{"id":20651,"date":"2026-08-31T08:13:08","date_gmt":"2026-08-31T06:13:08","guid":{"rendered":"https:\/\/cognitis.cloud\/?p=20651"},"modified":"2026-08-31T08:13:08","modified_gmt":"2026-08-31T06:13:08","slug":"hr-radar-week-of-31-august-2026","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/cognitis.cloud\/de\/pulse\/hr-radar-week-of-31-august-2026\/","title":{"rendered":"HR Radar: Woche vom 31. August 2026"},"content":{"rendered":"

Dein w\u00f6chentliches Briefing zu den wichtigsten Entwicklungen im Bereich HR und HR-Technologie, geschrieben f\u00fcr HR-Teams in europ\u00e4ischen kleinen und mittleren Unternehmen.<\/em><\/p>\n\n\n\n

\u00dcberblick: Die Frist f\u00fcr das EU-KI-Gesetz hat sich verschoben, aber die Uhr tickt weiter<\/h2>\n\n\n\n

Der 2. August 2026 sollte das Datum sein, an dem die Verpflichtungen des EU-KI-Gesetzes f\u00fcr hohe Risiken bei KI im Bereich der Rekrutierung, der Kandidatenauswahl, der Leistungsbeurteilung, der Zuweisung von Aufgaben und bei Bef\u00f6rderungsentscheidungen in Kraft treten sollten. Dieses Datum hat sich verschoben. Gem\u00e4\u00df dem Digital Omnibus, der am 29. Juni 2026 vom Rat der EU endg\u00fcltig gebilligt wurde und seit dem 27. Juli 2026 in Kraft ist, haben in Anhang III aufgef\u00fchrte eigenst\u00e4ndige Hochrisikosysteme nun Zeit bis zum 2. Dezember 2027, was einer Aufschiebung um 16 Monate entspricht. Was sich nicht ge\u00e4ndert hat, ist der Rest des Gesetzes: Das Verbot nach Artikel 5 f\u00fcr KI-Systeme, die Emotionen von Mitarbeitern oder Bewerbern ableiten, ist bereits in Kraft, ebenso wie die Verpflichtung zur KI-Kompetenz nach Artikel 4, die vorschreibt, dass Mitarbeiter, die KI-Systeme nutzen oder deren Arbeit davon betroffen ist, eine angemessene Schulung erhalten. Kanzleien, die \u00fcber diese \u00c4nderung berichten, sind sich in ihrer Darstellung einig: Die Frist f\u00fcr Hochrisikosysteme ist aufgeschoben, nicht aufgehoben.<\/p>\n\n\n\n

Warum es wichtig ist:<\/strong> Wenn Sie Ihre KI-Einstellungspr\u00fcfung angehalten haben, als die Frist verstrich, starten Sie sie neu. Sie haben mehr Zeit, Bias-Tests, Protokollierung und menschliche Aufsicht f\u00fcr Screening-Tools vorzubereiten, aber das Verbot der Emotionserkennung und die Pflicht zur KI-Kompetenz gelten f\u00fcr Sie ab heute, unabh\u00e4ngig von Ihrer Mitarbeiterzahl. F\u00fcr die meisten KMU-HR-Teams kostet der praktische erste Schritt nichts: Schreiben Sie auf, welche KI-Tools Ihre Einstellungs- und Leistungsprozesse ber\u00fchren, und stellen Sie sicher, dass die Personen, die sie verwenden, eine angemessene Schulung erhalten haben.<\/p>\n\n\n\n

