{"id":22961,"date":"2026-10-06T05:18:24","date_gmt":"2026-10-06T03:18:24","guid":{"rendered":"https:\/\/cognitis.cloud\/uncategorized\/europe-hr-compliance-pulse-weekly-6-october-2026\/"},"modified":"2026-10-06T05:19:22","modified_gmt":"2026-10-06T03:19:22","slug":"europe-hr-compliance-pulse-weekly-6-october-2026","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/cognitis.cloud\/de\/pulse\/europe-hr-compliance-pulse-weekly-6-october-2026\/","title":{"rendered":"Europe HR Compliance Pulse Weekly: 6. Oktober 2026"},"content":{"rendered":"

Ein w\u00f6chentliches Briefing zu Entwicklungen in den Bereichen Personalwesen, Arbeitsrecht und Compliance in Europa f\u00fcr KMU-HR-Teams in der gesamten EU, im Vereinigten K\u00f6nigreich, in der Schweiz und in den nordischen L\u00e4ndern.<\/em><\/p>\n

Top-Nachricht: Niederlande verbieten Nullstundenschiftigkeiten in umfassender Reform der flexiblen Arbeitsformen<\/h2>\n

Der niederl\u00e4ndische Senat verabschiedete am 7. Juli 2026 den Gesetzgeber \u201eMore Security for Flexible Workers and Predictable Work\u201c (Wet meer zekerheid voor flexwerkers), womit in den Niederlanden seit Jahren die bedeutendste \u00dcberarbeitung des flexiblen Arbeitsrechts stattfand. Der Gro\u00dfteil des Gesetzes tritt am 1. Januar 2028 in Kraft, eine wichtige Bestimmung, die die Standards f\u00fcr gleichberechtigte Behandlung von tempor\u00e4ren Arbeitskr\u00e4ften versch\u00e4rft, tritt jedoch am 31. Dezember 2026 in Kraft.<\/p>\n

Die Haupt\u00e4nderung ist die Verordnung eines Verbots von Nullstundenschaltern. Arbeitgeber werden k\u00fcnftig nicht mehr in der Lage sein, Vertr\u00e4ge mit keinen garantierten Mindeststunden zu unterzeichnen. Stattdessen f\u00fchrt das Gesetz zu \u201cBreitbandvertr\u00e4gen\u201d, bei denen der Unterschied zwischen Mindest- und H\u00f6chststunden nicht \u00fcber 30% Stunden liegen darf. F\u00fcr KMU, die auf freiberufliche Mitarbeiter angewiesen sind, insbesondere in der Einzelhandel, Gastronomie und Logistik, bedeutet dies eine grundlegende Neuausrichtung der Personalplanung. Die Regelungen f\u00fcr befristete Vertr\u00e4ge werden ebenfalls deutlich versch\u00e4rft: Die K\u00fcndigungsfrist f\u00fcr die Neukalkulation von Vertr\u00e4gen wird von sechs auf 36 Monate verl\u00e4ngert, was es f\u00fcr Unternehmen mit geringer Fluktuation noch schwieriger macht, Mitarbeiter durch aufeinanderfolgende kurzfristige Vertr\u00e4ge zu wechseln. Abgesicherte Abweichungen der Tarifverhandlungen, die es zuvor den Branchen erm\u00f6glichte, diese Regeln zu umgehen, werden abgeschafft.<\/p>\n

Temporary agency work faces parallel restrictions. Phase A (the initial flexible period) is capped at 52 weeks with no extensions allowed. Phase B is limited to 24 months and a maximum of six contracts. Equal treatment standards for agency workers, requiring parity with directly employed staff on core terms and conditions, take effect on 31 December 2026. Separately, the government’s Budget Day announcements on 15 September confirmed that the planned reduction of maximum unemployment benefit duration from 24 to 12 months is postponed to 1 January 2029, and the abolition of the employer transition payment compensation scheme is delayed to 1 January 2028. A public consultation on a new Self-Employed Persons Act, which will clarify independent contractor status through a statutory self-employment test, opened on 1 October 2026.<\/p>\n

