{"id":22575,"date":"2026-09-29T05:13:59","date_gmt":"2026-09-29T03:13:59","guid":{"rendered":"https:\/\/cognitis.cloud\/uncategorized\/europe-hr-compliance-pulse-weekly-29-september-2026\/"},"modified":"2026-09-29T05:14:54","modified_gmt":"2026-09-29T03:14:54","slug":"europe-hr-compliance-pulse-weekly-29-september-2026","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/cognitis.cloud\/de\/pulse\/europe-hr-compliance-pulse-weekly-29-september-2026\/","title":{"rendered":"Europe HR Compliance Pulse Weekly: 29. September 2026"},"content":{"rendered":"

Ein w\u00f6chentliches Briefing zu Entwicklungen in den Bereichen Personalwesen, Arbeitsrecht und Compliance in Europa f\u00fcr KMU-HR-Teams in der gesamten EU, im Vereinigten K\u00f6nigreich, in der Schweiz und in den nordischen L\u00e4ndern.<\/em><\/p>\n

Hauptnachricht: Der Employment Rights Act des Vereinigten K\u00f6nigreichs bringt diese Woche die erste Reihe von \u00c4nderungen<\/h2>\n

Nach Monaten der Vorbereitung beginnt diese Woche in Gro\u00dfbritannien das Gesetz zur Verbesserung der Arbeitsrechte 2025, das das Arbeitsrecht neu formen wird. Die erste \u00c4nderung tritt am 1. Oktober 2026 in Kraft; die Standardfrist f\u00fcr die Einreichung von Klagen vor dem Arbeitsgericht wird dann von drei Monaten auf sechs Monate f\u00fcr nahezu alle Anspruchstypen, einschlie\u00dflich unlauterem K\u00fcndigungsrecht, Diskriminierung und rechtswidriger Entgeltk\u00fcrzung, verl\u00e4ngert. Eine zweite Welle folgt am 30. Oktober mit einer verst\u00e4rkten Pflicht zur Belastung von Dritten und neuen Bestimmungen zu Gewerkschaftsrechten.<\/p>\n

Die Verl\u00e4ngerung der Frist f\u00fcr das Gerichtshofverfahren hat erhebliche praktische Konsequenzen. Zusammen mit der Fr\u00fchkonsultationsphase von Acas, die im Dezember 2025 von sechs auf 12 Wochen verl\u00e4ngert wurde, k\u00f6nnen die Arbeitnehmer nun einen Anspruch um fast 10 Monate nach dem Anlassfall hinauszuz\u00f6gern. Das Gerichtshofverfahren steht bereits unter Druck, da zum Q1 2026 noch 537.000 Klagen anh\u00e4ngig sind. Arbeitgeber sollten mit einem h\u00f6heren Anmeldeaufkommen, l\u00e4ngeren Zeitraums f\u00fcr die Einreichung von Klagen und einer gr\u00f6\u00dferen Schwierigkeit bei der Bewahrung von Beweismitteln und der Verf\u00fcgbarkeit von Zeugen in der verl\u00e4ngerten Frist rechnen.<\/p>\n

Die \u00c4nderungen vom 30. Oktober erh\u00f6hen die Anforderungen weiter. Die bestehende Pflicht, \u201czumutbare Ma\u00dfnahmen\u201d zu ergreifen, um sexuellen Bel\u00e4stigung vorzubeugen, die im Oktober 2024 eingef\u00fchrt wurde, wird auf \u201calle angemessenen Ma\u00dfnahmen\u201d gehoben: eine h\u00f6here Schwelle, die es Arbeitgebern erfordert, einen proaktiveren und umfassenderen Ansatz anzuwenden. Die neue Pflicht zur Abwehr von Bel\u00e4stigung durch Dritte erstreckt den Schutz auf Situationen, in denen Mitarbeiter von Kunden, Kunden, Auftragnehmern oder der \u00d6ffentlichkeit bel\u00e4stigt werden, und umfasst alle gesch\u00fctzten Merkmale mit Ausnahme von Ehe, Partnerschaft, Schwangerschaft und Mutterschaft. Falls ein Arbeitgeber diese Pflicht nicht erf\u00fcllt hat, k\u00f6nnen die Gerichte eine Erh\u00f6hung der Entsch\u00e4digung um bis zu 25 Prozent verh\u00e4ngen.<\/p>\n

