{"id":23414,"date":"2026-10-13T05:20:25","date_gmt":"2026-10-13T03:20:25","guid":{"rendered":"https:\/\/cognitis.cloud\/uncategorized\/europe-hr-compliance-pulse-weekly-13-october-2026\/"},"modified":"2026-10-13T05:21:14","modified_gmt":"2026-10-13T03:21:14","slug":"europe-hr-compliance-pulse-weekly-13-october-2026","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/cognitis.cloud\/de\/pulse\/europe-hr-compliance-pulse-weekly-13-october-2026\/","title":{"rendered":"Europe HR Compliance Pulse Weekly: 13. Oktober 2026"},"content":{"rendered":"

Ein w\u00f6chentliches Briefing zu Entwicklungen in den Bereichen Personalwesen, Arbeitsrecht und Compliance in Europa f\u00fcr KMU-HR-Teams in der gesamten EU, im Vereinigten K\u00f6nigreich, in der Schweiz und in den nordischen L\u00e4ndern.<\/em><\/p>\n

Top-Nachricht: Spanien modernisiert die Pflichten der Arbeitgeberinformationen im Rahmen der neuen Transparenzregeln<\/h2>\n

Das K\u00f6nigliche Dekret 723\/2026, das am 15. September in der spanischen amtlichen Verfassungserg\u00e4nzung ver\u00f6ffentlicht wurde und seit dem 5. Oktober 2026 in Kraft ist, ersetzt den Rahmen f\u00fcr die Informationen der Arbeitgeber aus dem Jahr 1998 und \u00fcbertr\u00e4gt teilweise die EU-Richtlinie \u00fcber transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen (2019\/1152). Das Dekret erweitert erheblich die Informationen, die spanische Arbeitgeber ihren Arbeitnehmern \u00fcber die Bedingungen ihrer Besch\u00e4ftigung mitteilen m\u00fcssen.<\/p>\n

Die neuen Pflichten gehen weit \u00fcber die Grundprinzipien hinaus. Arbeitgeber m\u00fcssen nun detaillierte Informationen zu Gehalt (Basisgehalt, Zuschl\u00e4ge, variabler Bestandteil, Zahlungsmethode und Frequenz), Arbeitszeit (Arbeitszeitpl\u00e4ne, \u00dcberstundenregeln, Schichtsysteme, Urlaubsanspruch und Vorkasse bei Personalwechseln) sowie weiteren Bedingungen (Probationszeiten, Ausbildungszulagen, K\u00fcndigungsvorgaben, geltende Tarifvertr\u00e4ge, Sozialversicherung und Rentensysteme) offenlegen. Der Dekret schreibt au\u00dferdem die Offenlegung des Gleichstellungsplans, des Bel\u00e4stigungsprotokolls sowie \u2013 sofern solche existieren \u2013 der Work-Life-Balance-Richtlinien und LGBTI-Arbeitsplatzma\u00dfnahmen vor.<\/p>\n

Eine Bestimmung zeichnet sich aus: Wo algorithmische oder automatisierte Systeme Entscheidungen \u00fcber die Arbeitszuweisung, die Planung, den Lohn, die Karriereentwicklung, die Arbeitsplatzzuweisung oder die K\u00fcndigung unterst\u00fctzen, m\u00fcssen Arbeitgeber die Existenz und den Betrieb dieser Systeme offenlegen. Dies richtet die spanischen Vorschriften zur Arbeitsehrlichkeit an die umfassendere EU-Kampagne zur Verantwortlichkeit von KI am Arbeitsplatz an. F\u00fcr internationale T\u00e4tigkeiten, die l\u00e4nger als vier aufeinanderfolgende Wochen dauern, gelten zus\u00e4tzliche Offenlegungsanforderungen bez\u00fcglich des Aufnahmemitgliedstaats, der Dauer, der Zahlungsmethode, der Zuschl\u00e4ge, der Ausgaben und der R\u00fcckkehrbedingungen, wobei weitere Anforderungen f\u00fcr T\u00e4tigkeiten innerhalb der EU und des EWR gelten.<\/p>\n

Informationen m\u00fcssen vor Beginn der Besch\u00e4ftigung schriftlich bereitgestellt werden. \u00c4nderungen m\u00fcssen bis zum Zeitpunkt ihrer Inkraftsetzung kommuniziert werden. Bestehende Mitarbeiter k\u00f6nnen die Informationen anfordern und diese innerhalb von 30 Arbeitstagen erhalten.<\/p>\n

