{"id":22179,"date":"2026-09-22T05:08:43","date_gmt":"2026-09-22T03:08:43","guid":{"rendered":"https:\/\/cognitis.cloud\/uncategorized\/europe-hr-compliance-pulse-weekly-22-september-2026\/"},"modified":"2026-09-22T05:08:55","modified_gmt":"2026-09-22T03:08:55","slug":"europe-hr-compliance-pulse-weekly-22-september-2026","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/cognitis.cloud\/de\/pulse\/europe-hr-compliance-pulse-weekly-22-september-2026\/","title":{"rendered":"Europe HR Compliance Pulse Weekly: 22. September 2026"},"content":{"rendered":"

Ein w\u00f6chentliches Briefing zu Entwicklungen in den Bereichen Personalwesen, Arbeitsrecht und Compliance in Europa f\u00fcr KMU-HR-Teams in der gesamten EU, im Vereinigten K\u00f6nigreich, in der Schweiz und in den nordischen L\u00e4ndern.<\/em><\/p>\n

Top-Meldung: Kommission leitet Paket f\u00fcr faire Arbeitsmobilit\u00e4t ein, um die Rechte grenz\u00fcberschreitender Arbeitnehmer zu digitalisieren<\/h2>\n

Am 15. September 2026 hat die Europ\u00e4ische Kommission ein Paket f\u00fcr faire Arbeitsmobilit\u00e4t angenommen, das darauf abzielt, die Rechte der sozialen Sicherheit, Berufsqualifikationen und F\u00e4higkeiten \u00fcber EU-Grenzen hinweg tats\u00e4chlich \u00fcbertragbar zu machen. Das Paket umfasst drei S\u00e4ulen, die alle praktische Auswirkungen auf HR-Teams haben, die grenz\u00fcberschreitend besch\u00e4ftigte oder entsandte Arbeitnehmer betreuen.<\/p>\n

Das Herzst\u00fcck ist der Europ\u00e4ische Sozialversicherungsausweis (ESSPASS). Sobald die ESSPASS-Verordnung in Kraft tritt, wird das tragbare Dokument A1, das Arbeitgeber f\u00fcr entsandte Arbeitnehmer einholen m\u00fcssen, innerhalb eines Jahres als vollst\u00e4ndig digitales Dokument verf\u00fcgbar sein. Die Europ\u00e4ische Krankenversicherungskarte und andere Sozialverordnungsdokumente werden innerhalb von drei Jahren folgen, alle zug\u00e4nglich \u00fcber die europ\u00e4ische digitale Identit\u00e4tsbrieftasche. Die Kommission sch\u00e4tzt, dass die Digitalisierung den Unternehmen durch eine schnellere grenz\u00fcberschreitende \u00dcberpr\u00fcfung \u00fcber einen Zeitraum von 12 Jahren Einsparungen von bis zu 64 Millionen Euro bescheren k\u00f6nnte, bei vergleichbaren Einsparungen f\u00fcr Gesundheitsdienstleister und Arbeitsinspektoren.<\/p>\n

Eine zweite S\u00e4ule, die Initiative zur \u00dcbertragbarkeit von F\u00e4higkeiten, f\u00fchrt einen Rahmen ein, der es erm\u00f6glicht, Qualifikationen in den Mitgliedstaaten einfacher auszustellen, zu vergleichen, zu \u00fcberpr\u00fcfen und anzuerkennen. Nicht-EU-Qualifikationen werden innerhalb von zwei Jahren nach der Annahme von einem einfacheren Anerkennungsverfahren profitieren. Bei reglementierten Berufen wird die Anerkennung innerhalb von drei Jahren gestrafft. Eine dritte Verordnung st\u00e4rkt die Europ\u00e4ische Arbeitsbeh\u00f6rde (ELA), indem sie ihr sch\u00e4rfere Instrumente f\u00fcr risikobasierte Inspektionen, ein neues Mandat zur Bek\u00e4mpfung von Missbr\u00e4uchen gegen Drittstaatsangeh\u00f6rige, die in der EU arbeiten, sowie ein vereinfachtes Schlichtungsverfahren f\u00fcr grenz\u00fcberschreitende Streitigkeiten zwischen Mitgliedstaaten verleiht.<\/p>\n