Auf dem Radar<\/h2>\n\n\n\n

Transparenz bei der Verg\u00fctung: Der Gro\u00dfteil Europas holt immer noch auf.<\/strong> Die Frist f\u00fcr die Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie ist am 7. Juni 2026 abgelaufen, und laut einem Update von Trusaic aus dem August haben nur f\u00fcnf der 27 Mitgliedstaaten die Umsetzung abgeschlossen: Italien, die Slowakei, Litauen und Malta hatten zum Fristablauf Gesetze in Kraft, gefolgt von Griechenland am 6. Juli gem\u00e4\u00df dem Gesetz 5316\/2026, dessen operative Pflichten am 1. November 2026 beginnen. Estland hat die Vorschriften f\u00fcr die Zeit vor der Einstellung (Offenlegung der Gehaltsspanne, Verbot von Fragen zur Gehaltshistorie und Verbot von Klauseln zur Gehaltsverschwiegenheit) ab dem 13. Juli 2026 teilweise umgesetzt. Irland hat der Kommission eine Verz\u00f6gerung mitgeteilt und plant eine schrittweise Umsetzung durch ein neues Gesetz zur Entgelttransparenz (Pay Transparency Bill), w\u00e4hrend Schweden einen Entwurf vorbereitet hat, diesen jedoch dem Reichstag nicht vorlegt, solange es eine Neuverhandlung anstrebt. Morgan Lewis weist darauf hin, dass die ersten Berichte \u00fcber das Gender-Pay-Gap f\u00fcr Arbeitgeber mit 150 oder mehr Besch\u00e4ftigten bis zum 7. Juni 2027 f\u00e4llig sind und die Daten f\u00fcr 2026 abdecken; das Jahr, das gemessen wird, ist also das, in dem Sie sich jetzt befinden.<\/p>\n\n\n\n

Kompetenzbasiertes Recruiting gewinnt weiter an Boden.<\/strong> Eine Studie der NACE ergab, dass 70% der Arbeitgeber nun angeben, kompetenzbasierte Einstellungsverfahren zu nutzen \u2013 ein Anstieg gegen\u00fcber 65% im Vorjahr \u2013, wobei 71% diesen Ansatz in mindestens der H\u00e4lfte der F\u00e4lle anwenden. Die interessante Ver\u00e4nderung liegt eher in der Gewichtung als in der Einf\u00fchrung selbst: Kommentare bis zum Jahr 2026 beschreiben einen Wandel von allgemeinen Ambitionen hin zu Pr\u00e4zision, wobei Arbeitgeber die spezifischen F\u00e4higkeiten nennen, die sie ben\u00f6tigen (Datenkompetenz, KI-Kenntnisse, Sicherheitsbewusstsein, Probleml\u00f6sungskompetenz im Kundenkontakt), anstatt nur symbolisch auf Abschlussanforderungen zu verzichten.<\/p>\n\n\n\n

Engagiert, aber nicht unbedingt bleibend.<\/strong> Eine Firstup-Umfrage unter mehr als 6.200 Besch\u00e4ftigten in Nordamerika und Gro\u00dfbritannien ergab f\u00fcr Gro\u00dfbritannien ein Engagement von 76% bei B\u00fcroangestellten, 83% bei F\u00fchrungskr\u00e4ften und 69% bei Stundenkr\u00e4ften; die Absicht zu bleiben ist jedoch deutlich geringer als das Engagement. Firstup interpretiert dies so, dass diese Diskrepanz weniger darauf zur\u00fcckzuf\u00fchren ist, wie die Menschen ihre Arbeit selbst empfinden, sondern vielmehr darauf, wie zuverl\u00e4ssig sie informiert, einbezogen und angeh\u00f6rt werden. Die j\u00fcngste CHRO-Umfrage des Conference Board weist in die gleiche Richtung: W\u00e4hrend Einstellung und Engagement zunehmen, hinkt die Mitarbeiterbindung hinterher.<\/p>\n\n\n\n

Lernschulden werden zum stillen Risiko.<\/strong> Der TalentLMS 2026 L&D; Benchmark-Bericht, der auf einer Befragung von 101 Personalverantwortlichen und 1.000 Mitarbeitern in den USA basiert, ergab, dass 73% der Mitarbeiter angeben, dass sie durch Fortbildungen l\u00e4nger im Unternehmen bleiben w\u00fcrden, und 73% der Personalverantwortlichen den Ausbau digitaler Kompetenzen als ihren Hauptschwerpunkt f\u00fcr das kommende Jahr nennen. Die Spannung zeigt sich in zwei weiteren Zahlen: 65% der Besch\u00e4ftigten geben an, dass die Leistungserwartungen in diesem Jahr gestiegen sind, wobei Zeitmangel das gr\u00f6\u00dfte Hindernis f\u00fcr das Lernen darstellt, und 47% der F\u00fchrungskr\u00e4fte sind der Meinung, dass KI-Schulungen eher darauf ausgerichtet sind, Arbeitspl\u00e4tze zu automatisieren, als die Menschen bei ihrer Arbeit zu unterst\u00fctzen. Da die Stichprobengr\u00f6\u00dfen \u00fcberschaubar sind und sich auf die USA beziehen, sollten die Zahlen eher als Anhaltspunkte denn als endg\u00fcltige Feststellungen betrachtet werden.<\/p>\n\n\n\n