Was zu tun ist:<\/strong> Niederl\u00e4ndische Arbeitgeber, die auf Nullstundenvertr\u00e4ge setzen, sollten diese Vereinbarungen jetzt neu strukturieren. \u00dcberpr\u00fcfen Sie die tempor\u00e4ren Agenturvertr\u00e4ge anhand der neuen Obergrenzen in den Phasen A und B. Die Frist f\u00fcr Gleichbehandlung f\u00fcr Agenten im Dezember 2026 ist die erste harte Frist und erfordert sofortige Ma\u00dfnahmen. F\u00fcr Unternehmen, die Freiberufler besch\u00e4ftigen, reagieren Sie auf die Konsultation zum Gesetz \u00fcber Selbstst\u00e4ndige, bevor sie abgeschlossen ist.<\/p>\n

Auch die Entwicklung<\/h2>\n

Finnland<\/strong> Neue Diskriminierungsbestimmungen f\u00fcr Arbeitnehmer mit befristeten Arbeitsvertr\u00e4gen traten am 1. Oktober 2026 in Kraft. Arbeitgeber m\u00fcssen nun eine schriftliche Erkl\u00e4rung abgeben, wenn ein befristeter Arbeitsvertrag nicht verl\u00e4ngert wird, wenn der Arbeitnehmer sie \u00fcber Schwangerschaft, Geburt oder Familienurlaub informiert hat. Die Verpflichtung gilt auch f\u00fcr Unternehmen, die tempor\u00e4re Agenten einsetzen, was bedeutet, dass das nutzende Unternehmen (und nicht nur die Agentur) haftbar gemacht werden kann. Eine separate Entscheidung des Obersten Gerichtshofs best\u00e4tigte, dass die K\u00fcndigungsgrundlagen unabh\u00e4ngig von strafrechtlichen Verfahren gegen den Arbeitnehmer zu bewerten sind: Ein Mitarbeiter, der wegen des Besitzes einer nicht geh\u00f6renden Maschine als Tauschgegenstand entlassen wurde, wurde wegen Verletzung des Verfahrensverfahrens entlassen, obwohl die entsprechenden strafrechtlichen Anklagen zur\u00fcckgezogen wurden. Was zu tun ist:<\/strong> Finnische Arbeitgeber sollten die Verfahren zur Nichtverl\u00e4ngerung befristeter Vertr\u00e4ge aktualisieren, um schriftliche Begr\u00fcndung einzubeziehen, wenn der Arbeitnehmer \u00fcber Schwangerschaft oder Familienurlaub pl\u00e4diert. Die gesch\u00e4ftlichen Gr\u00fcnde f\u00fcr die Nichtverl\u00e4ngerung sollten klar und getrennt von pers\u00f6nlichen Umst\u00e4nden dokumentiert werden.<\/p>\n

D\u00e4nemark<\/strong> Zwei neue Ma\u00dfnahmen werden die Personalverwaltung neu gestalten. Das Folketing verabschiedete am 3. September 2026 ein Mandat f\u00fcr die Ausr\u00fcstung von Baustellen mit einem Gesamtkapital von mehr als 100 Millionen DKK. Arbeitnehmer an qualifizierten Bauprojekten m\u00fcssen eine individuelle Ausweiskarte besitzen, und Projektbetreiber m\u00fcssen Zeitaufzeichnung und -berichterstattung implementieren. Die Umsetzungstermin wurde noch nicht festgelegt. Zus\u00e4tzlich tritt am 1. Januar 2027 ein Tarifbindungssystem f\u00fcr ausl\u00e4ndische Arbeitnehmer in Kraft, das zertifizierte Unternehmen mit qualifizierten Tarifvertr\u00e4gen die M\u00f6glichkeit gibt, aus ausgew\u00e4hlten Drittl\u00e4ndern zu Personal aufzunehmen. Die Mindestjahresgehaltspflicht betr\u00e4gt 322.000 DKK (2026er Niveau), und Arbeitgeber m\u00fcssen in D\u00e4nemark mindestens 10 Vollzeitbesch\u00e4ftigte besch\u00e4ftigen. Was zu tun ist:<\/strong> D\u00e4nische Bauunternehmer mit gro\u00dfen Projekten sollten sich jetzt bereits Gedanken \u00fcber Personalausweis- und Zeiterfassungssysteme machen, noch bevor das Umsetzungstermin best\u00e4tigt ist. Unternehmen, die internationale Rekrutierungen planen, sollten pr\u00fcfen, ob ihr CBA f\u00fcr das neue System geeignet ist und den Zertifizierungsprozess beginnen.<\/p>\n

