55","date_gmt":"2026-10-20T03:23:55","guid":{"rendered":"https:\/\/cognitis.cloud\/uncategorized\/europe-hr-compliance-pulse-weekly-20-october-2026\/"},"modified":"2026-10-20T05:25:39","modified_gmt":"2026-10-20T03:25:39","slug":"europe-hr-compliance-pulse-weekly-20-october-2026","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/cognitis.cloud\/de\/pulse\/europe-hr-compliance-pulse-weekly-20-october-2026\/","title":{"rendered":"Europe HR Compliance Pulse Weekly: 20. Oktober 2026"},"content":{"rendered":"

Ein w\u00f6chentliches Briefing zu Entwicklungen in den Bereichen Personalwesen, Arbeitsrecht und Compliance in Europa f\u00fcr KMU-HR-Teams in der gesamten EU, im Vereinigten K\u00f6nigreich, in der Schweiz und in den nordischen L\u00e4ndern.<\/em><\/p>\n

Top-Nachricht: Die EU stimmt einer \u00dcberarbeitung der grenz\u00fcberschreitenden Koordinierung der Sozialversicherung zu<\/h2>\n

Vertreter der Mitgliedstaaten haben einen Kompromissentwurf zur \u00dcberarbeitung der Verordnung 883\/2004 best\u00e4tigt, der das EU-Recht regelt, das bestimmt, welches Sozialversicherungssystem f\u00fcr Arbeitnehmer gilt, die \u00fcber Grenzen hinweg t\u00e4tig sind. Das Europ\u00e4ische Parlament verabschiedete die \u00dcberarbeitung am 7. Juli 2026 und die formale Zustimmung des Rates wird voraussichtlich vor Jahresende erwartet, womit ein Gesetzgebungsverfahren abgeschlossen wird, das 2016 begann.<\/p>\n

Die bedeutendste \u00c4nderung betrifft die Arbeitgeber. Die A1-Bescheinigungen und die vorherige Benachrichtigung werden vor Beginn der grenz\u00fcberschreitenden Arbeit verpflichtend sein und ersetzen die \u00fcbliche Praxis, Bescheinigungen r\u00fcckwirkend zu erlangen. Arbeitnehmer, die in einen anderen Mitgliedstaat entsandt werden, m\u00fcssen mindestens drei Monate zuvor Mitglied des Systems des Absendelandschafts sein. Eine schmale Ausnahme gilt f\u00fcr Gesch\u00e4ftsreisen und Arbeiten von bis zu drei aufeinanderfolgenden Tagen innerhalb eines Zeitraums von 30 Tagen, doch Bauarbeiten sind von dieser Ausnahme vollst\u00e4ndig ausgeschlossen. Dar\u00fcber hinaus k\u00f6nnen Arbeitssuchende Arbeitslosengeld f\u00fcr sechs Monate exportieren, doppelt so lange wie bisher.<\/p>\n

Die meisten ma\u00dfgeblichen Bestimmungen gelten 24 Monate nach Inkrafttreten der Verordnung, sodass neue Pflichten voraussichtlich erst Ende 2028 in Kraft treten. Der \u00dcbergang von retroaktiver auf proaktive Einhaltung ist jedoch eine Art von Ver\u00e4nderung, nicht nur eine quantitative, und sie wird die Art und Weise ver\u00e4ndern, wie KMU grenz\u00fcberschreitende Mobilit\u00e4t managen.<\/p>\n

Was zu tun ist:<\/strong> Karte, auf der die Aufgaben, Entsendungen und kurzfristige grenz\u00fcberschreitende Reisen in Ihrer Organisation unter die neue obligatorische A1-Anforderung fallen w\u00fcrden. Entwickeln Sie jetzt den Prozess\u00e4nderungsplan f\u00fcr Ihre Mobilit\u00e4tsplanung: Sie ben\u00f6tigen vor Arbeitsbeginn Zertifikate, nicht danach. Unternehmen im Bauwesen sollten beachten, dass die Ausnahme f\u00fcr Kurzreisen f\u00fcr ihre Branche \u00fcberhaupt nicht gilt.<\/p>\n