Was zu tun ist:<\/strong> Dies sind Vorschl\u00e4ge, noch keine Gesetze, und sie m\u00fcssen noch das Europ\u00e4ische Parlament und den Rat passieren. Aber die Richtung ist klar. Europ\u00e4ische KMU, die Grenzg\u00e4nger besch\u00e4ftigen oder Personal in andere Mitgliedstaaten entsenden, sollten sich mit dem A1-Verfahren vertraut machen, falls sie das nicht ohnehin schon getan haben, denn die digitale Version wird dieselben zugrundeliegenden Unterlagen erfordern. HR-Teams, die die Anerkennung von Qualifikationen f\u00fcr neue Mitarbeiter aus anderen EU-L\u00e4ndern abwickeln, sollten die Vorschriften zur Mobilit\u00e4t von Kompetenzen im Auge behalten, was den derzeit zeitaufw\u00e4ndigen Prozess vereinfachen k\u00f6nnte.<\/p>\n

Auch die Entwicklung<\/h2>\n

EU<\/strong> Die KI-Verordnung-Omnibus-Verordnung ist am 27. Juli 2026 in Kraft getreten und hat die Compliance-Frist f\u00fcr Hochrisiko-KI-Systeme im Besch\u00e4ftigungsbereich offiziell vom 2. August 2026 auf den 2. Dezember 2027 verschoben. KI-Systeme, die f\u00fcr die Personalbeschaffung, die Vorauswahl von Bewerbern, Leistungsbeurteilungen, Bef\u00f6rderungsentscheidungen, die Aufgabenverteilung und die Mitarbeiter\u00fcberwachung eingesetzt werden, gelten nach dem Gesetz alle als Hochrisiko-Systeme. Die Fristverl\u00e4ngerung gibt Arbeitgebern 16 zus\u00e4tzliche Monate Zeit zur Vorbereitung, aber die Transparenzpflichten nach Artikel 50 bleiben zeitgerecht: Arbeitgeber, die KI einsetzen, die Inhalte generiert oder manipuliert oder die direkt mit Mitarbeitern oder Bewerbern interagiert, m\u00fcssen dies bereits offenlegen. Was zu tun ist:<\/strong> Betrachten Sie die Verz\u00f6gerung nicht als Grund, den KI-Act zu ignorieren. Erfassen Sie jedes KI-Tool, das Ihr HR-Team heute nutzt \u2013 von der Lebenslauf-Sichtung bis zum Chatbot-basierten Onboarding \u2013, und gleichen Sie es mit den Hochrisikokategorien in Anhang III ab. Beginnen Sie zu dokumentieren, wie jedes Tool funktioniert, welche Daten es verarbeitet und wie ein Mensch seine Ergebnisse \u00fcberpr\u00fcft. Die Transparenzpflichten gelten bereits.<\/p>\n