Frankreich:<\/strong> Zwei praktische \u00c4nderungen traten am 1. Oktober 2026 in Kraft. Arbeitgeber m\u00fcssen nun die Ausbildungsanbieter direkt bezahlen und die Erstattung bei ihrem OPCO (Schulungsinstitut) beantragen, anstatt wie bisher, wo das OPCO die Anbieter \u00fcber Subrogation bezahlte. Ausbildungspl\u00e4tze und bestimmte gef\u00f6rderte Vertragsverpflichtungen zur Kompetenzentwicklung bleiben ausgenommen. Separat bleiben die Karrieregespr\u00e4che weiterhin im gesetzlichen Vierjahreszyklus: Jeder Mitarbeiter hat Anspruch auf ein Interview innerhalb eines Jahres nach der Einstellung und dann alle vier Jahre. Unternehmen mit bestehenden Vereinbarungen, die eine andere Frequenz festlegen, m\u00fcssen diese \u00fcberpr\u00fcfen und aktualisieren. Was zu tun ist:<\/strong> Franz\u00f6sische Arbeitgeber sollten ihre Finanzplanung entsprechend anpassen, um die Kosten f\u00fcr die Vorbereitungsma\u00dfnahmen vor der R\u00fcckerstattung durch OPCO zu ber\u00fccksichtigen. \u00dcberpr\u00fcfen Sie die Termine f\u00fcr die Besprechungen zur Karriereentwicklung anhand des gesetzlichen Vierjahreszyklus und aktualisieren Sie die internen Richtlinien entsprechend.<\/p>\n

Norwegen:<\/strong> Eine dreigliedrige Arbeitsgruppe \u00fcbermittelte am 15. September 2026 ihren Bericht zum Gehalt f\u00fcr Teilzeit\u00fcberstunden dem Arbeitsministerium, kam jedoch zu keinem Konsens. Die zentrale Frage ist, ob Teilzeitbesch\u00e4ftigte f\u00fcr Stundenverg\u00fctung f\u00fcr Arbeit \u00fcber dem vertraglichen Rahmen hinaus, jedoch innerhalb der gesetzlichen H\u00f6chstgrenze f\u00fcr Vollzeit, Anspruch haben sollten. Eine Urteilsentscheidung eines Bezirksgerichts im Februar 2026 bef\u00fcrwortete die Entsch\u00e4digung f\u00fcr \u00dcberstunden f\u00fcr Teilzeitbesch\u00e4ftigte, was die Belastung f\u00fcr Arbeitgeber in Branchen mit hohem Anteil an Teilzeitbesch\u00e4ftigung (Gesundheitswesen, Einzelhandel, Gastgewerbe) erh\u00f6ht. Die Sozialpartner konnten sich nicht darauf einigen, ob das EWR-Recht eine Gleichbehandlung in dieser Frage vorsieht. Die Regierung hat zwei Experten zur Ermittlung von L\u00f6sungen ernannt, aber keine legislativen Vorschl\u00e4ge wurden vorgelegt. Was zu tun ist:<\/strong> Norwegische Arbeitgeber mit einem bedeutenden Teilzeitpersonal sollten die finanzielle Auswirkungen einer m\u00f6glichen Verpflichtung zur Zahlung von \u00dcberstundengeb\u00fchren f\u00fcr alle Stunden \u00fcber dem vertraglichen Mindestwert nachahmen. Die rechtliche Situation ist derzeit unver\u00e4ndert, doch die Entwicklung deutet auf eine Reform hin.<\/p>\n