Was zu tun ist:<\/strong> UK employers should treat this week as a preparation deadline. Extend HR record retention periods, document internal dispute processes and identify witness contact details early to manage the longer claim window. For the 30 October changes, conduct risk assessments of customer-facing and public-facing roles, train managers on recognising and escalating third-party harassment and review reporting channels. The shift from “reasonable” to “all reasonable” steps means employers will need to show they did everything proportionate, not merely something proportionate.<\/p>\n

Auch die Entwicklung<\/h2>\n

Belgien:<\/strong> Arbeitgeber haben bis zum 16. Dezember 2026 Zeit, die Privatsicherheitsgesetze zu erf\u00fcllen, die am 16. Dezember 2024 in Kraft getreten sind und eine zweij\u00e4hrige \u00dcbergangsfrist haben. Das Gesetz gilt nicht nur f\u00fcr professionelle Untersuchungsunternehmen: Es gilt auch f\u00fcr interne Personaluntersuchungen, einschlie\u00dflich Entlassungen aus schwerwiegenden Gr\u00fcnden und Betrugsermittlungen. Arbeitgeber m\u00fcssen nun die ausdr\u00fcckliche schriftliche Zustimmung der Befragten einholen, bevor sie befragt werden, die Gr\u00fcnde f\u00fcr die Untersuchung und die Rechte des Betroffenen offenlegen (einschlie\u00dflich des Rechts, nicht zu antworten, den Interviewbericht einzusehen und begleitet zu werden), ein Untersuchungsregister f\u00fchren und innerhalb eines Monats nach Abschluss des letzten Untersuchungsverfahrens einen schriftlichen Abschlussbericht einreichen. Untersuchungen zu politischen \u00dcberzeugungen, Gewerkschaftszugeh\u00f6rigkeit, Gesundheitsinformationen und strafrechtlicher Vergangenheit sind verboten. Beweismittel, die ohne die erforderliche Genehmigung erhoben werden, sind nicht vor Gericht zul\u00e4ssig, und die Verwaltungsstrafen k\u00f6nnen bis zu 25.000 Euro betragen. Was zu tun ist:<\/strong> Belgische Arbeitgeber sollten die internen Untersuchungsprozesse bereits jetzt nach den Anforderungen des Gesetzes \u00fcberpr\u00fcfen. Wenn Ihr Personalwesensteam jegliche Art von Arbeitsplatzuntersuchung durchf\u00fchrt \u2013 von Untersuchungen zu Fehlverhalten bis hin zu Nachforschungen bez\u00fcglich Whistleblowing \u2013, sollten Sie schriftliche Einwilligungsformulare erstellen, die Offenlegungsprotokolle aktualisieren und ein Untersuchungsprotokoll vor dem Dezemberende einrichten.<\/p>\n