Deutschland:<\/strong> Das am 2. Juli 2026 angek\u00fcndigte \u201cProgramm f\u00fcr wirtschaftliche Erholung und Besch\u00e4ftigung\u201d der Koalition geht in diesem Herbst in die Phase der Gesetzgebung. Das Paket umfasst bedeutende arbeitsrechtliche \u00c4nderungen: Sachgrundlose Befristungen sollen f\u00fcr bis zu 48 Monate (derzeit 24) mit bis zu sechs Verl\u00e4ngerungen zul\u00e4ssig sein, anwendbar auf Arbeitnehmer, die vor dem 31. Dezember 2030 eingestellt werden. F\u00fcr Besserverdiener ab etwa 177.450 Euro Bruttojahresgehalt soll ein neuer K\u00fcndigungsweg geschaffen werden, der es Arbeitgebern erm\u00f6glicht, das Arbeitsverh\u00e4ltnis gegen eine gerichtlich festgelegte Abfindung ohne Vorliegen von Standardk\u00fcndigungsgr\u00fcnden zu beheben. Unabh\u00e4ngig davon soll die Pflicht zur Vorlage einer Arbeitsunf\u00e4higkeitsbescheinigung ab dem ersten Krankheitstag die bisherige Dreitagesregelung ersetzen, und telefonisch ausgestellte Bescheinigungen sollen abgeschafft werden. Es wurde zwar noch kein offizieller Gesetzentwurf vorgelegt, aber aufgrund der politischen Einigung zwischen CDU\/CSU und SPD werden die Reformen den Bundestag voraussichtlich in diesem Herbst erreichen. Was zu tun ist:<\/strong> Deutsche Arbeitgeber sollten nicht auf den endg\u00fcltigen Text warten. \u00dcberpr\u00fcfen Sie die Nutzung befristeter Vertr\u00e4ge, um zu verstehen, wie die verl\u00e4ngerte H\u00f6chstdauer die Personalplanung unterst\u00fctzen k\u00f6nnte. Pr\u00fcfen Sie, welche Arbeitnehmer f\u00fcr den neuen K\u00fcndigungsweg \u00fcber der Schwelle f\u00fcr Spitzenverdiener liegen. Aktualisieren Sie die Richtlinien zum Abwesenheitsmanagement, um sich auf die Krankschreibung ab dem ersten Tag vorzubereiten.<\/p>\n

Niederlande:<\/strong> Die FNV, die gr\u00f6\u00dfte Gewerkschaft des Landes, hat am 15. September 2026 im Vorfeld des Budgettages ihre Forderungen f\u00fcr die Tarifverhandlungen ver\u00f6ffentlicht und eine Erh\u00f6hung der Grundverg\u00fctung um 5,5%, erg\u00e4nzt durch einen Pauschalbetrag von 80 EUR pro Monat, gefordert, um Geringverdienern einen prozentual gr\u00f6\u00dferen Zuwachs zu verschaffen. Die Gewerkschaft CNV dr\u00e4ngt auf Erh\u00f6hungen zwischen 3% und 5,5%. Arbeitgeberverb\u00e4nde haben darauf reagiert, indem sie forderten, die Verhandlungen weniger auf die L\u00f6hne und st\u00e4rker auf breitere Arbeitsbedingungen zu konzentrieren. Mehrere j\u00fcngere Vereinbarungen bieten Kontext: Der Tarifvertrag der niederl\u00e4ndischen Universit\u00e4ten brachte ab dem 1. Juli 2026 eine Steigerung um 3,1% plus 50 EUR pro Monat mit einer Einmalzahlung von bis zu 1.534 EUR, w\u00e4hrend Forschungsinstitute eine Erh\u00f6hung um 5% ab dem 1. September sowie weitere 1% ab Januar 2027 vereinbarten. Was zu tun ist:<\/strong> Niederl\u00e4ndische Arbeitgeber, die sich auf Tarifvertragsverl\u00e4ngerungen vorbereiten, sollten Lohnsteigerungen im Bereich von 3% bis 5,5% einplanen und pr\u00fcfen, ob eine pauschale Euro-Zulage zus\u00e4tzlich zum prozentualen Anteil dazu beitragen k\u00f6nnte, Mitarbeiter mit geringerem Einkommen an das Unternehmen zu binden. Vergleichen Sie Ihre Verg\u00fctungsrichtwerte mit k\u00fcrzlich abgeschlossenen Vereinbarungen in vergleichbaren Branchen.<\/p>\n

