{"id":20656,"date":"2026-09-01T05:09:03","date_gmt":"2026-09-01T03:09:03","guid":{"rendered":"https:\/\/cognitis.cloud\/uncategorized\/europe-hr-compliance-pulse-weekly-1-september-2026\/"},"modified":"2026-09-01T05:09:13","modified_gmt":"2026-09-01T03:09:13","slug":"europe-hr-compliance-pulse-weekly-1-september-2026","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/cognitis.cloud\/de\/pulse\/europe-hr-compliance-pulse-weekly-1-september-2026\/","title":{"rendered":"Europe HR Compliance Pulse Weekly: 1. September 2026"},"content":{"rendered":"

Ein w\u00f6chentliches Briefing zu Entwicklungen in den Bereichen Personalwesen, Arbeitsrecht und Compliance in Europa f\u00fcr KMU-HR-Teams in der gesamten EU, im Vereinigten K\u00f6nigreich, in der Schweiz und in den nordischen L\u00e4ndern.<\/em><\/p>\n

Top-Meldung: Aussetzung der franz\u00f6sischen Pensionsreform tritt heute in Kraft und friert das Rentenalter f\u00fcr f\u00fcnf Geburtsjahrg\u00e4nge ein<\/h2>\n

Die zweij\u00e4hrige Aussetzung der umstrittenen franz\u00f6sischen Rentenreform von 2023 tritt am 1. September 2026 in Kraft, nachdem das Gesetz zur Finanzierung der Sozialversicherung f\u00fcr 2026 (LFSS 2026) im Dezember 2025 verabschiedet wurde. Die Aussetzung war der politische Preis, um einen weiteren Regierungssturz abzuwenden: Premierminister Bayrou stimmte im Oktober 2025 zu, die Reform einzufrieren, anstatt eine Vertrauensabstimmung zu verlieren.<\/p>\n

Die praktischen Auswirkungen f\u00fcr HR-Teams sind erheblich. Die schrittweisen Anhebungen des gesetzlichen Mindestrentenalters und der erforderlichen Anzahl von Beitragsquartalen f\u00fcr Arbeitnehmer, die zwischen 1964 und 1968 geboren wurden, sind nun bis 2027 eingefroren. Diese f\u00fcnf Geburtskohorten k\u00f6nnen zwischen drei und sechs Monate fr\u00fcher in Rente gehen, als es der urspr\u00fcngliche Zeitplan von 2023 erlaubt h\u00e4tte. Das Mindestrentenalter von 64 Jahren gilt letztendlich nur f\u00fcr die Jahrg\u00e4nge 1969 und sp\u00e4ter, anstatt wie bisher geplant ab 1968. Unabh\u00e4ngig davon k\u00f6nnen Arbeitnehmer, die zwischen 1964 und 1970 geboren wurden, vor dem 20. Lebensjahr zu arbeiten begonnen haben und die Voraussetzungen f\u00fcr langj\u00e4hrige Beitragszeiten erf\u00fcllen, im Rahmen ge\u00e4nderter Vorruhestandsregelungen nun bis zu sechs Monate fr\u00fcher in Rente gehen. \u00c4nderungen bei der Trimesterberechnung f\u00fcr Frauen, basierend auf der Anzahl ihrer Kinder, treten ebenfalls heute in Kraft.<\/p>\n

Die Aussetzung verwirft den Schritt hin zu einem Rentenalter von 64 Jahren nicht, aber sie verlangsamt den Zeitplan und schafft ein Zeitfenster voller Komplexit\u00e4t f\u00fcr die Personal- und Sozialleistungsteams, die Austritte \u00fcber mehrere Jahrg\u00e4nge hinweg verwalten.<\/p>\n

Was zu tun ist:<\/strong> Franz\u00f6sische Arbeitgeber sollten Lohnabrechnungs- und HR-Systeme aktualisieren, um den \u00fcberarbeiteten Zeitplan f\u00fcr das Renteneintrittsalter f\u00fcr Arbeitnehmer, die zwischen 1964 und 1968 geboren wurden, zu ber\u00fccksichtigen. \u00dcberpr\u00fcfen Sie alle Personalplanungs- oder Nachfolgeannahmen, die auf dem urspr\u00fcnglichen Reformzeitplan von 2023 basieren. Informieren Sie Arbeitnehmer, die sich dem Ruhestand n\u00e4hern, proaktiv \u00fcber ihre aktualisierten Anspruchsdata, insbesondere diejenigen, die nun m\u00f6glicherweise Anspruch auf einen fr\u00fcheren Ausstieg im Rahmen der Regelung f\u00fcr langj\u00e4hrig Besch\u00e4ftigte haben.<\/p>\n