Auch die Entwicklung<\/h2>\n

Deutschland:<\/strong> Der Bundesarbeitsgerichtshof (BAG) hat entschieden, dass die Elternurlaubsanfrage eines Arbeitnehmers grunds\u00e4tzlich verbindlich ist und nicht einseitig zur\u00fcckgezogen werden kann, selbst wenn sich die pers\u00f6nlichen Umst\u00e4nde vor Beginn des Urlaubs \u00e4ndern (Ref. 9 AZR 11\/26, entschieden am 6. Oktober 2026). Ein Arbeitnehmer, der sich von seinem Partner getrennt hat und vor Beginn seiner Elternurlaub auszogen, bat seinen Arbeitgeber darum, ihn zu erlauben, weiterhin zu arbeiten. Das Gericht entschied, dass das Gesetz nur den Tod des Kindes automatisch zur Beendigung des Elternurlaubs berechtigt: Das Beenden des Urlaubs vorzeitig oder gar nicht ausf\u00fcllen erfordert die Zustimmung des Arbeitgebers, es sei denn, der Arbeitnehmer kann \u201cbesondere Schwierigkeiten\u201d nachweisen, wie eine schwere Krankheit oder eine erhebliche Bedrohung der wirtschaftlichen Existenz. Die Verl\u00e4ngerung der Elternzulage nach einer Trennung erf\u00fcllt diese Schwelle jedoch nicht allein. Was zu tun ist:<\/strong> Deutsche Arbeitgeber, die bereits nach dem Erhalt eines Antrags auf Elternurlaub einen Ersatzbesch\u00e4ftigten eingestellt oder ihre Arbeitszeiten neu geordnet haben, k\u00f6nnen sich auf die bindende Natur dieser Entscheidung verlassen. Vor dem Ablehnen einer fr\u00fchen R\u00fcckkehr sollten Sie pr\u00fcfen, ob der Mitarbeiter eine besondere Belastungsanforderung eingereicht hat und, falls ja, innerhalb von vier Wochen schriftlich darauf reagieren.<\/p>\n

\u00d6sterreich<\/strong> \u00c4nderungen an dem Gesetz \u00fcber die Niederlassung und den Wohnsitz (NAG) und dem Gesetz \u00fcber die Besch\u00e4ftigung von Ausl\u00e4ndern (AuslBG) haben mehrere Regeln f\u00fcr Arbeitgeber, die Drittstaatsangeh\u00f6rige einstellen, erleichtert. Inhaber kombinierter Arbeits- und Aufenthaltsbewilligungen k\u00f6nnen nun einfacher einen neuen Arbeitgeber wechseln: Der Wechsel wird als Meldung eingereicht und der neue Arbeitsplatz kann 45 Tage nach der Einreichung beginnen, sogar noch bevor eine formale Entscheidung ergangen ist. Arbeitnehmer mit arbeitsvermittlungsbezogenen Aufenthaltstiteln, die ihren Arbeitsplatz verlieren, sind vor dem Entzug des Aufenthaltstitels f\u00fcr sechs Monate gesch\u00fctzt, was ihnen Zeit gibt, eine neue Besch\u00e4ftigung zu finden. Familienmitglieder von EU-Blue Card-, Red-White-Red-Card- und Forscheraufenthaltsbewilligungen m\u00fcssen weniger deutsche Sprachkenntnisse nachweisen und Familienmitglieder mit nachfolgenden Aufenthaltsbewilligungen nach \u00a7 69 NAG k\u00f6nnen nun breiter auf den Arbeitsmarkt zugreifen. Was zu tun ist:<\/strong> \u00d6sterreichische Arbeitgeber sollten ihre Onboarding- und Mobilit\u00e4tsverfahren an die 45-t\u00e4gige Frist f\u00fcr den Wechsel von Arbeitgeber anpassen und die sechsmonatige Schutzfrist f\u00fcr Arbeitslose einbeziehen. \u00dcberpr\u00fcfen Sie, ob derzeitige oder geplante Anwerbung von Begleitpersonen Vorteile aus der erweiterten Arbeitszug\u00e4nglichkeit ziehen.<\/p>\n

EU (Urteil des EuGH):<\/strong> Das Europ\u00e4ische Gerichtshof hat klargestellt, dass, wenn ein Arbeitgeber eine Niederlassung verlagert und die Mitarbeiter weigern, diesem Folge zu leisten, weil der Umzug dauerhaft und erheblich ist, ihre anschlie\u00dfende K\u00fcndigung als \u201cEntlassung\u201d nach der Kollektiventsch\u00e4digungsrichtlinie gelten kann (Rechtssache C-907\/24). Das Gericht hat drei Faktoren f\u00fcr die Beurteilung der Bedeutung identifiziert: die Dauer des Umzugs, die Entfernung zwischen dem alten und dem neuen Standort sowie die angebotenen Entsch\u00e4digungsma\u00dfnahmen. In der zugrunde liegenden Angelegenheit (ein Umzug \u00fcber 600 km in Italien) stellte das Gericht \u201cvieles darauf hindeutend\u201d, dass es sich um eine bedeutende \u00c4nderung handelt. Die Entscheidung bedeutet, dass Arbeitgeber, die gro\u00dfe Umz\u00fcge planen, fr\u00fchzeitig pr\u00fcfen m\u00fcssen, ob Ablehnungen die Meldefristen f\u00fcr die kollektive Entlassung \u00fcberschreiten k\u00f6nnten. Was zu tun ist:<\/strong> Wenn Ihr Unternehmen eine Standortverlegung plant, sollten Sie die potenzielle Anzahl der Ablehnungen im Vergleich zu den kollektiven Ausscheidungsgrenzwerten Ihres Landes berechnen. Eine Vorsichtswarnung an die zust\u00e4ndige Arbeitsbeh\u00f6rde kann in Betracht gezogen werden: Entlassungen, die ohne die erforderliche vorherige Benachrichtigung ausgesprochen werden, k\u00f6nnen ung\u00fcltig sein.<\/p>\n