Finnland<\/strong> Das Entwurfspaket zur Umsetzung der EU-Richtlinie zur Gehaltstransparenz wurde am 15. September 2026 in die parlamentarische Debatte eingebracht; die Umsetzung der gesetzlichen Bestimmungen soll am 1. Januar 2027 in Kraft treten. Das Gesetz verpflichtet Arbeitgeber, Gehaltsspannen in Stellenanzeigen anzugeben, verbietet Fragen zu Gehaltsverlauf und gew\u00e4hrt den Arbeitnehmern das Recht, Informationen zu Gehaltsniveaus vergleichbarer Stellen anzufordern. Unternehmen mit 100 oder mehr Mitarbeitern m\u00fcssen Angaben zu geschlechtsspezifischen Lohnunterschieden nach Mitarbeitergruppe machen. Die ersten Berichte sind bis zum 7. Juni 2028 f\u00fcr Unternehmen mit 150 oder mehr Mitarbeitern und bis zum 7. Juni 2031 f\u00fcr diejenigen mit 100\u2013149 Mitarbeitern einzureichen. Bei Feststellungen von unberechtigten Lohnunterschieden von 5% oder mehr Jahren m\u00fcssen Arbeitgeber zusammen mit den Mitarbeitervertretern eine Lohnermittlung durchf\u00fchren. Die Anlaufzeit f\u00fcr Klagen wegen Lohndiskriminierung betr\u00e4gt drei Jahre; die Beweislast liegt bei dem Arbeitgeber in F\u00e4llen von Verst\u00f6\u00dfen. Was zu tun ist:<\/strong> Finneische Arbeitgeber sollten die \u00dcberpr\u00fcfung der Gehaltsstrukturen und die Festlegung objektiver, geschlechtsneutraler Gehaltskriterien bereits jetzt, also weit vor dem Inkrafttreten im Januar 2027, beginnen. Aktualisieren Sie Ihre Rekrutierungsprozesse, indem Sie Gehaltsbereiche einbeziehen und Fragen zu Gehaltsverlauf ausblenden.<\/p>\n

Norwegen:<\/strong> Die Regierung schlug am 24. August 2026 eine neue \u201cAbnutzungspension\u201d (sliterordning) vor, die nun in ihre Herbstberatungsphase geht. Das System w\u00fcrde Arbeitnehmern eine j\u00e4hrliche Pr\u00e4mie von 0,25 G (etwa 34.000 NOK) gew\u00e4hren, die nach mindestens 35 Jahren versicherungspflichtigen Eink\u00fcnfte, die f\u00fcnf oder mehr Jahre vor dem normalen Rentenalter gezahlt wurden, vorzeitig in den Ruhestand treten. Das Vorhaben richtet sich an Arbeitnehmer mit geringerer Einkommensklasse in k\u00f6rperlich anspruchsvollen Berufen und steht im Einklang mit den laufenden Verhandlungen zwischen der Gewerkschaftsliga LO und der Arbeitgeberorganisation NHO zur Reform der AFP-Privatspensionskasse von einem qualifikationsbasierten auf ein auf der Erwerbst\u00e4tigkeit beruhenden Modell, mit einer m\u00f6glichen Umsetzung ab dem 1. Januar 2028. Was zu tun ist:<\/strong> Norwegische Arbeitgeber in Branchen mit k\u00f6rperlich anspruchsvollen Aufgaben sollten sowohl die Beratungen zur Sliterordning als auch die Diskussionen \u00fcber die AFP-Reform verfolgen. Falls eine oder beide dieser Ma\u00dfnahmen durchgef\u00fchrt werden, m\u00fcssen Personalplanung und Rentenplanung aktualisiert werden.<\/p>\n

D\u00e4nemark<\/strong> Der Oberste Gerichtshof in Ostj\u00fctland entschied, dass die 12,5% -Stunden-Lohnzulage (feriegodtg\u00f8relse) bei der Berechnung der Entsch\u00e4digung gem\u00e4\u00df dem d\u00e4nischen Gesetz \u00fcber Gleichbehandlung nicht in den Gehaltsgrundsatz einbezogen werden sollte. Die Rechtssache betraf einen m\u00e4nnlichen Arbeitnehmer, der nach Bekanntwerden der Schwangerschaft seiner Partnerin entlassen wurde. Die Entscheidung beschr\u00e4nkt die Berechnung der Diskriminierungsentsch\u00e4digung und k\u00f6nnte die Gesamtsumme der Entsch\u00e4digungen in allen F\u00e4llen der Gleichbehandlung insgesamt reduzieren. Au\u00dferdem begann das neue d\u00e4nische Urlaubswochenende am 1. September 2026. Die ungenutzte Urlaubszeit aus dem Vorjahr muss bis zum 31. Dezember 2026 genutzt werden, andernfalls besteht die Gefahr einer Verf\u00e4lschung der Entsch\u00e4digung. Was zu tun ist:<\/strong> D\u00e4nische Arbeitgeber sollten ihre Entlohnungskalkulationsformulare f\u00fcr Streitigkeiten bez\u00fcglich Gleichbehandlung im Hinblick auf die Entscheidung des High Court aktualisieren. \u00dcberpr\u00fcfen Sie die Urlaubsberechtigungen der Mitarbeiter und planen Sie die noch ausstehenden Urlaubsanspr\u00fcche vor dem Ablauf der Frist am 31. Dezember 2026.<\/p>\n

