{"id":20242,"date":"2026-08-25T05:11:10","date_gmt":"2026-08-25T03:11:10","guid":{"rendered":"https:\/\/cognitis.cloud\/uncategorized\/europe-hr-compliance-pulse-25-august-2026\/"},"modified":"2026-08-25T05:11:21","modified_gmt":"2026-08-25T03:11:21","slug":"europe-hr-compliance-pulse-25-august-2026","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/cognitis.cloud\/de\/pulse\/europe-hr-compliance-pulse-25-august-2026\/","title":{"rendered":"Europa HR Compliance Pulse: 25. August 2026"},"content":{"rendered":"

Ein t\u00e4glicher Briefing \u00fcber Entwicklungen in den Bereichen Personalwesen, Arbeitsrecht und Compliance in Europa f\u00fcr KMU-HR-Teams in der gesamten EU, im Vereinigten K\u00f6nigreich, in der Schweiz und in den nordischen L\u00e4ndern.<\/em><\/p>\n

Top-Meldung: EU-KI-Omnibus verschiebt Frist f\u00fcr Hochrisiko-HR, aber Transparenzpflichten gelten bereits<\/h2>\n

Die digitale EU-Omnibus-Verordnung zu KI (Verordnung (EU) 2026\/1744) trat am 27. Juli 2026 in Kraft, nur wenige Tage vor der urspr\u00fcnglichen Frist vom 2. August f\u00fcr Pflichten im Zusammenhang mit KI-Systemen mit hohem Risiko. Die folgenschwerste \u00c4nderung f\u00fcr HR-Teams: Die Compliance-Frist f\u00fcr alle eigenst\u00e4ndigen KI-Systeme mit hohem Risiko, die in Anhang III des KI-Gesetzes aufgef\u00fchrt sind \u2013 wozu KI im Personalwesen, bei der Lebenslaufpr\u00fcfung, der Kandidatenbewertung, Leistungsbeurteilung und K\u00fcndigungsentscheidungen geh\u00f6rt \u2013, wurde vom 2. August 2026 auf den 2. Dezember 2027 verschoben. In regulierte Produkte eingebettete KI-Systeme erhalten eine weitere Fristverl\u00e4ngerung bis zum 2. August 2028.<\/p>\n

Die Fristverschiebung ist kein Freifahrtschein. Die Transparenzpflichten nach Artikel 50 traten wie urspr\u00fcnglich geplant am 2. August 2026 in Kraft. Arbeitgeber, die KI-Systeme einsetzen, die mit Besch\u00e4ftigten oder Bewerbern interagieren \u2013 wie etwa Chatbots im Recruiting oder bei internen HR-Anfragen \u2013, m\u00fcssen den KI-Charakter dieser Interaktionen nun offenlegen. KI-Systeme, die synthetische Inhalte erzeugen, m\u00fcssen eine Kennzeichnung (Watermarking) anbringen; f\u00fcr Systeme, die bereits vor dem 2. August auf dem Markt waren, gilt eine \u00dcbergangsfrist bis zum 2. Dezember 2026. Der Omnibus f\u00fchrt zudem verh\u00e4ltnism\u00e4\u00dfige Compliance-Wege f\u00fcr KMU ein, darunter vereinfachte Pflichten f\u00fcr die technische Dokumentation und das Qualit\u00e4tsmanagement.<\/p>\n

Die Strafen sind nach wie vor erheblich: bis zu 15 Millionen Euro oder 3% des weltweiten Jahresumsatzes bei Verst\u00f6\u00dfen gegen Verpflichtungen mit hohem Risiko und bis zu 35 Millionen Euro oder 7% bei verbotenen Praktiken.<\/p>\n

Was zu tun ist:<\/strong> Aktualisieren Sie Ihre KI-Compliance-Roadmap. Wenn Sie KI in HR-Prozessen (Vorauswahl, Terminplanung, Leistungsanalysen, Chatbots) einsetzen, stellen Sie sicher, dass Sie die bereits geltenden Transparenzpflichten erf\u00fcllen: Weisen Sie Mitarbeiter und Bewerber darauf hin, wenn sie mit einem KI-System interagieren. Nutzen Sie die verl\u00e4ngerte Frist bis Dezember 2027, um sich auf das vollst\u00e4ndige Paket an Hochrisiko-Anforderungen vorzubereiten, einschlie\u00dflich Risikomanagement, menschlicher Aufsicht, Bias-Tests und technischer Dokumentation. Deutsche Arbeitgeber mit Betriebsr\u00e4ten sollten beachten, dass diese Transparenzpflichten Mitbestimmungsrechte nach den Paragrafen 87 und 90 des Betriebsverfassungsgesetzes ausl\u00f6sen k\u00f6nnen.<\/p>\n