HR Tech im Blick<\/h2>\n\n\n\n

Die franz\u00f6sische Planungsplattform Skello erh\u00e4lt eine Investition von 200 Millionen Euro.<\/strong> Skello, das Software f\u00fcr Schichtplanung und Zeiterfassung f\u00fcr schichtbasierte Unternehmen entwickelt, nutzt das Geld f\u00fcr die Expansion in weitere europ\u00e4ische M\u00e4rkte und plant, im Laufe des Jahres 2026 etwa 100 weitere Mitarbeiter einzustellen. Schichtplanung und Zeiterfassung geh\u00f6ren nach wie vor zu den am st\u00e4rksten fragmentierten Bereichen des HR-Stacks f\u00fcr KMU, weshalb dieses Segment im Auge behalten werden sollte.<\/p>\n\n\n\n

Irisches HR Duo sammelt 1,6 Millionen Euro f\u00fcr KMU-Personalwesen.<\/strong> Das in Dublin ans\u00e4ssige Unternehmen sicherte sich die Runde im Juni und definierte seine Chance ausdr\u00fccklich als einen europ\u00e4ischen Markt f\u00fcr KMU-HR-Technologie im Wert von 500 bis 700 Millionen Euro. Kleinere Runden wie diese sind ein n\u00fctzliches Signal: Investoren unterst\u00fctzen nach wie vor Tools, die speziell f\u00fcr kleinere Arbeitgeber entwickelt wurden, und nicht nur preislich reduzierte Enterprise-Suites.<\/p>\n\n\n\n

Workday setzt Leitplanken f\u00fcr KI-Agenten im Personalwesen.<\/strong> Auf seiner Entwicklerkonferenz im Juni stellte Workday den Developer Agent, Agent-Ready Tools und den Agent Passport vor, wobei Letzterer dem Agenten vor seiner Bereitstellung Verifizierungsstempel von Sicherheits- und Compliance-Anbietern hinzuf\u00fcgt. Ein Early Access l\u00e4uft bereits, w\u00e4hrend die allgemeine Verf\u00fcgbarkeit f\u00fcr die zweite Jahresh\u00e4lfte 2026 prognostiziert wird. Was auch immer man vom Agenten-Hype halten mag, die Governance-Ebene ist der Teil, nach dem kleinere K\u00e4ufer bei ihren eigenen Anbietern fragen sollten.<\/p>\n\n\n\n

F\u00fcr KMU-HR-Teams<\/h2>\n\n\n\n

Drei Dinge sind diese Woche eine Stunde Ihrer Zeit wert. Erstens: Listen Sie jedes KI-Tool auf, das in Ihrem Unternehmen das Thema Einstellung oder Leistung ber\u00fchrt, notieren Sie, wer es nutzt, und best\u00e4tigen Sie, dass diese Personen eine KI-Schulung erhalten haben, da die Sorgfaltspflicht bez\u00fcglich der Kompetenz jetzt gilt, auch wenn die Regeln f\u00fcr Hochrisikobereiche dies noch nicht tun. Zweitens: \u00dcberpr\u00fcfen Sie den Status der Entgelttransparenz in Ihrem eigenen Land, anstatt von einem EU-weiten Zeitplan auszugehen, da das Bild je nach Mitgliedstaat stark variiert und die Daten, \u00fcber die Sie schlie\u00dflich berichten werden, in diesem Jahr generiert werden. Drittens: Wenn Ihre Engagement-Werte gut aussehen, aber Mitarbeiter dennoch k\u00fcndigen, \u00fcberpr\u00fcfen Sie Ihre interne Kommunikation, bevor Sie das Gehalt pr\u00fcfen: Dorthin verweist die Forschung dieser Woche.<\/p>\n\n\n\n

Quellen<\/h2>\n\n\n\n