Auch die Entwicklung<\/h2>\n

Vereinigtes K\u00f6nigreich<\/strong> Eine zweite Welle von Reformen im Rahmen des Employment Rights Act 2025 tritt am 30. Oktober 2026 in Kraft und konzentriert sich auf Gewerkschaftsrechte. Erstmals sind alle Arbeitgeber, unabh\u00e4ngig davon, ob sie tarifgebunden sind oder nicht, gesetzlich verpflichtet, Arbeitnehmer schriftlich \u00fcber ihr Recht auf Eintritt in eine Gewerkschaft zu informieren. Diese Erkl\u00e4rung muss vor Beginn des Arbeitsverh\u00e4ltnisses vorgelegt und j\u00e4hrlich neu ausgestellt werden. Zum selben Datum treten ein neues Recht auf Gewerkschaftszugang zu Arbeitspl\u00e4tzen, ein Recht auf angemessene Unterbringung und Einrichtungen f\u00fcr Gewerkschaftsvertreter, Freistellungen f\u00fcr Gewerkschaftsvertreter f\u00fcr Gleichstellungsfragen sowie ein st\u00e4rkerer Schutz f\u00fcr Arbeitnehmer, die an Arbeitsk\u00e4mpfen teilnehmen, in Kraft. Das Ministerium f\u00fcr Wirtschaft und Handel hat eine Konsultation zum Inhalt und Format der Erkl\u00e4rung ver\u00f6ffentlicht, wobei weitere Leitlinien noch in diesem Monat erwartet werden. Diese \u00c4nderungen erg\u00e4nzen die in fr\u00fcheren Ausgaben bereits angek\u00fcndigten Fristverl\u00e4ngerungen f\u00fcr Arbeitsgerichtsverfahren (1. Oktober) und die Pflicht bez\u00fcglich der Bel\u00e4stigung durch Dritte (30. Oktober). Was zu tun ist:<\/strong> Arbeitgeber im Vereinigten K\u00f6nigreich sollten nicht auf die endg\u00fcltigen Leitlinien warten. Entwerfen Sie jetzt die Erkl\u00e4rung zu den Rechten der Gewerkschaften, legen Sie fest, wo und wann im Onboarding-Prozess sie bereitgestellt wird, und informieren Sie F\u00fchrungskr\u00e4fte \u00fcber die neuen Zugangs- und Einrichtungspflichten. Arbeitgeber ohne Erfahrung im Umgang mit Gewerkschaften sollten dies als Ansto\u00df nutzen, ihre Haltung zu den Arbeitsbeziehungen zu \u00fcberpr\u00fcfen.<\/p>\n

Finnland<\/strong> Ein am 1. Juni 2026 in Kraft getretenes Gesetzes\u00e4nderungspaket zum Arbeitsvertragsgesetz ist nun in drei Bereichen vollst\u00e4ndig in Kraft. Arbeitgeber k\u00f6nnen nun befristete Arbeitsvertr\u00e4ge von bis zu 12 Monaten ohne sachlichen Grund abschlie\u00dfen, sofern es sich um das erste Arbeitsverh\u00e4ltnis mit dieser Person seit f\u00fcnf Jahren handelt und der Vertrag weder verl\u00e4ngert noch erneuert wird. Die gesetzliche Frist f\u00fcr die Ank\u00fcndigung von Entlassungen wurde von 14 auf sieben Tage halbiert, wobei Tarifvertr\u00e4ge weiterhin l\u00e4ngere Fristen vorschreiben k\u00f6nnen. Arbeitgeber mit weniger als 50 Besch\u00e4ftigten sind nicht l\u00e4nger verpflichtet, entlassenen Arbeitnehmern f\u00fcr die Dauer von bis zu sechs Monaten nach der Beendigung dieselbe oder eine \u00e4hnliche Arbeit anzubieten, was eine erhebliche Verringerung des Nachbesch\u00e4ftigungsrisikos f\u00fcr kleinere Unternehmen darstellt. Tarifvertr\u00e4ge k\u00f6nnen diese Pflicht weiterhin auferlegen oder ab\u00e4ndern. Was zu tun ist:<\/strong> Finnische Arbeitgeber sollten ihre Mustervorlagen f\u00fcr befristete Arbeitsvertr\u00e4ge aktualisieren und sicherstellen, dass Vorgesetzte die f\u00fcnf Bedingungen im Zusammenhang mit dem neuen sachgrundlosen Befristungsrecht verstehen, insbesondere die Verpflichtung, die Stelle dem ehemaligen Arbeitnehmer wieder anzubieten, bevor jemand anderes f\u00fcr dieselbe Position eingestellt wird.<\/p>\n