Deutschland:<\/strong> Das Bundesministerium f\u00fcr Arbeit und Soziales arbeitet aktiv an der Ausarbeitung von Gesetzen zur Umsetzung der EU-Plattformarbeiterrichtlinie vor dem 2. Dezember 2026, wobei die M\u00f6glichkeit einer \u201cdirekten Besch\u00e4ftigungsanforderung\u201d f\u00fcr bestimmte Plattformarbeiter gepr\u00fcft wird. Obwohl noch keine formelle Gesetzesvorlage vorgelegt wurde, koordiniert das Ministerium \u00fcber thematische Workshops mit anderen EU-Mitgliedstaaten und der Expertengruppe der Europ\u00e4ischen Kommission. Die Richtlinie wird eine widerlegbare Annahme der Besch\u00e4ftigungsstatus f\u00fcr Plattformarbeiter mit bestimmten Kriterien sowie Einschr\u00e4nkungen bei der automatisierten Entscheidungsfindung einf\u00fchren. Was zu tun ist:<\/strong> Deutsche Unternehmen, die Arbeitnehmer \u00fcber digitale Plattformen einstellen, sollten ihre Gesch\u00e4ftsmodelle anhand der Kriterien der Richtlinie f\u00fcr die Besch\u00e4ftigungsstatus bewerten. Eine direkte Anforderung an die Besch\u00e4ftigung, falls sie in dem endg\u00fcltigen Gesetz enthalten ist, w\u00fcrde \u00fcber das EU-Mindestma\u00df hinausgehen und eine fr\u00fchzeitige Vorbereitung erfordern.<\/p>\n

Auf dem Radar<\/h2>\n

EU-Richtlinie zur Lohntransparenz (bereits behandelt):<\/strong> Die meisten Mitgliedstaaten arbeiten weiterhin an der Umsetzung. Finnland ist das j\u00fcngste Land, das sich in die parlamentarische Debatte einmischt; D\u00e4nemark und Schweden werden in den kommenden Monaten folgen.<\/p>\n

EU-Plattformarbeiterrichtlinie (bereits behandelt):<\/strong> Die Mitgliedstaaten m\u00fcssen die Richtlinie bis zum 2. Dezember 2026 umsetzen. Deutschland arbeitet derzeit aktiv an der Umsetzung. Die Niederlande haben zugesagt, die Frist zu verpassen.<\/p>\n

Reform des deutschen Arbeitszeitgesetzes (bisher behandelt):<\/strong> Der interne Arbeitsentwurf, der eine Verschiebung der Arbeitszeitgrenzen von t\u00e4glichen auf w\u00f6chentliche und die obligatorische elektronische Zeitaufzeichnung vorsieht, wurde noch nicht formell vorgelegt. Die Forderung, flexible Regelungen durch Tarifverhandlungen zu verhandeln, bleibt politisch umstritten.<\/p>\n

Verbot von K\u00fcndigungen und Neuvermittlung in Gro\u00dfbritannien (fr\u00fcher behandelt):<\/strong> Verlegt auf Januar 2027. Keine wesentlichen \u00c4nderungen.<\/p>\n

Quellen<\/h2>\n