{"id":20244,"date":"2026-08-25T07:06:41","date_gmt":"2026-08-25T05:06:41","guid":{"rendered":"https:\/\/cognitis.cloud\/hr\/eu-ai-act-hiring-trends\/"},"modified":"2026-08-25T07:06:41","modified_gmt":"2026-08-25T05:06:41","slug":"eu-ai-act-hiring-trends","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/cognitis.cloud\/de\/hr\/eu-ai-act-hiring-trends\/","title":{"rendered":"EU-KI-Gesetz: Einstellungstrends f\u00fcr europ\u00e4ische KMU"},"content":{"rendered":"

Ein Personalvermittler, der eine Stellenbeschreibung in einen KI-Assistenten einf\u00fcgt, ist nicht demselben regulatorischen Risiko ausgesetzt wie ein Unternehmen, das Software verwendet, um jeden Bewerber zu bewerten, bevor ein Mensch seinen Lebenslauf sieht. Dennoch k\u00f6nnen beide Aktivit\u00e4ten Teil desselben Einstellungsprozesses sein. Diese Unterscheidung pr\u00e4gt EU-KI-Gesetz Einstellungstrends<\/strong> bei europ\u00e4ischen KMU: geringeres Interesse an KI als eigenst\u00e4ndigem Recruiting-Tool und mehr Aufmerksamkeit daf\u00fcr, wo sie Entscheidungen \u00fcber Personen beeinflusst.<\/p>\n

F\u00fcr schlanke HR-Teams besteht die Herausforderung nicht darin, zu KI-Anw\u00e4lten zu werden. Es geht darum, das Recruiting effizient zu halten und gleichzeitig erkl\u00e4ren zu k\u00f6nnen, welche Tools im Einsatz sind, was sie tun, wer ihre Ergebnisse \u00fcberpr\u00fcft und wie Bewerber fair behandelt werden. Die Unternehmen, die die Nase vorn haben, etablieren diese Gewohnheiten jetzt, anstatt darauf zu warten, dass ein Fragebogen von Anbietern oder eine Kandidatenbeschwerde L\u00fccken aufdeckt.<\/p>\n

Warum das EU AI Act Personalentscheidungen ver\u00e4ndert<\/h2>\n

Das EU-KI-Gesetz verfolgt einen risikobasierten Ansatz. Im Personalwesen k\u00f6nnen Systeme, die darauf abzielen, gezielte Stellenanzeigen zu schalten, Bewerbungen zu analysieren und zu filtern oder Kandidaten zu bewerten, in die Kategorie mit hohem Risiko fallen. Die Regeln f\u00fcr Hochrisikosysteme sollen ab dem 2. August 2026 gelten, wobei Unternehmen jedoch die Leitlinien zur Umsetzung befolgen und ihre eigenen Anwendungsf\u00e4lle sorgf\u00e4ltig pr\u00fcfen sollten.<\/p>\n

Das bedeutet nicht, dass jede Anwendung von KI im Personalwesen ein hohes Risiko darstellt. Die Verwendung eines Tools zur Verbesserung der Formulierung einer Stellenanzeige, zur Zusammenfassung von Interviewnotizen oder zur Erstellung eines ersten Entwurfs f\u00fcr eine Absage-E-Mail kann mit einem geringeren Risiko verbunden sein, wenn eine Person f\u00fcr den endg\u00fcltigen Inhalt und die Entscheidung verantwortlich bleibt. Der Zweck des Systems ist von Bedeutung, ebenso wie die Art und Weise, wie Ihr Team es tats\u00e4chlich nutzt.<\/p>\n

Es gibt eine klare Grenze, die HR-F\u00fchrungskr\u00e4fte nicht \u00fcberschreiten sollten. Das Gesetz verbietet bestimmte KI-Praktiken, einschlie\u00dflich der Emotionserkennung am Arbeitsplatz, vorbehaltlich begrenzter Ausnahmen. Ein Tool, das vorgibt, Vertrauen, Ehrlichkeit oder Engagement aus der Stimme, dem Gesicht oder dem Verhalten eines Kandidaten abzuleiten, sollte ernsthafte Bedenken ausl\u00f6sen. Das kommerzielle Versprechen mag attraktiv sein. Die rechtlichen, ethischen und Reputationskosten sind es meistens nicht.<\/p>\n

Trends bei der Einstellung von Fachkr\u00e4ften im Rahmen des EU AI Act<\/h2>\n

Einstellungsteams wechseln von Automatisierung zu unterst\u00fctzter Entscheidungsfindung<\/h3>\n