Vereinigtes K\u00f6nigreich<\/strong> Der Berufungsgerichtshof hat entschieden, dass die potenzielle mittelbare Haftung eines Arbeitgebers gegen\u00fcber Dritten f\u00fcr die Handlungen seiner Arbeitnehmer nicht auf einen neuen Arbeitgeber \u00fcbertragbar ist gem\u00e4\u00df TUPE (ABC gegen Huntercombe (No 12) Ltd<\/em>). In dem Fall handelte es sich um einen Gesundheitsdienstleister, dessen Mitarbeiter m\u00f6glicherweise Patienten im Krankenhaus verletzt haben. Bei einer Unternehmens\u00fcbertragung ging es darum, ob der neue Arbeitgeber die Haftung f\u00fcr diese Handlungen \u00fcbernehmen muss. Das Gericht entschied, dass die mittelbare Haftung Drittparteien sch\u00fctzt und nicht Arbeitnehmer, weshalb sie nicht im Rahmen des TUPE-Gesetzesfalles gilt. Der Oberste Gerichtshof hat diesen Punkt nicht gepr\u00fcft, weshalb eine weitere Berufung m\u00f6glich ist. Was zu tun ist:<\/strong> Arbeitgeber im Vereinigten K\u00f6nigreich, die an Unternehmens\u00fcbertragungen beteiligt sind, sollten beachten, dass Drittanspr\u00fcche, die aus der Verhaltensweise der Mitarbeiter des \u00dcbertragers entstehen, seltener \u00fcber die gesamte Belegschaft \u00fcbertragen werden. Diesem Urteil kann jedoch weiterhin widersprochen werden, weshalb eine Due-Diligence-Pr\u00fcfung nach TUPE weiterhin die Identifizierung und Verteilung m\u00f6glicher Drittanspr\u00fcche durch Schadensersatzbestimmungen in der \u00dcbertragungsvereinbarung vornehmen sollte.<\/p>\n

Auf dem Radar<\/h2>\n

UK, 30. Oktober (fr\u00fcher bereits behandelt):<\/strong> Die verst\u00e4rkte Pflicht zur Verh\u00fctung von Bel\u00e4stigung durch \u201calle angemessenen Ma\u00dfnahmen\u201d, die Haftung von Drittparteien f\u00fcr Bel\u00e4stigung und die gesetzlichen Zugangsm\u00f6glichkeiten von Gewerkschaften am Arbeitsplatz treten am 30. Oktober in Kraft. Die Meldepflicht zur Beitrittsberechtigung der Gewerkschaften wurde f\u00fcr neue Arbeitnehmer auf Januar 2027 und f\u00fcr bestehende Arbeitnehmer auf April 2027 verschoben.<\/p>\n

Gro\u00dfbritannien, 2027:<\/strong> Die unbefristete Trauerurlaubspause von bis zu zwei Wochen tritt im April 2027 in Kraft und gilt f\u00fcr den Tod eines nahen Verwandten oder den Verlust einer Schwangerschaft. \u00c4nderungen im Verfahren f\u00fcr die flexible Arbeitsanfrage werden voraussichtlich im Herbst 2027 erfolgen.<\/p>\n

EU-Plattformarbeiterrichtlinie (bereits behandelt):<\/strong> Der \u00dcbergangszeitraum am 2. Dezember 2026 ist bereits sechs Wochen entfernt. Deutschland arbeitet aktiv an der Umsetzung. Die meisten Mitgliedstaaten haben die Umsetzung noch nicht abgeschlossen.<\/p>\n

Belgien (fr\u00fcher bereits behandelt):<\/strong> Die Frist f\u00fcr die Einhaltung des Private Investigations Act vom 16. Dezember 2026 ist in zwei Monaten erreicht.<\/p>\n

EU-Richtlinie zur Lohntransparenz (bereits behandelt):<\/strong> Die Pflichten der Arbeitgeber in Griechenland treten am 1. November in Kraft. Die Umsetzungsvorschrift in Frankreich steht im parlamentarischen Beratungsverfahren.<\/p>\n

Quellen<\/h2>\n