{"id":22130,"date":"2026-09-21T08:14:33","date_gmt":"2026-09-21T06:14:33","guid":{"rendered":"https:\/\/cognitis.cloud\/?p=22130"},"modified":"2026-09-21T08:14:33","modified_gmt":"2026-09-21T06:14:33","slug":"hr-radar-week-of-21-september-2026","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/cognitis.cloud\/de\/pulse\/hr-radar-week-of-21-september-2026\/","title":{"rendered":"HR-Radar: Woche vom 21. September 2026"},"content":{"rendered":"

Ihr w\u00f6chentliches Briefing zu wichtigen Entwicklungen in den Bereichen HR und HR-Technologie, verfasst f\u00fcr HR-Teams in europ\u00e4ischen KMU.<\/em><\/p>\n\n\n\n

Gro\u00dfes Bild: Lohntransparenz setzt sich ungleichm\u00e4\u00dfig durch<\/h2>\n\n\n\n

Die Frist f\u00fcr die Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie am 7. Juni 2026 ist abgelaufen, und das Bild in der gesamten Staatengemeinschaft ist uneinheitlich. Beobachtern von Anwaltskanzleien zufolge haben nur vier Mitgliedstaaten (die Slowakei, Italien, Litauen und Malta) fristgerecht umgesetzt, w\u00e4hrend die Niederlande, Schweden, die Tschechische Republik und D\u00e4nemark Termine um den 1. Januar 2027 best\u00e4tigt haben. Die Europ\u00e4ische Kommission hat best\u00e4tigt, dass es keine Verz\u00f6gerung, Fristverl\u00e4ngerung oder Ausnahmeregelung auf EU-Ebene durch ein sp\u00e4teres Vereinfachungspaket geben wird. Die Kernverpflichtungen sind bereits klar: Ver\u00f6ffentlichung des Einstiegsgehalts oder der Gehaltsspanne in der Stellenanzeige oder vor dem ersten Vorstellungsgespr\u00e4ch, Verbot von Fragen an Bewerber nach deren bisherigem Gehalt sowie Beantwortung von Auskunftsersuchen von Mitarbeitern bez\u00fcglich des Entgelts innerhalb einer festgelegten Frist. Die Berichterstattung \u00fcber das geschlechtsspezifische Lohngef\u00e4lle beginnt im Jahr 2027 f\u00fcr Arbeitgeber mit 150 oder mehr Besch\u00e4ftigten unter Verwendung von Verg\u00fctungsdaten aus dem Jahr 2026.<\/p>\n\n\n\n

Warum es wichtig ist:<\/strong> Wenn Sie Arbeitnehmer in mehr als einem europ\u00e4ischen Land besch\u00e4ftigen, verwalten Sie jetzt mehrere nationale Zeitpl\u00e4ne gleichzeitig statt eines einzigen Termins. Die Entgeltdaten f\u00fcr das Jahr 2026, die in die ersten Berichte einflie\u00dfen, entstehen genau jetzt. Daher sind die Stellenarchitektur, die Gehaltsb\u00e4nder und die Konsistenz Ihrer Gehaltsaufzeichnungen die Arbeit dieses Jahres und nicht des n\u00e4chsten. Die meisten Berater empfehlen den Ansatz, sich an den Mindestanforderungen der Richtlinie zu orientieren und sich anzupassen, sobald die nationalen Regeln in Kraft treten.<\/p>\n\n\n\n

Auf dem Radar<\/h2>\n\n\n\n

Die Frist f\u00fcr Hochrisiko-KI im Rahmen des AI Act wurde verschoben, allerdings nicht f\u00fcr alles.<\/strong> Der Digitale Omnibus zur KI wurde am 24. Juli 2026 im Amtsblatt ver\u00f6ffentlicht und trat am 27. Juli 2026 in Kraft, wenige Tage vor der urspr\u00fcnglichen Frist vom 2. August 2026. Die Verpflichtungen f\u00fcr eigenst\u00e4ndige Hochrisikosysteme in Anhang III, der KI im Bereich der Rekrutierung, Mitarbeiter\u00fcberwachung, Leistungsbeurteilung, Bef\u00f6rderung, Aufgabenverteilung und von Entlassungsentscheidungen abdeckt, werden auf den 2. Dezember 2027 verschoben. Die meisten Transparenzpflichten nach Artikel 0blieben unver\u00e4ndert und gelten ab dem 2. August 2026, sodass die Information von Personen, dass sie mit KI interagieren, eine Pflicht in der Gegenwart ist.<\/p>\n\n\n\n