Seit Jahren verspricht Recruiting-Technologie Geschwindigkeit durch automatisches Scoring und Filtern. Die Entwicklung verl\u00e4uft nun bed\u00e4chtiger. KMU setzen KI eher ein, um den Verwaltungsaufwand zu reduzieren \u2013 das Entwerfen von Anforderungsprofilen, das Erstellen von Fragenkatalogen f\u00fcr Interviews, das Zusammenfassen strukturierten Feedbacks und die Beantwortung von Routineanfragen von Bewerbern \u2013, w\u00e4hrend die Bewertung und Auswahl geschulten Personen vorbehalten bleibt.<\/p>\n

Dies ist teilweise eine Compliance-Entscheidung, aber es ist auch eine Qualit\u00e4tsentscheidung. Die Einstellung von Mitarbeitern ist kontextabh\u00e4ngig. Ein Modell kann \u00fcbereinstimmende Begriffe in einem Lebenslauf erkennen, aber es kann den nicht-linearen Werdegang, \u00fcbertragbare Erfahrungen oder Umst\u00e4nde, die eine angemessene Anpassung rechtfertigen, nicht zuverl\u00e4ssig verstehen. Die menschliche Aufsicht sollte bedeutungsvoll sein und kein blo\u00dfer Klick am Ende eines automatisierten Arbeitsablaufs.<\/p>\n

Der Preis daf\u00fcr ist Geschwindigkeit. Eine vollautomatische Auswahlliste mag bei hohem Vakanzaufkommen effizient erscheinen. Aber wenn niemand erkl\u00e4ren kann, warum Bewerber aussortiert wurden, kann sich diese Effizienz schnell in Nacharbeit, Streitigkeiten und besch\u00e4digtes Arbeitgebervertrauen umkehren.<\/p>\n

Beschaffungsfragen werden spezifischer<\/h3>\n

HR-Teams ben\u00f6tigen zunehmend bessere Antworten von Anbietern von Recruiting-Software. \u201cUnsere Plattform nutzt verantwortungsvolle KI\u201d reicht nicht aus. Bevor Sie ein Tool einf\u00fchren oder verl\u00e4ngern, fragen Sie, welche Daten es verarbeitet, ob es Empfehlungen oder Entscheidungen trifft, wie diese Ergebnisse generiert werden und welche Kontrollen der Kunde konfigurieren kann.<\/p>\n

F\u00fcr einen Anwendungsfall mit hohem Risiko sind die Verpflichtungen des Anbieters erheblich, aber die einsetzende Organisation tr\u00e4gt dennoch Verantwortung. Arbeitgeber m\u00fcssen das System gem\u00e4\u00df den Anweisungen verwenden, eine angemessene menschliche Aufsicht gew\u00e4hrleisten, dessen Betrieb \u00fcberwachen und gegebenenfalls relevante Protokolle f\u00fchren. Sie m\u00fcssen zudem umfassendere DSGVO-Pflichten<\/a>. Der AI Act ersetzt weder das Datenschutzrecht noch das Gleichstellungsrecht oder das Arbeitsrecht.<\/p>\n

Eine praktische Lieferanten\u00fcberpr\u00fcfung sollte auch die Datenspeicherung, Sub-Verarbeiter, Aufbewahrungsfristen, Vereinbarungen zum Modelltraining und die Frage abdecken, ob Bewerberdaten \u00fcber den Dienst Ihres Unternehmens hinaus verwendet werden. F\u00fcr europ\u00e4ische KMU sind diese Fragen einfacher zu handhaben, wenn Kern-HR-Daten<\/a> nicht auf separate Tools f\u00fcr Recruiting, Onboarding und Performance verteilt ist.<\/p>\n

KI-Kompetenz wird zu einer betrieblichen Anforderung im Personalwesen<\/h3>\n

Seit dem 2. Februar 2025 m\u00fcssen Organisationen, die KI-Systeme bereitstellen oder nutzen, Ma\u00dfnahmen ergreifen, um eine ausreichende KI-Kompetenz der Mitarbeitenden sicherzustellen, die mit diesen Systemen umgehen. Es gibt kein einziges obligatorisches Schulungsprogramm, das f\u00fcr jedes Unternehmen passt. Was ausreichend ist, h\u00e4ngt vom Tool, den Risiken und den Personen ab, die es nutzen.<\/p>\n