Auch die Entwicklung<\/h2>\n

Deutschland:<\/strong> Am 2. Juli 2026 k\u00fcndigte der Koalitionsausschuss ein weitreichendes \u201cProgramm f\u00fcr wirtschaftliche Erholung und Besch\u00e4ftigung\u201d an, das bedeutende \u00c4nderungen bei Befristungen und K\u00fcndigungsregeln beinhaltet. Befristete Arbeitsvertr\u00e4ge ohne sachlichen Grund d\u00fcrfen f\u00fcr Einstellungen bis zum 31. Dezember 2030 nun bis zu 48 Monate dauern (verdoppelt von 24) und bis zu viermal verl\u00e4ngert werden (bisher dreimal; Anm. d. \u00dc.: hier im Original \u201eup to six times\u201c, aber w\u00f6rtlich \u00fcbersetzt: bis zu sechsmal verl\u00e4ngert werden). Ab dem 1. Januar 2027 wird die Schriftformpflicht f\u00fcr befristete Vertr\u00e4ge abgeschafft, und eine neue vereinfachte K\u00fcndigungsoption wird f\u00fcr Arbeitnehmer gelten, die ein Bruttojahresgehalt von \u00fcber 177.450 \u20ac verdienen, wodurch eine Beendigung gegen eine moderate Abfindung erm\u00f6glicht wird. Die Reformen zielen darauf ab, den Verwaltungsaufwand zu verringern und die Flexibilit\u00e4t bei Einstellungen zu erh\u00f6hen, insbesondere f\u00fcr kleinere Arbeitgeber. Was zu tun ist:<\/strong> Deutsche Arbeitgeber sollten ihre Strategien f\u00fcr befristete Arbeitsvertr\u00e4ge angesichts der erweiterten Flexibilit\u00e4t \u00fcberpr\u00fcfen. Die H\u00f6chstdauer von 48 Monaten und die Grenze von sechs Verl\u00e4ngerungen reduzieren die Notwendigkeit von Sachgr\u00fcnden in vielen Einstellungsszenarien erheblich.<\/p>\n

Spanien<\/strong> Das K\u00f6nigliche Dekret 416\/2026 \u00fcber den flexiblen Ruhestand tritt am 28. August 2026 in Kraft und erm\u00f6glicht es Rentnern erstmals, ihre Rente mit einer selbstst\u00e4ndigen T\u00e4tigkeit zu kombinieren. Teilzeitarbeit ist nun bis zu 80% der Vollzeitstunden zul\u00e4ssig, und die bisherige Wartezeit wurde abgeschafft. Rentner, die mindestens sechs Monate nach ihrem Renteneintritt eine Teilzeitbesch\u00e4ftigung aufnehmen, haben je nach geleisteten Arbeitsstunden Anspruch auf einen Zuschlag von 15% oder 25% auf ihre angepasste Rente. Die Reform gilt f\u00fcr alle Rentensysteme mit Ausnahme von Beamten, Milit\u00e4rangeh\u00f6rigen und Mitarbeitern der Justizverwaltung. Was zu tun ist:<\/strong> Spanische Arbeitgeber sollten ihre HR-Prozesse anpassen, um Bewerbungen von Rentnern zu ber\u00fccksichtigen, die eine Teilzeitbesch\u00e4ftigung suchen. Lohn- und Gehaltsabrechnungsteams m\u00fcssen die neuen Anforderungen zur Vereinbarkeit von Rente und Besch\u00e4ftigung f\u00fcr alle nach dem Eintritt in den Ruhestand eingestellten Mitarbeiter \u00fcberpr\u00fcfen.<\/p>\n