Die Einf\u00fchrung von KI im Personalwesen ist weit verbreitet, aber die Wertsch\u00f6pfungsl\u00fccke ist gro\u00df.<\/strong> Laut der SHRM-Studie von 2026 nutzen 39% der HR-Teams KI, wobei der Wert bei Organisationen mit 5.000 oder mehr Mitarbeitern auf 60% steigt, w\u00e4hrend kleinere Arbeitgeber durch Kosten, fehlende F\u00e4higkeiten und Unklarheiten \u00fcber die Rendite gebremst werden. Das Recruiting ist mit 27% der Anwendungsfall Nummer eins in Unternehmen. Demgegen\u00fcber berichtet Gartner, dass 88% der HR-F\u00fchrungskr\u00e4fte angeben, ihre Teams h\u00e4tten noch keinen nennenswerten gesch\u00e4ftlichen Nutzen aus KI-Tools gezogen, w\u00e4hrend 82% planen, agentische KI innerhalb von 12 Monaten einzusetzen. Gartner prognostiziert zudem, dass bis 2027 mehr als 40% der Projekte mit agentischer KI eingestellt werden.<\/p>\n\n\n\n

Das Engagement ist im zweiten Jahr in Folge zur\u00fcckgegangen.<\/strong> Der Bericht \u201eState of the Global Workplace\u201c von Gallup beziffert das weltweite Mitarbeiterengagement auf 20% \u2013 den niedrigsten Stand seit 2020 \u2013 mit gesch\u00e4tzten $10 Billionen an Produktivit\u00e4tsverlusten. Das Engagement von F\u00fchrungskr\u00e4ften sank von 30% auf 27%, wobei die st\u00e4rksten R\u00fcckg\u00e4nge bei F\u00fchrungskr\u00e4ften unter 35 Jahren und weiblichen F\u00fchrungskr\u00e4ften zu verzeichnen waren. Gallup vertritt seit jeher eine klare Haltung zum zugrunde liegenden Mechanismus: F\u00fchrungskr\u00e4fte tragen einen \u00fcberproportionalen Anteil am Engagement, weshalb sich ein R\u00fcckgang in diesem Bereich ein bis zwei Jahre sp\u00e4ter in der gesamten Belegschaft bemerkbar macht.<\/p>\n\n\n\n

F\u00e4higkeitenorientierte Einstellungspolitik erh\u00e4lt OECD-Rahmenwerk.<\/strong> Der OECD-Bericht 2026 mit dem Titel \u201eA Skills-First Labour Market\u201c zeigt auf, was erforderlich ist, um Einstellungen und interne Mobilit\u00e4t in gro\u00dfem Stil von Qualifikationen auf nachgewiesene F\u00e4higkeiten umzustellen: eine gemeinsame Begriffssprache f\u00fcr F\u00e4higkeiten, modulares Lernen und Mikro-Zertifikate, Kompetenzp\u00e4sse sowie die Anerkennung fr\u00fcherer Lernerfolge. Der dahinterstehende Druck ist jedem, der in Europa rekrutiert, vertraut; die OECD weist darauf hin, dass \u00fcber 75% der europ\u00e4ischen Unternehmen zunehmende Schwierigkeiten melden, Arbeitskr\u00e4fte mit den von ihnen ben\u00f6tigten F\u00e4higkeiten zu finden, obwohl das formale Bildungsniveau gleichzeitig steigt.<\/p>\n\n\n\n