F\u00fcr ein Recruiting-Team ist n\u00fctzliche Kompetenz praktisch. Recruiter und Hiring Manager sollten wissen, wann ein KI-Ergebnis ein Vorschlag statt eines Belegs ist, wie Voreingenommenheit entstehen kann, wann ein unerwartetes Ergebnis eskaliert werden muss und warum sie keine sensiblen Kandidatendaten in ein nicht genehmigtes \u00f6ffentliches Tool einf\u00fcgen d\u00fcrfen. Sie sollten auch die Grenzen ihrer Befugnisse verstehen, wenn eine automatisierte Empfehlung im Widerspruch zu ihrem professionellen Urteil steht.<\/p>\n

Eine kurze, rollenspezifische Richtlinie und regelm\u00e4\u00dfige Schulungen sind in der Regel wertvoller als eine allgemeine j\u00e4hrliche Pr\u00e4sentation. Dokumentieren Sie, wer geschult wurde, welche Tools zugelassen sind und wo Mitarbeiter Rat einholen k\u00f6nnen. Dies macht auch dann betriebswirtschaftlich Sinn, wenn ein bestimmtes Einstellungstool nicht in die Kategorie mit hohem Risiko f\u00e4llt.<\/p>\n

Bewerber erwarten klarere Erkl\u00e4rungen<\/h3>\n

Transparenz wird zu einem Differenzierungsmerkmal bei der Rekrutierung. Bewerber erwarten bereits zu wissen, wie ihre Daten verwendet werden. Da KI immer sichtbarer wird, werden sie zudem fragen, ob Software die Vorauswahl, die Interviewplanung oder die Bewertung beeinflusst hat.<\/p>\n

Klare Kommunikation erfordert nicht die Offenlegung vertraulicher Bewertungslogiken. Sie bedeutet jedoch, Bewerbern verst\u00e4ndliche Informationen dar\u00fcber zu geben, welche Rolle KI spielt, wie sie Unterst\u00fctzung oder angemessene Vorkehrungen beantragen k\u00f6nnen und wie sie Bedenken \u00e4u\u00dfern k\u00f6nnen. Dies ist besonders relevant, wenn eine Organisation in mehreren L\u00e4ndern t\u00e4tig ist und ihre Candidate Experience konsistent halten muss.<\/p>\n

Der beste Ansatz besteht darin, nicht jedem Bewerbungsformular einen dichten Absatz an Rechtstexten hinzuzuf\u00fcgen. Integrieren Sie eine pr\u00e4gnante Erkl\u00e4rung in die Datenschutzinformationen f\u00fcr Bewerber und stellen Sie dann sicher, dass der beschriebene Prozess der Realit\u00e4t entspricht. Wenn Vorgesetzte Rankings \u00fcbergehen, Interviewnotizen aufbewahrt werden oder strukturierte Bewertungsb\u00f6gen verwendet werden, sagen Sie das wahrheitsgem\u00e4\u00df.<\/p>\n

Ein praktisches Kontrollrahmenwerk f\u00fcr kleinere HR-Teams<\/h2>\n

Sie ben\u00f6tigen keine separate Governance-Abteilung, um die Kontrollen f\u00fcr KI im Recruiting zu verbessern. Beginnen Sie mit einem einfachen Register aller KI-gest\u00fctzten Tools, die im Einstellungsprozess verwendet werden, einschlie\u00dflich Tools, die direkt von der Personalabteilung gekauft werden, und Allzweck-Assistenten, die informell von Managern genutzt werden. Notieren Sie den Zweck, die Benutzer, die beteiligten Daten, den Anbieter, die betroffenen L\u00e4nder und ob das Ergebnis den Fortschritt eines Bewerbers beeinflussen kann.<\/p>\n

Trennen Sie dann unterst\u00fctzende Anwendungen mit geringen Auswirkungen von entscheidungsbeeinflussenden Verwendungen. Ein Schreibassistent f\u00fcr Stellenanzeigen ben\u00f6tigt klare Regeln f\u00fcr den Umgang mit Daten und menschliche \u00dcberpr\u00fcfung. Ein System zur Lebenslaufauswahl oder Eignungsbeurteilung erfordert eine genauere Pr\u00fcfung: Lieferantendokumentation, Tests, Aufsichtsverfahren, Datenschutzfolgenabsch\u00e4tzung und einen klaren Weg f\u00fcr Mitarbeiter, fehlerhafte Ergebnisse anzufechten.<\/p>\n