Was zu tun ist:<\/strong> Spanische Arbeitgeber sollten alle Vertragsmuster, Onboarding-Dokumente und schriftliche Angaben nun anhand der neuen Anforderungen \u00fcberpr\u00fcfen. Beachten Sie insbesondere die Pflicht zur algorithmischen Offenlegung, wenn Ihre Organisation automatisierte Entscheidungsfindung bei der Planung, der Leistungsbewertung oder der Mitarbeiterverwaltung verwendet. Die Pflichten gelten sofort, unabh\u00e4ngig davon, ob das Arbeitsministerium sein offizielles Musterdokument ver\u00f6ffentlicht hat.<\/p>\n

Auch die Entwicklung<\/h2>\n

Vereinigtes K\u00f6nigreich<\/strong> Das illegale Arbeitsrecht wurde am 1. Oktober 2026 gem\u00e4\u00df Abschnitt 48 des Border Security, Asylum and Immigration Act 2025 erheblich erweitert. Die Haftung f\u00fcr das Recht auf Arbeit erstreckt sich nun \u00fcber die direkten Arbeitgeber hinaus und umfasst Unternehmen mit Subunternehmerketten, Betreiber von Online-Matching-Plattformen und Vereinbarungen mit Substitutionsklauseln. Mehrere Unternehmen innerhalb derselben Kette k\u00f6nnen f\u00fcr einen einzelnen Arbeitnehmer haftbar gemacht werden. Die maximale Strafe bleibt bei 60.000 Pfund pro illegal arbeitender Person. Eine gesetzliche Ausnahme h\u00e4ngt nun davon ab, ob vor Arbeitsbeginn bestimmte Vertragsbedingungen vorliegen, was bedeutet, dass bestehende Lieferkettenvertr\u00e4ge m\u00f6glicherweise neu verhandelt werden m\u00fcssen. Das Innenministerium ver\u00f6ffentlichte im Sommer 2026 Entw\u00fcrfe von Verhaltensregeln und eine aktualisierte Arbeitsgeber-Anleitung, wobei die endg\u00fcltigen Fassungen in naher Zukunft erwartet werden. Was zu tun ist:<\/strong> Die britischen Arbeitgeber sollten ihre Exposition gegen\u00fcber Subunternehmern, Agenturvereinbarungen, Plattformarbeitern und eventuellen Abhilfema\u00dfnahmen kartieren. Sie sollten die Lieferkettenvertr\u00e4ge \u00fcberpr\u00fcfen, um sicherzustellen, dass die Pflichten zur Arbeitszeitbeschr\u00e4nkung auch auf die Unterauftragnehmer \u00fcbertragen werden und dass die f\u00fcr eine gesetzliche Ausnahmeregelung erforderlichen Bedingungen erf\u00fcllt sind.<\/p>\n

Deutschland:<\/strong> Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat entschieden, dass eine \u00fcbliche K\u00fcndigungserkl\u00e4rung ung\u00fcltig ist, wenn sie ohne Nachweis der Befugnis des Unterzeichners zur K\u00fcndigung erfolgt. In einem am 7. Mai 2026 entschiedenen Fall (Az.: 2 AZR 130\/25) wurde die Besch\u00e4ftigung eines Gesch\u00e4ftsf\u00fchrers durch einen von zwei von drei Aufsichtsratsmitgliedern unterzeichneten Brief beendet, ohne dass eine entsprechende Befugnis belegt war. Der Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer wies die K\u00fcndigung vier Tage sp\u00e4ter zur\u00fcck, was das Gericht als rechtzeitig im Rahmen einer analogen Anwendung von \u00a7 174 des B\u00fcrgerlichen Gesetzbuches ansah. Eine separate au\u00dferordentliche K\u00fcndigung, die elektronisch als Teil eines Gerichtsaktes gesendet wurde, wurde ebenfalls f\u00fcr unzul\u00e4ssig erkl\u00e4rt, da sie den Schriftformkriterium nicht erf\u00fcllte. Obwohl es sich bei dem Fall um einen Gesch\u00e4ftsf\u00fchrern handelte, gilt die Begr\u00fcndung gleicherma\u00dfen f\u00fcr \u00fcbliche K\u00fcndigungen von Arbeitnehmern. Was zu tun ist:<\/strong> Deutsche Arbeitgeber sollten sicherstellen, dass jede K\u00fcndigungserkl\u00e4rung von einem Originalnachweis \u00fcber die Befugnis des Unterzeichners zur K\u00fcndigung begleitet wird. In F\u00e4llen, in denen gemeinsame Vertretungsregeln gelten, sollten sie die Autorisationskette vor der Zustellung der K\u00fcndigung dokumentieren und offenzulegen.<\/p>\n