Schweden:<\/strong> Strengere Regeln f\u00fcr die Arbeitsmigration traten am 1. Juni 2026 in Kraft und erh\u00f6hten die Gehaltsmindestgrenze f\u00fcr Arbeitsgenehmigungen von 80% auf 90% des schwedischen Mediangehalts (derzeit 29.680 SEK pro Monat). Etwa 20 Mangelberufe sind ausgenommen und unterliegen einer niedrigeren Grenze von 75% des Medians. Die Arbeitgeberstrafen wurden verdoppelt: Die Geb\u00fchr pro ausl\u00e4ndischem Staatsb\u00fcrger betr\u00e4gt nun 118.400 SEK und steigt bei Verst\u00f6\u00dfen, die l\u00e4nger als drei Monate anhalten, auf 236.800 SEK. Die schwedische Migrationsbeh\u00f6rde kann Antr\u00e4ge nun direkt ablehnen, wenn der Arbeitgeber in der Vergangenheit bestimmte strafrechtliche Sanktionen erhalten hat. F\u00fcr Aufenthalte von bis zu einem Jahr ist eine Krankenversicherung erforderlich, die medizinische Versorgung und R\u00fcckf\u00fchrung abdeckt. F\u00fcr Verl\u00e4ngerungen von vor Juni erteilten Genehmigungen gelten \u00dcbergangsregeln, sofern der Verl\u00e4ngerungsantrag bis zum 1. Dezember 2026 eingereicht wird. Was zu tun ist:<\/strong> Schwedische Arbeitgeber, die Arbeitserlaubnisse sponsern, sollten \u00fcberpr\u00fcfen, ob die Gehaltsangebote den neuen Schwellenwert von 90% erreichen. Pr\u00fcfen Sie, ob bestimmte Positionen f\u00fcr die Ausnahme bei Mangelberufen in Frage kommen. F\u00fcr bestehende Inhaber einer Arbeitserlaubnis ist die Frist zum 1. Dezember 2026 f\u00fcr die Einreichung von Verl\u00e4ngerungsantr\u00e4gen nach den alten Regeln zu beachten.<\/p>\n

Auf dem Radar<\/h2>\n

Konsultation zum UK Acas Code (bereits behandelt):<\/strong> Die Konsultation zum \u00fcberarbeiteten Verhaltenskodex f\u00fcr Disziplinar- und Beschwerdeverfahren endet morgen, am 23. September 2026. Der Entwurf schl\u00e4gt eine Verlagerung hin zu informellen L\u00f6sungen vor, erweitert den Geltungsbereich von \u201cArbeitnehmern\u201d auf \u201cBesch\u00e4ftigte\u201d und f\u00fchrt neue Abschnitte zu Mediation, angemessenen Vorkehrungen und Schulungen f\u00fcr F\u00fchrungskr\u00e4fte ein. Formelle Disziplinarverfahren kosten britische Arbeitgeber sch\u00e4tzungsweise 2,36 Milliarden GBP pro Jahr.<\/p>\n

Gesetz \u00fcber britische Arbeitsrechte (Employment Rights Act), Oktober 2026 (bisher abgedeckt):<\/strong> Die Fristen f\u00fcr Arbeitsgerichtsverfahren verdoppeln sich am 1. Oktober von drei auf sechs Monate. Die Erkl\u00e4rung zu Gewerkschaftsrechten, der Zugang zum Arbeitsplatz, die Pflicht bei Bel\u00e4stigung durch Dritte und die Freistellungsrechte f\u00fcr Gleichstellungsbeauftragte der Gewerkschaften treten alle am 30. Oktober in Kraft. Das Verbot von Entlassung und Wiedereinstellung wurde auf Januar 2027 verschoben.<\/p>\n

EU-Plattformarbeiterrichtlinie (bereits behandelt):<\/strong> Die Mitgliedstaaten m\u00fcssen die Richtlinie bis zum 2. Dezember 2026 umsetzen. Schweden hat ein eigenst\u00e4ndiges Gesetz zur Plattformarbeit vorgeschlagen, das auf dasselbe Datum abzielt. Die Niederlande haben einger\u00e4umt, dass sie die Frist verpassen werden.<\/p>\n

EU-Richtlinie zur Lohntransparenz (bereits behandelt):<\/strong> 22 von 27 Mitgliedstaaten arbeiten noch an der Umsetzung. Keine wesentliche \u00c4nderung gegen\u00fcber der Ausgabe der letzten Woche.<\/p>\n

Quellen<\/h2>\n