HR Tech im Blick<\/h2>\n\n\n\n

HiBob sammelt $166 Millionen bei einer Bewertung von $3,2 Milliarden ein.<\/strong> Die am 1. September 2026 angek\u00fcndigte Finanzierungsrunde wurde von Salesforce unter Beteiligung von Farallon angef\u00fchrt und ist die gr\u00f6\u00dfte in der Unternehmensgeschichte. Sie bewertet HiBob mit rund $3,2 Milliarden (gegen\u00fcber $2,7 Milliarden vor etwa drei Jahren) und bringt die Gesamtfinanzierung auf \u00fcber $700 Millionen. Das Unternehmen gibt an, das Kapital f\u00fcr \u00dcbernahmen zu nutzen und die Plattform als Intelligenzebene \u00fcber Personaldaten, Organisationsstrukturen und Berechtigungen zu positionieren, auf die KI-Tools zugreifen k\u00f6nnen. HiBob hat bereits zuvor in Europa zugekauft, darunter 2024 das Londoner Gehaltsabrechnungsunternehmen Pento.<\/p>\n\n\n\n

Die diesj\u00e4hrigen Top-HR-Produkte deuten auf agentenbasierte Werkzeuge hin.<\/strong> HR Executive und HR Tech gaben am 15. September 2026 die 14 Gewinner der Top HR Products of the Year 2026 bekannt, die sich \u00fcber die Bereiche Talentgewinnung, Verg\u00fctung, Personalmanagement, Personalentwicklung, Personalplanung und HR-Operationen erstrecken. Zu den ausgezeichneten Gewinnern geh\u00f6ren Visier Organization Design, Eightfolds KI-Interviewer, iCIMS KI-Sourcing-Agent, PageUps Paige, Phenoms Voice Screening Agent, Paychexes WISE und Workdays Sana. Der rote Faden auf der Liste ist Software, die agiert, anstatt zu berichten.<\/p>\n\n\n\n

Die europ\u00e4ische Konsolidierung schreitet leise voran.<\/strong> Das franz\u00f6sische Personaleinsatzplanungsunternehmen Skello, das nach einer Investition von 200 Millionen Euro von Bridgepoint unterst\u00fctzt wird, hat sich zum Ziel gesetzt, seine Position in Frankreich zu festigen, die europ\u00e4ische Expansion zu beschleunigen und im Laufe des Jahres 2026 rund 100 weitere Mitarbeiter einzustellen. Im kleineren Segment sammelte das irische Unternehmen HR Duo im Juni 2026 1.6 Millionen Euro ein, um sein britisches Vertriebsteam zu vergr\u00f6\u00dfern, und verwies dabei auf eine Marktchance f\u00fcr HR-Technologie f\u00fcr europ\u00e4ische KMU, die es auf 500 bis 700 Millionen Euro beziffert.<\/p>\n\n\n\n

F\u00fcr KMU-HR-Teams<\/h2>\n\n\n\n

Drei Dinge sind diesen Monat jeweils eine Stunde wert. Erstens: \u00dcberpr\u00fcfen Sie, ob Ihre Gehaltsdaten f\u00fcr 2026 sauber genug f\u00fcr Berichte sind \u2013 mit konsistenten Berufsbezeichnungen, sinnvoll gruppierten vergleichbaren Rollen und einer haltbaren Begr\u00fcndung f\u00fcr jeden Gehaltsunterschied, denn auf dieser Datengrundlage wird der erste Bericht zum geschlechtsspezifischen Verdienstunterschied aufgebaut sein. Zweitens: Schreiben Sie auf, wo KI bereits Ihre Rekrutierungs- und Leistungsprozesse ber\u00fchrt \u2013 einschlie\u00dflich Funktionen, die Ihr bestehendes HRIS f\u00fcr Sie aktiviert hat \u2013, und notieren Sie, welche davon eine klare Offenlegung gegen\u00fcber Kandidaten oder Mitarbeitern erfordern, da nun die Transparenzregeln gelten. Drittens: Wenn Ihnen autonome KI-Agenten (\u201eAgentic Tools\u201c) angeboten werden, w\u00e4hlen Sie eine einzige, enge, repetitive Aufgabe mit einem messbaren Ausgangswert, lassen Sie diese ein Quartal lang laufen und beurteilen Sie sie nach eingesparten Stunden statt nach der Demo. Die Nutzungszahlen legen nahe, dass viele Teams Funktionen kaufen, die sie noch nicht in Wert umgewandelt haben.<\/p>\n\n\n\n

Quellen<\/h2>\n\n\n\n