EU<\/strong> Der Ausschuss f\u00fcr Besch\u00e4ftigung und soziale Angelegenheiten des Europ\u00e4ischen Parlaments hat eine Weiterentwicklung der sechsten \u00dcberarbeitung der Richtlinie \u00fcber Karzinogene, Mutagene und reproduktionstoxische Stoffe beschlossen. Die \u00dcberarbeitung erweitert die Liste der behandelten Prozesse um Schwei\u00dfrauch und f\u00fchrt neue Grenzwerte f\u00fcr die berufliche Exposition f\u00fcr Kobalt und seine anorganischen Verbindungen (relevant f\u00fcr die Batterieproduktion), polycyclische aromatische Kohlenwasserstoffe (Stahl-, Eisen- und Aluminiumproduktion), 1,4-Dioxan (chemische und Textilindustrie) und Isopren (chemische und Kautschukindustrie). Arbeitgeber m\u00fcssen au\u00dferdem Schulungen f\u00fcr Arbeitnehmer bereitstellen, die mit gef\u00e4hrlichen Arzneimitteln in Kontakt kommen, und eine geschlechtsspezifische Perspektive in zuk\u00fcnftigen Expositionserhebungen einbeziehen. Die Richtlinie muss noch im Plenum und bei der Zustimmung des Rates verabschiedet werden, bevor sie in Kraft tritt. Was zu tun ist:<\/strong> Arbeitgeber in den Branchen der Fertigung, der Chemikalienindustrie, der Batteriemontage und der Metallverarbeitung sollten die Messungen der Exposition gegen\u00fcber diesen Stoffen sowie die Vorgehensweisen f\u00fcr Schutzausr\u00fcstung \u00fcberpr\u00fcfen, auch wenn die Fristen f\u00fcr die Umsetzung noch nicht best\u00e4tigt sind.<\/p>\n

Schweden:<\/strong> Die Regierung hat den Preisgrundbetrag f\u00fcr 2027 auf 59.600 SEK best\u00e4tigt (Prisbasbelopp), ein Anstieg um 400 SEK. Der erh\u00f6hte Preisgrundbetrag betr\u00e4gt 60.900 SEK. Diese Zahlen bilden die Grundlage f\u00fcr die Berechnung der Sozialversicherungsleistungen, der Sanktionsgeb\u00fchren nach dem Arbeitsgesetzbuch und der Obergrenzen f\u00fcr betriebliche Vorsorge in den Tarifvertr\u00e4gen. Jeder Arbeitgeber, dessen Pensions- oder Leistungsberechnungen den Preisgrundbetrag ber\u00fccksichtigen, muss ab dem 1. Januar 2027 die Gehaltsabrechneparameter aktualisieren. Was zu tun ist:<\/strong> Schwedische Arbeitgeber sollten ihre Lohnabrechnungs- und Rentenverwaltung ab dem 1. Januar 2027 an die neuen Basiss\u00e4tze anpassen. Pr\u00fcfen Sie, ob irgendwelche Tarifklauseln oder Leistungsgrenzen mit dem Preisbasisbetrag verkn\u00fcpft sind und passen Sie diese entsprechend an.<\/p>\n

Auf dem Radar<\/h2>\n

UK, 30. Oktober (fr\u00fcher bereits behandelt):<\/strong> Die verst\u00e4rkte Pflicht zur Schikanierung von Drittpersonen, die Zugangsbeschr\u00e4nkungen f\u00fcr Gewerkschaften am Arbeitsplatz (Arbeitgeber mit 20 oder mehr Mitarbeitern, Geldstrafen bis zu 500.000 Pfund f\u00fcr Verst\u00f6\u00dfe) und die erweiterte Schutzbestimmungen f\u00fcr Arbeitsstreiks werden alle in Kraft treten. Die Pflicht zur Benachrichtigung der Gewerkschaften \u00fcber die Teilnahme an Arbeitsstreiks wurde auf Januar 2027 verschoben. Die Regierung hat au\u00dferdem best\u00e4tigt, dass ab April 2027 ein neues Recht auf unbezahlten Trauerurlaub gilt.<\/p>\n

EU-Plattformarbeiterrichtlinie (bereits behandelt):<\/strong> Die \u00dcbergangsfrist am 2. Dezember 2026 r\u00fcckt n\u00e4her, ohne dass ein Mitgliedstaat sie vollst\u00e4ndig umgesetzt hat. Deutschland arbeitet aktiv an der Umsetzung; die Niederlande haben zugesagt, die Frist zu verfehlen.<\/p>\n

Belgien (fr\u00fcher bereits behandelt):<\/strong> Die Frist f\u00fcr die Einhaltung des Private Investigations Act vom 16. Dezember 2026 ist nun nur noch zwei Monate entfernt. Die internen HR-Untersuchungsverfahren m\u00fcssen den Anforderungen des Gesetzes hinsichtlich schriftlicher Zustimmung, Offenlegung und Untersuchungsregister entsprechen.<\/p>\n

Quellen<\/h2>\n