EU<\/strong> Seit dem 2. August 2026 erfasst die EU-Whistleblower-Richtlinie (2019\/1937) ausdr\u00fccklich Meldungen \u00fcber Verst\u00f6\u00dfe gegen das EU-KI-Gesetz. Besch\u00e4ftigte, Auftragnehmer und andere Insider, die vermutete Verst\u00f6\u00dfe gegen das KI-Gesetz \u00fcber interne oder externe Kan\u00e4le melden, sind nun im Rahmen desselben Rechtsrahmens vor Vergeltungsma\u00dfnahmen gesch\u00fctzt, der auch Meldungen \u00fcber Betrug, Datenschutzverst\u00f6\u00dfe und andere Verst\u00f6\u00dfe gegen das EU-Recht abdeckt. Die Europ\u00e4ische Kommission hat drei Meldewege eingerichtet: ein allgemeines Beschwerdetool, einen anonymen Kanal f\u00fcr Insider mit beruflicher Verbindung zu KI-Anbietern sowie einen enger gefassten Kanal f\u00fcr nachgeschaltete Anbieter. Die Sanktionen f\u00fcr Arbeitgeber, die keine konformen Whistleblower-Kan\u00e4le vorhalten oder gegen Meldende vorgehen, variieren je nach Mitgliedstaat, erreichen jedoch in mehreren Jurisdiktionen bis zu 50.000 Euro pro Versto\u00df, zuz\u00fcglich zus\u00e4tzlicher DSGVO-Risiken bei Verletzungen der Vertraulichkeit. Was zu tun ist:<\/strong> Arbeitgeber, die KI-Tools in HR-Prozessen (Vorauswahl, Chatbots, Leistungsanalysen) einsetzen, sollten den Anwendungsbereich ihrer internen Whistleblowing-Kan\u00e4le und Schulungsmaterialien aktualisieren, um Verst\u00f6\u00dfe gegen den KI-Act einzubeziehen. Es ist sicherzustellen, dass die f\u00fcr die Entgegennahme und Untersuchung von Meldungen zust\u00e4ndigen Personen die Grundlagen der Verpflichtungen aus dem KI-Act verstehen, insbesondere die bereits geltenden Transparenzanforderungen.<\/p>\n

Irland:<\/strong> Das Gesetz \u00fcber Besch\u00e4ftigung (vertragliches Ruhestandsalter) von 2025 (The Employment (Contractual Retirement Ages) Act 2025) und ein aktualisierter Verhaltenskodex f\u00fcr l\u00e4ngeres Arbeiten (S.I. Nr. 246 von 2026) sind am 29. Juni 2026 in Kraft getreten, und Arbeitgeber bew\u00e4ltigen nun die erste Welle von Mitarbeiterbenachrichtigungen. Die Gesetzgebung gibt Arbeitnehmern mit einem vertraglichen Ruhestandsalter unter dem gesetzlichen Rentenalter von 66 Jahren das Recht, ihrem Arbeitgeber formell mitzuteilen, dass sie der Pensionierung in diesem Alter nicht zustimmen. Arbeitgeber m\u00fcssen daraufhin ein auf Zustimmung basierendes Verfahren einhalten, bevor eine Pensionierung erfolgen kann. Der Kodex, der in Gerichtsverfahren zul\u00e4ssig ist, enth\u00e4lt eine Muster-Richtlinie zur Anpassung. Arbeitgeber, die gegen die Regeln versto\u00dfen, m\u00fcssen mit Geldstrafen von bis zu 5.000 \u20ac, einer Freiheitsstrafe von bis zu 12 Monaten oder beidem rechnen. Was zu tun ist:<\/strong> Irische Arbeitgeber mit vertraglich festgelegten Altersgrenzen f\u00fcr den Ruhestand von 65 Jahren oder darunter sollten Arbeitsvertr\u00e4ge, Ruhestandsrichtlinien und Leitf\u00e4den f\u00fcr Vorgesetzte \u00fcberpr\u00fcfen und aktualisieren. Stellen Sie sicher, dass interne Verfahren zur Bearbeitung von Mitteilungen von Arbeitnehmern vorhanden sind, die weiterarbeiten m\u00f6chten, und verwenden Sie die Vorlage im Kodex als Ausgangspunkt.<\/p>\n

Auf dem Radar<\/h2>\n

Konsultation zum UK Acas Code (bereits behandelt):<\/strong> R\u00fcckmeldungen sind bis zum 23. September 2026 einzureichen. Der Entwurf schl\u00e4gt einen Wandel von f\u00f6rmlichen Disziplinarverfahren hin zu informeller Schlichtung und Mediation vor.<\/p>\n

Ausweitung der britischen Arbeitserlaubnispr\u00fcfungen (bereits behandelt):<\/strong> Die Verpflichtungen erstrecken sich ab dem 1. Oktober 2026 auf Gelegenheitsarbeiter, Gig-Worker und einige Subunternehmer, mit zivilrechtlichen Strafen von bis zu 60.000 \u00a3 pro illegalem Arbeitnehmer.<\/p>\n

Fristen f\u00fcr britische Gerichte (bereits behandelt):<\/strong> verdoppeln sich am 1. Oktober 2026 von drei auf sechs Monate.<\/p>\n

Gleichstellung von Leiharbeitnehmern in den Niederlanden (zuvor behandelt):<\/strong> Die Arbeits- und Besch\u00e4ftigungsbedingungen f\u00fcr Zeitarbeitnehmer m\u00fcssen bis zum 31. Dezember 2026 denen von Stammarbeitnehmern entsprechen.<\/p>\n

EU-Plattformarbeiterrichtlinie (bereits behandelt):<\/strong> Mitgliedstaaten m\u00fcssen bis zum 2. Dezember 2026 umsetzen. Deutschland hat best\u00e4tigt, dass es sich an Expertengruppen-Workshops beteiligt, um ein konsistentes Vorgehen zu koordinieren.<\/p>\n

Quellen<\/h2>\n