Vereinigtes K\u00f6nigreich<\/strong> Ab dem 1. Oktober 2026 werden die Verpflichtungen zur \u00dcberpr\u00fcfung des Arbeitsrechts im Rahmen des Border Security, Asylum and Immigration Act 2025 erheblich ausgeweitet. Arbeitgeber sind dann verpflichtet, nicht nur Arbeitnehmer, sondern auch Gelegenheitsarbeiter, Besch\u00e4ftigte mit Null-Stunden-Vertr\u00e4gen, Gig-Economy-Arbeiter und in einigen F\u00e4llen auch Subunternehmer zu \u00fcberpr\u00fcfen. Die zivilrechtlichen Sanktionen steigen auf bis zu 60.000 \u00a3 pro illegal besch\u00e4ftigter Person, und die Haftung erstreckt sich nun auch auf Lieferketten: Unternehmen k\u00f6nnen selbst dann mit Geldstrafen belegt werden, wenn die illegal Besch\u00e4ftigung weiter unten in einer Kette von Unterauftr\u00e4gen stattfindet. Das Home Office hat einen Entwurf eines Verhaltenskodex zur Konsultation ver\u00f6ffentlicht. Was zu tun ist:<\/strong> Arbeitgeber im Vereinigten K\u00f6nigreich, insbesondere solche, die Leiharbeiter, Auftragnehmer oder plattformbasierte Arbeitskr\u00e4fte besch\u00e4ftigen, sollten ihre derzeitigen Prozesse zur \u00dcberpr\u00fcfung des Rechts auf Besch\u00e4ftigung sofort \u00fcberpr\u00fcfen und etwaige L\u00fccken in der Abdeckung identifizieren. Das f\u00fcnf\u00f6chige Vorbereitungsfenster ist f\u00fcr Unternehmen mit komplexen Lieferketten knapp.<\/p>\n

Niederlande:<\/strong> Der Gesetzentwurf zur Modernisierung von Wettbewerbsverbotsklauseln (Wet modernisering concurrentiebeding) wurde Ende Juni 2026 dem Staatsrat zur Stellungnahme vorgelegt; die Regierung beabsichtigt, ihn bis Ende des Jahres dem Parlament zu \u00fcbermitteln. Der Gesetzentwurf sieht eine maximale Laufzeit von einem Jahr f\u00fcr Wettbewerbsverbotsklauseln vor, eine obligatorische Begr\u00fcndung durch den Arbeitgeber in allen Arbeitsvertr\u00e4gen (nicht nur in befristeten Vertr\u00e4gen, wie es nach geltendem Recht der Fall ist) sowie die Verpflichtung des Arbeitgebers, f\u00fcr jeden Monat, in dem die Klausel durchgesetzt wird, 50% des letzten Monatsgehalts des Arbeitnehmers zu zahlen. In der Praxis w\u00e4ren Wettbewerbsverbotsklauseln nur f\u00fcr leitende Angestellte oder solche Mitarbeiter gerechtfertigt, die Zugang zu vertraulichen Gesch\u00e4ftsinformationen haben. Was zu tun ist:<\/strong> Niederl\u00e4ndische Arbeitgeber, die stark auf Wettbewerbsverbote setzen, sollten damit beginnen, zu \u00fcberpr\u00fcfen, welche Klauseln einem echten gesch\u00e4ftlichen Interesse dienen, und sich auf die voraussichtlichen Kosten der Durchsetzung vorbereiten. Der Gesetzentwurf ist zwar noch kein Gesetz, aber seine Richtung ist klar.<\/p>\n

Auf dem Radar<\/h2>\n

Opt-out f\u00fcr Ireland My Future Fund (zuvor abgedeckt):<\/strong> Das Fenster schlie\u00dft sich Ende August 2026.<\/p>\n

Fristen f\u00fcr britische Gerichte (bereits behandelt):<\/strong> verdoppeln sich am 1. Oktober 2026 von drei auf sechs Monate.<\/p>\n

Pflicht in Bezug auf Bel\u00e4stigung durch Dritte im Vereinigten K\u00f6nigreich (bereits behandelt):<\/strong> Arbeitgeber haften ab dem 30. Oktober 2026 f\u00fcr Bel\u00e4stigungen durch Kunden und Mandanten.<\/p>\n

EU-Plattformarbeiterrichtlinie (bereits behandelt):<\/strong> Die Mitgliedstaaten m\u00fcssen bis zum 2. Dezember 2026 umsetzen.<\/p>\n

Quellen<\/h2>\n