Als N\u00e4chstes bilden Sie den tats\u00e4chlichen Arbeitsablauf anstelle des beabsichtigten ab. Bitten Sie einen Recruiter zu zeigen, wie eine Vakanz erstellt, Bewerber gefiltert, Interviews bewertet und Entscheidungen festgehalten werden. Informelle Workarounds bergen oft das gr\u00f6\u00dfte Risiko. Beispielsweise kann ein Vorgesetzter Bewerberprofile in einen nicht genehmigten KI-Dienst exportieren, da das genehmigte Recruiting-System langsam oder fragmentiert ist.<\/p>\n

Schlie\u00dflich sollten Sie Verantwortlichkeiten schaffen. Die Personalabteilung sollte den Prozess und die Candidate Experience verantworten, aber nicht jede Entscheidung allein tragen. Beziehen Sie den zust\u00e4ndigen Fachbereichsleiter, den IT- oder Sicherheitsverantwortlichen, den Datenschutzbeauftragten und den Rechtsberater ein, wenn der Anwendungsfall dies erfordert. \u00dcberpr\u00fcfen Sie das Verzeichnis, wenn ein Anbieter neue KI-Funktionen einf\u00fchrt, und nicht erst bei der Vertragsverl\u00e4ngerung.<\/p>\n

Was dies f\u00fcr Ihren HR-Technologie-Stack bedeutet<\/h2>\n

Der nachhaltigste Einstellungstrend ist Konsolidierung mit Kontrolle. Wenn Personalbeschaffung, Onboarding, Mitarbeiterakten und Weiterbildung in voneinander getrennten Systemen laufen, wird es schwierig nachzuvollziehen, wohin personenbezogene Daten gelangt sind, welche KI-Tools darauf zugreifen k\u00f6nnen und ob die Aufbewahrungsfristen eingehalten werden.<\/p>\n

A einheitliche HR-Plattform<\/a> wird die Notwendigkeit von Beurteilung oder Governance nicht ersetzen. Es kann jedoch f\u00fcr ein kleines HR-Team die Verwaltung genehmigter Arbeitsabl\u00e4ufe, Zugriffskontrollen und Pr\u00fcfprotokolle erleichtern. C2 ist auf diese praktische Realit\u00e4t ausgelegt: eine europ\u00e4ische HR-Umgebung f\u00fcr Prozesse, die andernfalls mit dem Wachstum eines Unternehmens fragmentiert werden.<\/p>\n