EU (Aktualisierung zur Gehaltstransparenz):<\/strong> Die Umsetzung der Gehaltstransparenzdirektive in Griechenland (Gesetz 5316\/2026, in Kraft seit dem 6. Juli 2026) aktiviert am 1. November 2026 die Pflichten der Arbeitgeber, wodurch Griechenland das erste EU-Mitgliedstaat wird, das die operativen Anforderungen der Richtlinie durchsetzt. Arbeitgeber in Griechenland m\u00fcssen in Stellenanzeigen Gehaltsbereiche offenlegen und es ihren Mitarbeitern ab diesem Datum erm\u00f6glichen, bezahlte Informationen zu vergleichbaren Positionen anzufordern. Frankreich legte am 10. September 2026 seinen \u00fcberarbeiteten Transpositionsausschu\u00df vor, und die parlamentarische Debatte wird voraussichtlich sp\u00e4ter in diesem Jahr stattfinden. Die schwedische Regierung k\u00fcndigte im M\u00e4rz an, die Umsetzungstermin zu verschieben und die Richtlinie neu zu verhandeln: eine Ausnahmeposition unter den Mitgliedstaaten. In der gesamten EU haben 13 L\u00e4nder einen Entwurf der Gesetzgebung ver\u00f6ffentlicht, w\u00e4hrend acht (einschlie\u00dflich \u00d6sterreichs, Belgiens, Deutschlands und Luxemburgs) keine \u00f6ffentlichen Entw\u00fcrfe vorliegen. Was zu tun ist:<\/strong> Arbeitgeber, die in Griechenland Stellenbesetzungen durchf\u00fchren, sollten sicherstellen, dass die Stellenanzeigen bis zum 1. November Lohnbereiche enthalten. In ganz Europa ist die Richtung klar, unabh\u00e4ngig von den lokalen Zeitpl\u00e4nen: Lohnstrukturen auf objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien basieren und Fragen zu fr\u00fcheren Gehaltsverhandlungen aus den Rekrutierungsprozessen streichen.<\/p>\n

Auf dem Radar<\/h2>\n

Gesetz \u00fcber die Arbeitsrechte in Gro\u00dfbritannien, 30. Oktober (fr\u00fcher behandelt):<\/strong> Die verst\u00e4rkte Pflicht zur \u00dcberwachung von Bel\u00e4stigung durch Dritte (die \u201calle angemessenen Ma\u00dfnahmen\u201d erfordert), die neue Erkl\u00e4rung zu den Gewerkschaftsrechten, der Zugang von Gewerkschaften zu Arbeitspl\u00e4tzen und die erweiterte Schutzgarantie f\u00fcr Arbeitnehmer, die zu Arbeitskampfma\u00dfnahmen greifen, treten am 30. Oktober 2026 in Kraft. Die Verl\u00e4ngerung der Frist des Gerichts zu sechs Monaten trat am 1. Oktober in Kraft.<\/p>\n

EU-Plattformarbeiterrichtlinie (bereits behandelt):<\/strong> Die Mitgliedstaaten m\u00fcssen die Richtlinie bis zum 2. Dezember 2026 umsetzen. Es gibt keine wesentlichen \u00c4nderungen im Vergleich zu den aktuellen Fassungen.<\/p>\n

Niederlande:<\/strong> Die Konsultation zum Gesetz \u00fcber die Selbstst\u00e4ndigkeit wurde am 1. Oktober 2026 er\u00f6ffnet und f\u00fchrt gesetzliche Kriterien f\u00fcr die Selbstst\u00e4ndigkeit und die Arbeitsbeziehungen ein. Die Antworten werden die endg\u00fcltige Gesetzgebung pr\u00e4gen, die voraussichtlich im Jahr 2027 vorliegt.<\/p>\n

Quellen<\/h2>\n