H\u00fcten Sie sich davor, Compliance als Grund zu betrachten, die Nutzung von KI g\u00e4nzlich einzustellen. Vorsichtig eingesetzt, kann sie Recruitern mehr Zeit f\u00fcr Kandidatengespr\u00e4che, eine bessere Interviewvorbereitung und eine konsistente Verwaltung verschaffen. Das Ziel sind nicht weniger Tools um jeden Preis. Es ist ein Einstellungsprozess, den Ihr Team mit Zuversicht erkl\u00e4ren, beaufsichtigen und verbessern kann.<\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Die Trends des EU AI Act ver\u00e4ndern das Recruiting. Erfahren Sie, wie europ\u00e4ische KMU KI fair einsetzen, Entscheidungen dokumentieren und praktische Kontrollen fr\u00fchzeitig vorbereiten.<\/p>","protected":false},"author":12,"featured_media":20245,"comment_status":"","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_uag_custom_page_level_css":"","wds_primary_category":0,"footnotes":""},"categories":[23],"tags":[],"class_list":["post-20244","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-hr"],"spectra_custom_meta":{"_soro_published_at":["2026-08-25 07:06:41"],"_yoast_wpseo_metadesc":["EU AI Act hiring trends are changing recruitment. Learn how European SMEs can use AI fairly, document decisions and prepare practical controls early on."],"rank_math_description":["EU AI Act hiring trends are changing recruitment. Learn how European SMEs can use AI fairly, document decisions and prepare practical controls early on."],"_aioseo_description":["EU AI Act hiring trends are changing recruitment. Learn how European SMEs can use AI fairly, document decisions and prepare practical controls early on."],"_yoast_wpseo_focuskw":["EU AI Act hiring trends"],"rank_math_focus_keyword":["EU AI Act hiring trends"],"_aioseo_focus_keyword":["EU AI Act hiring trends"],"_soro_article_id":["9c7d09c3-dab8-433d-b5a9-dd5c66b4d010"],"_uagb_previous_block_counts":["a:90:{s:21:\"uagb\/advanced-heading\";i:0;s:15:\"uagb\/blockquote\";i:0;s:12:\"uagb\/buttons\";i:0;s:18:\"uagb\/buttons-child\";i:0;s:19:\"uagb\/call-to-action\";i:0;s:15:\"uagb\/cf7-styler\";i:0;s:11:\"uagb\/column\";i:0;s:12:\"uagb\/columns\";i:0;s:14:\"uagb\/container\";i:0;s:21:\"uagb\/content-timeline\";i:0;s:27:\"uagb\/content-timeline-child\";i:0;s:14:\"uagb\/countdown\";i:0;s:12:\"uagb\/counter\";i:0;s:8:\"uagb\/faq\";i:0;s:14:\"uagb\/faq-child\";i:0;s:10:\"uagb\/forms\";i:0;s:17:\"uagb\/forms-accept\";i:0;s:19:\"uagb\/forms-checkbox\";i:0;s:15:\"uagb\/forms-date\";i:0;s:16:\"uagb\/forms-email\";i:0;s:17:\"uagb\/forms-hidden\";i:0;s:15:\"uagb\/forms-name\";i:0;s:16:\"uagb\/forms-phone\";i:0;s:16:\"uagb\/forms-radio\";i:0;s:17:\"uagb\/forms-select\";i:0;s:19:\"uagb\/forms-textarea\";i:0;s:17:\"uagb\/forms-toggle\";i:0;s:14:\"uagb\/forms-url\";i:0;s:14:\"uagb\/gf-styler\";i:0;s:15:\"uagb\/google-map\";i:0;s:11:\"uagb\/how-to\";i:0;s:16:\"uagb\/how-to-step\";i:0;s:9:\"uagb\/icon\";i:0;s:14:\"uagb\/icon-list\";i:0;s:20:\"uagb\/icon-list-child\";i:0;s:10:\"uagb\/image\";i:0;s:18:\"uagb\/image-gallery\";i:0;s:13:\"uagb\/info-box\";i:0;s:18:\"uagb\/inline-notice\";i:0;s:11:\"uagb\/lottie\";i:0;s:21:\"uagb\/marketing-button\";i:0;s:10:\"uagb\/modal\";i:0;s:18:\"uagb\/popup-builder\";i:0;s:16:\"uagb\/post-button\";i:0;s:18:\"uagb\/post-carousel\";i:0;s:17:\"uagb\/post-excerpt\";i:0;s:14:\"uagb\/post-grid\";i:0;s:15:\"uagb\/post-image\";i:0;s:17:\"uagb\/post-masonry\";i:0;s:14:\"uagb\/post-meta\";i:0;s:18:\"uagb\/post-taxonomy\";i:0;s:18:\"uagb\/post-timeline\";i:0;s:15:\"uagb\/post-title\";i:0;s:20:\"uagb\/restaurant-menu\";i:0;s:26:\"uagb\/restaurant-menu-child\";i:0;s:11:\"uagb\/review\";i:0;s:12:\"uagb\/section\";i:0;s:14:\"uagb\/separator\";i:0;s:11:\"uagb\/slider\";i:0;s:17:\"uagb\/slider-child\";i:0;s:17:\"uagb\/social-share\";i:0;s:23:\"uagb\/social-share-child\";i:0;s:16:\"uagb\/star-rating\";i:0;s:23:\"uagb\/sure-cart-checkout\";i:0;s:22:\"uagb\/sure-cart-product\";i:0;s:15:\"uagb\/sure-forms\";i:0;s:22:\"uagb\/table-of-contents\";i:0;s:9:\"uagb\/tabs\";i:0;s:15:\"uagb\/tabs-child\";i:0;s:18:\"uagb\/taxonomy-list\";i:0;s:9:\"uagb\/team\";i:0;s:16:\"uagb\/testimonial\";i:0;s:14:\"uagb\/wp-search\";i:0;s:19:\"uagb\/instagram-feed\";i:0;s:10:\"uagb\/login\";i:0;s:17:\"uagb\/loop-builder\";i:0;s:18:\"uagb\/loop-category\";i:0;s:20:\"uagb\/loop-pagination\";i:0;s:15:\"uagb\/loop-reset\";i:0;s:16:\"uagb\/loop-search\";i:0;s:14:\"uagb\/loop-sort\";i:0;s:17:\"uagb\/loop-wrapper\";i:0;s:13:\"uagb\/register\";i:0;s:19:\"uagb\/register-email\";i:0;s:24:\"uagb\/register-first-name\";i:0;s:23:\"uagb\/register-last-name\";i:0;s:22:\"uagb\/register-password\";i:0;s:30:\"uagb\/register-reenter-password\";i:0;s:19:\"uagb\/register-terms\";i:0;s:22:\"uagb\/register-username\";i:0;}"],"_thumbnail_id":["20245"],"_cmplz_scanned_post":["1"],"_uag_page_assets":["a:9:{s:3:\"css\";s:0:\"\";s:2:\"js\";s:0:\"\";s:18:\"current_block_list\";a:9:{i:0;s:11:\"core\/search\";i:1;s:10:\"core\/group\";i:2;s:12:\"core\/heading\";i:3;s:17:\"core\/latest-posts\";i:4;s:20:\"core\/latest-comments\";i:5;s:13:\"core\/archives\";i:6;s:15:\"core\/categories\";i:7;s:17:\"core\/social-links\";i:8;s:16:\"core\/social-link\";}s:8:\"uag_flag\";b:0;s:11:\"uag_version\";i:1792012754;s:6:\"gfonts\";a:0:{}s:10:\"gfonts_url\";s:0:\"\";s:12:\"gfonts_files\";a:0:{}s:14:\"uag_faq_layout\";b:0;}"]},"uagb_featured_image_src":{"full":["https:\/\/cognitis.cloud\/wp-content\/uploads\/2026\/08\/eu-ai-act-hiring-trends-for-european-smes-featured.webp",1536,1024,false],"thumbnail":["https:\/\/cognitis.cloud\/wp-content\/uploads\/2026\/08\/eu-ai-act-hiring-trends-for-european-smes-featured-150x150.webp",150,150,true],"medium":["https:\/\/cognitis.cloud\/wp-content\/uploads\/2026\/08\/eu-ai-act-hiring-trends-for-european-smes-featured-300x200.webp",300,200,true],"medium_large":["https:\/\/cognitis.cloud\/wp-content\/uploads\/2026\/08\/eu-ai-act-hiring-trends-for-european-smes-featured-768x512.webp",768,512,true],"large":["https:\/\/cognitis.cloud\/wp-content\/uploads\/2026\/08\/eu-ai-act-hiring-trends-for-european-smes-featured-1024x683.webp",1024,683,true],"1536x1536":["https:\/\/cognitis.cloud\/wp-content\/uploads\/2026\/08\/eu-ai-act-hiring-trends-for-european-smes-featured.webp",1536,1024,false],"2048x2048":["https:\/\/cognitis.cloud\/wp-content\/uploads\/2026\/08\/eu-ai-act-hiring-trends-for-european-smes-featured.webp",1536,1024,false],"trp-custom-language-flag":["https:\/\/cognitis.cloud\/wp-content\/uploads\/2026\/08\/eu-ai-act-hiring-trends-for-european-smes-featured-18x12.webp",18,12,true],"cart-image-thumb":["https:\/\/cognitis.cloud\/wp-content\/uploads\/2026\/08\/eu-ai-act-hiring-trends-for-european-smes-featured-160x90.webp",160,90,true],"gform-image-choice-sm":["https:\/\/cognitis.cloud\/wp-content\/uploads\/2026\/08\/eu-ai-act-hiring-trends-for-european-smes-featured.webp",300,200,false],"gform-image-choice-md":["https:\/\/cognitis.cloud\/wp-content\/uploads\/2026\/08\/eu-ai-act-hiring-trends-for-european-smes-featured.webp",400,267,false],"gform-image-choice-lg":["https:\/\/cognitis.cloud\/wp-content\/uploads\/2026\/08\/eu-ai-act-hiring-trends-for-european-smes-featured.webp",600,400,false]},"uagb_author_info":{"display_name":"Lena Yotova","author_link":"https:\/\/cognitis.cloud\/de\/author\/lena-yotova\/"},"uagb_comment_info":0,"uagb_excerpt":"EU AI Act hiring trends are changing recruitment. Learn how European SMEs can use AI fairly, document decisions and prepare practical controls early on.","_links":{"self":[{"href":"https:\/\/cognitis.cloud\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/20244","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/cognitis.cloud\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/cognitis.cloud\/de\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/cognitis.cloud\/de\/wp-json\/wp\/v2\/users\/12"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/cognitis.cloud\/de\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=20244"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/cognitis.cloud\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/20244\/revisions"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/cognitis.cloud\/de\/wp-json\/wp\/v2\/media\/20245"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/cognitis.cloud\/de\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=20244"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/cognitis.cloud\/de\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=20244"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/cognitis.cloud\/de\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=20244"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}